hr必看：《惠普的人力资源管理(惠普人力资源 总监主讲)》-53页

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采取纠正行动 (corrective action) 的步骤
口头讨论 (Verbal Discussion) 书面警告 (Written Warning) 留用查看 (Probation) 辞 退 (Termination)
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员工发展计划
1. 制定员工发展计划是业绩评估阶段的重要 环节。 2.员工发展计划包括需提高、改进、加强的 方面，途径和方法，衡量标准、时间等要 素。
• 好的管理 • 好的文化 • 好的人才
4
企业是一个系统
战 略 组织结构
与
工作流程
业绩测评
与
企业文化
与
报酬奖励
行为规范
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人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留国内外优秀人 才，并为他们创造一个理想的环境，使 他们能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地为 公司和业务发展做出贡献。
05. 项目管理 06.心理学 07.励志书籍 08.管理类电子书
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成为卓越企业的条件
企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键
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人力资源管理的任务
工作环境 福利政策 薪资制度 目标管理 岗位责任制 职位评估 业绩评估 奖惩办法 组织分析 岗位计划
留才 用才
求才 育才
聘用程序
员工教育模式 公司在员工教育上的角色
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人力资源管理是一项系统工程
公司战略，任务目标 组织结构，部门任务目标 员工招聘 岗位设定、职责、衡量标准 职位评估 薪酬管理 业绩目标 绩效管理
极进取，高绩效，凝聚力，竞争力 追求卓越，基业长青 只有好的企业管理和企业文化才能使人才 成为企业的核心竞争力。
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业绩管理流程
战略，平衡计分卡，价值观和行为准则
创造优绩的环境
全面薪酬促绩效
设定目标作计划 获得对目标承诺
评估员工的绩效 支持员工的发展
辅导达最佳绩效
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绩效管理中HR与业务/职能经理的角色
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如何为员工确定业绩等级
- 等级评定指标
1.业绩结果(result,what) 2.行为表现(key
behaviors,how) KPI + 与业绩评估一致
• • • • • • • • • • •
技术能力 个人素质 生产力 可靠度 团队协作能力 判断力 客户满意度 计划及组织能力 灵活性 创造力 领导才能
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业绩等级的评定 - 与薪资挂钩
业绩等级5（最佳业绩） 业绩等级4 业绩等级3 业绩等级2 业绩等级1/需采取纠正行动（最差业绩） 15% 20-25% 35-50% 10-15% 5%
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工资调整幅度的确定
－－HR提供经理使用的工具
对应于某一级别 工资范围 4205
0-5%
3905
4-7%
3605
2.表现因素：即行为表现，达成目标的手 段和方法。
(Key behaviors – How)
业绩评估是自己和自己比
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绩效评估：表现因素
经理人
•计划与组织 •领导能力 •人员管理／发展 •客户满意程度 •管理多样性 •工作效率 •质量 •团队精神 •判断力 •工作环境与安全保障
销售人员
•产品知识 •市场知识 •运作知识 •计划与组织 •客户支持及其满意程度 •可靠性 •判断力 •团队精神 •创造力 •主动性与创新精神
上部：人力资源16大必修模块 01.岗位分析 02.组织设计 03.胜任力素质模型 04. 人力规划 05.招聘与人才测评 06.培训 07.绩效管理 08.薪酬福利 09.人事制度/手册 10.企业文化 11.任职资格 12.职业生涯 13-员工手册 14.满意度调查 15.劳动法规 16.报及人事分析报告

+

工作业 绩表现 Give ongoing performance feedback Conduct formal performance evaluation Rank performance
=

工资 Administer pay using HP guidelines and tools
一般人员
•技术能力／工作知识 •质量 •工作效率 •可靠性 •客户满意度 •团队精神 •判断力 •工作环境与安全保障 •灵活性 •计划与组织
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如何做好业绩评估
好的业绩评估(PE)来自于:
• 数据和信息的日常积累 • 事先告知员工让他具有心理准备 • 沟通,沟通,沟通 • 工作业绩以工作目标为导向 • 行为表现要以事实为依据 注意：业绩评估只对个人透明，互相是保密的
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演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
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“管理”一词的定义
管理工作就是… … 要通过
人
将工作完成,
并且要获得最高的
用户满意
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• 员工：发挥积极性、潜能、创造性，方向
明，业绩好，成就感，被认可，个人成长 发展
为什么要搞绩效管 理？
• 企业：有效执行公司战略，上下同心，积
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(新)惠普的价值观
1. 我们热忱对待客户； 2. 我们信任和尊重个人； 3. 我们追求卓越的成就与贡献； 4. 我们靠团队精神达到我们的共同目标； 5. 我们注重速度和灵活性； 6. 我们专注有意义的创新； 7. 我们在经营活动中坚持诚实与正直。
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(新)惠普企业目标
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 忠诚客户 合理利润 领导地位 持续增长 员工发展 领导能力 全球公民
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教导示意图
高 忠告 良师益友
能 力
中
教导
低
严肃处理
培训
弱
中
强
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意愿
业绩评定流程
广泛征求反馈
评估员工 的绩效
总结工作成果
Performance Evaluation Process
与员工讨论
制订业绩目标/培养计划
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业绩考核（评估）的内容
1. 关键业绩目标达成情况，即工作成果。
(Result – What)
人力资源部：提供流程、原则、方法、工具、培 训、监督、帮助和归档。 业务/职能经理：绩效管理全过程各个环节的工作 是由各级经理做的，这也是经理最主要的职责 和业绩评定内容之一。
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对绩效管理认识和实践的几个误区
• 绩效管理就是绩效考核。 • 绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。 • 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 • 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 • 打分没标准，没依据，凭印象。
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制定个人业绩目标的根据
• 岗位职责，衡量标准，关键业绩指 标(KPI) • 目标管理：年度企业的计划任务、 业绩目标逐级分解
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目标管理与绩效管理
目标管理的步骤 企业目标 事业部目标 部门目标 工作小组目标 经理人员的建议 讨论 员工目标 定期评估 循环指导 协助/指正 计划执行 结果 评估(量化标准)
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பைடு நூலகம்员工培训
人力资源管理与企业文化
例如： • 态度－资历－业绩 • 过程－结果 • 个人英雄主义－团队精神 • 以人为本，双赢－工具
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惠普之道
“这是由一种信念中衍生出来的 政策和行动，这种信念是：相信 任何人都在工作中追求完美与创 造性，只要赋予他们适宜的环境， 他们一定能成功。”
Bi l lH ew l et t , 惠普公司创始人之一 于1960年在哈佛大学讲演时
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展 • 人力资源管理的发展趋势
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惠普薪资与福利制度的基本原则
1 具有竞争优势 2 量才付酬，肯定个人贡献 3 确保公平与公正 4 有效地运用资源与法定福利 5 保证员工了解公司的薪酬制度
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惠普公司薪酬管理结构
职位设计 职 位 评估 职位市场对比 薪资市场调查 岗位责任 员工发展计划 训练与培养 业绩评估
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•销售订单增长率 •市场份额 •销售收入 •经营利润 •经济价值增加 •老客户挽留率 •新客户拓展率 •客户投诉/处理率 •客户满意度
如何使员工的业绩最优化？
1、授权 2、影响其行为 3、开发其知识与技能 4、给予正面的、建设性的反馈意见 5、给予教导 (coaching) 6、认可其成绩 (recognition) 7、若需要，纠正其错误
939份 17份 69份 439份 1206份 1198份 547份 1482份 51份 76份 16份 411份 77份 26份 409份 11份
下部：hr总监8大强化提升工具 01.hr总监实战教程 02.战略管理 03.咨询管理工具
04.领导及管理技能
以实用、实操、实战为唯一目的 至今保持 100% 好评的骄人口碑！
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个人能力与企业价值观
“完成任务并认同企业价值观的人得到提升。 失败但认同企业价值观的人得到第二次机会。 既失败又不认同企业价值观的人：很容易对付。 难的是如何对待那些完成任务却不认同企业价值观的人： 我们努力去说服他们；与他们搏斗；为他们而痛苦。” GE 公司总裁 Jack Welch
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演讲提纲
员工发展的途径和方法将在“培训发展”部分介绍
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绩效管理的成功要素
1、领导重视，建立制度 2、一线经理是关键 3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩 4、该透明的透明，该保密的必须严格保密 5、企业文化建设，公司和员工一起成长
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员工管理的一些做法
试用期
提升 内部流动 异地派遣 辞退、开除 辞职员工，欢迎回来
惠普公司的人力资源管理
本资料选自《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》
原中国惠普公司华东、华中区总经理， 人力资源运营总监 葛永基
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演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
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《人力资源-顶级方法与实操大全--2010最新经典版》
一套助您提前5年 问鼎人力资源总监的实战 钻石级宝典 总 目 录
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876份 358份 351份 112份 649份 396份 201本 243本 《人力资源-顶级方法与实操大全-2010最新经典 版》集合了多家咨询公司和数千家知名企业内部 资料，堪称目前国内分量最重、含金量最高、最 为实战的一套hr殿堂级宝典！
工作目标 – 列出 3-5 项与工作相关的重要目标
职称：
机构 /部门：
成果摘要 – 对自
优点 – 记述 3-5 条主要的优点
发展计划 当前及今后工作技能发展领域前三条 1 2 3
针对每一领域的发展计划 1 2 3
雇员评论
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设定目标的准则(SMART)
• Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性, 但是通过努 力能够完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性
0-4% 4-6% 6-8% 8-11%
PR B 4
7-9%
3305
0-3% 3-5% 6-8%
PR B 3
职位市场调查 调薪依据
HP薪酬观
+
个人工作业绩 量才付酬
员工薪资
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职位评估制度
组织机构大小 (报告层次) 管理人员复杂程度 公司大小 解决疑难问题之程度
管理人数 教育与工作 经验
决策影响
内部与外部人际关系
知识与技能
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经理如何决定员工的薪酬
工作岗 位的价 值 Evaluate HP job internally and externally and assign pay range Match your job content to job description
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员工的建议
制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
Hewlett-Packard 雇员工作业绩评估
雇员姓名： 日期： 雇员编号： 评估经理： 复核经理姓 名： 等级： 1 2 3 4 5
制定工作 的计划
确认区域 “业绩评估 ”在提交以前必须与雇员复核。 我证实我已经与该雇员复核了本 “业绩评估 ”。 未复核 _____ 已复核 _____ 日 期 ______
（ R 也有释为 Relevant,恰当切题 ）
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什么是平衡计分卡
• 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用 • 财务 • 客户 • 内部流程 • 创新与学习
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平衡记分卡指标举例
内 外
员工指标： 流程指标： 财务指标： 客户指标：
•员工满意度 •优才流失率 •员工生产率 •准时交货率 •总缺陷率 •响应时间 •资产管理效率 •成本改进率 •产品开发周期