商业银行高层管理人员考核激励方案
银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法
附件十：银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。
（一）浮动绩效薪酬以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。
综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。
1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。
2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。
3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。
4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。
（二）业绩绩效薪酬以行总部确定的存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。
1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。
（1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。
二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
某商业银行高层管理人员考核激励方案
某商业银行高层管理人员考核激励方案最近，某商业银行高层管理人员考核激励方案被引入，旨在提高员工的工作质量和效率。
这个方案针对不同级别的员工设定了不同的考核指标和奖励机制，以确保他们在工作中不断进步和取得成功。
以下是这个方案的一些重要方面和目标。
1. 考核指标这个方案的第一部分是针对不同级别员工的考核指标。
在最初的阶段，公司将考察以下三个方面：a. 工作质量和效率。
这个指标旨在衡量员工的工作能力，包括完成任务的质量和时间管理等方面。
b. 专业技能和知识。
这个指标考察员工的知识储备、专业技能以及持续学习的努力。
c. 团队合作和领导力。
这个指标考察员工在团队工作中的表现，以及领导部门和同事的能力。
2. 奖励机制这个方案的第二部分是管员工的奖励机制。
不同级别的员工享受的奖励方式各不相同，但都针对一些共同的目标：a. 提高员工的士气和动力。
b. 鼓励团队合作，提高工作效率。
c. 奖励员工的卓越表现。
在最初的阶段，公司将为不同级别的员工设定以下三个奖励机制：a. 奖励加薪。
公司将根据员工在三项考核指标上的表现，逐步确定加薪的幅度。
b. 奖励晋升。
公司将为员工设立晋升阶梯，基于员工在三项考核指标上的表现来推动晋升。
c. 奖励相关培训和时尚机会。
公司将提供有针对性的培训和时事机会，来帮助员工提高工作能力，并为优秀表现的员工提供额外的赏识和激励。
3. 评估和反馈机制这个方案的第三部分是評估和反饋機制。
公司将使用成熟可措的評估工具，确定员工在三项考核指标上的表現。
同时，公司还将为员工提供各种形式的反饋，以帮助他们理解自己的表現和找到改善的方向。
具体措施包括：a. 提供日常反饋。
管理人员将与员工保持定期联络，提供正面的反饋，并在需要时指出优化空间。
b. 提供绩效考评。
公司将按照一定周期对员工的表现进行评估，并在涉及绩效奖励时向员工解释绩效考核的结果。
c. 提供一对一培训。
我们将提供一对一培训，以帮助员工优化个人领导能力和技能，一旦发现提高的机会。
银行考核激励方案模板
银行考核激励方案模板经常编写方案，可以让我们做事更得心应手，为了减少工作失误。
我们现在就要立刻准备一份工作方案，我们该如何动笔去写自己的具体方案呢？下面由编辑给您带来的“银行考核激励方案”，本文供你参考，希望能帮到你！银行考核激励方案(篇1)为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。
考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：员工类别入职时间年终奖基数公司普通员工（指副经理级以下的员工）20xx年6月30日前60020xx年9月30日前30020xx年10月31日前20020xx年12月31日前100科级以上人员副经理4000科级3000副科级20xx另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：①在20xx年时间范围内事假超过两周者；②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；④在20xx年时间范围内旷工1天者；⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦20xx年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数×考核系数5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。
“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
商业银行高级管理人员薪酬管理办法
商业银行高级管理人员薪酬管理办法目录第一章总则 (3)第二章薪酬构成 (3)第三章薪酬支付 (5)第四章离任高级管理人员的薪酬待遇 (5)第五章董、监事津补贴 (5)第六章附则 (5)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。
第二条高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一)一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则；(二)持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则；(三)协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。
第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。
第二章薪酬构成本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。
整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴第四条基本年薪(一)基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。
(二)基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整一次。
(三)高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：1.董事长：12.行长：13.党委书记：0.954.监事长：0.955.副行长：0.96.行长助理、其他高级管理人员：0.8(四)基本年薪=基本年薪标准×分配系数第五条绩效年薪(一)绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。
根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。
银行工作中的绩效考核与激励制度
银行工作中的绩效考核与激励制度在银行工作中，绩效考核与激励制度是至关重要的。
银行作为金融机构，其顺利运营与个体员工的表现紧密相连。
因此，银行业务的高效运作需要建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力，从而提高整体绩效。
绩效考核是衡量员工在工作中表现的一个重要指标。
在银行工作中，绩效考核通常基于一系列定量和定性指标，包括业绩指标、服务质量指标、风险管理指标等。
通过这些指标的衡量，银行能够客观地评估员工的工作表现，发现问题和不足，并针对性地进行培训和改进。
激励制度是银行为了推动员工积极性和干劲而建立的一套激励措施体系。
这些措施可以从多个方面进行，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等。
银行可以设立奖金、提拔晋升机制、专业培训计划等，以激励员工不断提升自身能力，积极参与银行的发展。
在绩效考核与激励制度中，银行需要注意以下几个方面。
首先，考核指标应该公正、客观，能够真实反映员工的工作表现。
其次，激励措施要有针对性，能够激发员工的内在动力。
不同岗位的员工，应该有相应的激励机制与发展路径。
此外，银行应该建立一个完善的考核反馈机制，及时给员工提供评估结果和改进意见，帮助他们更好地成长和进步。
绩效考核与激励制度的建立离不开银行的人力资源管理团队的支持。
他们应该具备专业的知识和技能，了解行业发展动态和最新趋势，并能因势利导地提出科学合理的考核和激励方案。
此外，他们还应该注重与员工的沟通与交流，了解员工的需求和期望，以便更好地满足员工的激励和发展需求。
综上所述，银行工作中的绩效考核与激励制度对于银行的发展至关重要。
银行需要建立科学合理的考核指标和激励措施，以推动员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
同时，银行的人力资源管理团队也需要发挥重要作用，为绩效考核与激励制度的建立和完善提供支持和指导。
只有通过不断优化的绩效考核与激励制度，银行才能吸引、培养和留住优秀人才，保持持续稳定的发展。
商业银行高级管理人员激励机制建设
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业98商业银行高级管理人员激励机制建设王伟 崔志超 吉林银行股份有限公司 130000摘要:高级管理人员是商业银行重要组成部分，只有高级管理人员能够积极投入于商业银行运营与管理过程中，商业银行发展效果才会更加理想，而由于当前商业银行所制定出的高级管理人员激励机制并不完善，为此，要想促使商业银行发展效果更为理想，本文重点提出三点商业银行高级管理人员激励机制建设策略。
关键词:商业银行；高级管理人员；激励机制；建设策略自我国银行市场化改革后，商业银行已经提高了对高级管理人员激励机制建设工作的重视，且在不断发展过程中，也使得激励机制更加完善，但是由于基层商业银行机构的差异性，导致其在使用过程中还存在着两极分化现象并存、激励方式单一、激励效率与激励公平尚未有效协调等问题，影响商业银行高层管理人员工作效果，因此，商业银行相关人员必须从高级管理人员激励机制不足角度入手，全面解决其在使用运行过程中存在的问题。
一、商业银行高级管理人员激励机制建设现状(一)经济激励使用不当，两极化现象并存基于对商业银行高级管理人员激励机制使用现状的详细分析，发现其在建设过程中存在着明显的经济激励使用不当情况，导致商业银行存在激励不足与激励过度两极化现象并存的问题，部分商业银行在发展过程中，认为高级管理人员薪资会决定高级管理人员工作认真程度以及工作有效性，因而其会过度重视经济激励手段，结合商业银行高级管理人员工作情况，为其提供水平更高的薪酬，基于对基层商业银行与其他银行的对比来看，部分商业银行高级管理人员薪酬水平甚至出现远超其他银行的情况，但是在经济激励手段的支持下，尚未达到有效激励效果，部分高级管理人员在管理以及产品销售过程中效果并不十分理想。
与此同时，当商业银行在人力资源管理过程中出现激励机制使用过度以及激励机制使用不足的问题时，还会导致高级管理人员感觉到自己受到不公平待遇，进而打消高级管理人员工作积极性，影响商业银行运营效果以及内部人员和谐程度。
银行考核激励方案（精选5篇）
银行考核激励方案（精选5篇）为满足你的需求，小编特地编辑了“银行考核激励方案”，仅供参考，大家一起来看看吧。
只有在工作上提前准备方案，才能顺利完成工作目标，为了贯彻公司的要求。
我们要着手开始写一份方案了，方案的表达要简洁明了、层次分明、精炼有效，少用套话、废话。
银行考核激励方案(篇1)为认真贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、考核的原则（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
（三）考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围全校在编在岗的教职工。
三、考核内容和标准1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉：是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法：1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。
（XX年3月4日）：2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
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商业银行高层管理人员考核激励方案Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）某管理咨询公司2003年12月目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。
使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一) 对黄石市商业银行行长的考核由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。
薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二) 对黄石市商业银行副行长的考核由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。
副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。
第二章黄石市商业银行行长激励方案第五条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。
收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。
第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。
实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。
第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。
第八条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数××综合考评系数个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。
第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。
具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2Pi为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，（附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）。
银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5Wi为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W4+W5＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。
分值在0－1之间。
具体评价指标（参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表）。
任期考核指标设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。
得出综合考评系数（参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表）。
具体指标解释如下：任期考评系数=经济收益指标×S1＋资产安全指标×S2Si为各指标所占权重，S1＋S2＝1说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。
第十条风险年薪归零银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。
归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。
（参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度）第十一条年薪发放基本年薪逐月发放。
风险年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为风险年薪的90％，其余的10％风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。
其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额＝任期风险年薪总额×10％×任期考评系数第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类（按五级分类标准）贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。
原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
股权激励方式本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。
(一) 按年薪比例赠股方式经营者年度综合考评系数达到以上时，可获得股东额外的股权奖励。
奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
(二) 按分红赠股方式将当年分红总额的2％作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
股权总数按以上比例分配给经营层的成员。
原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
第十三条中长期激励的兑现(一) 银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。
(二) 银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权(三) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。
(四) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。
(五) 银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(六) 银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(七) 银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。
银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。
(八) 银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50％计算。
任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。
其不享受商业保险的奖励。
(九) 银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。
其不享受商业保险的奖励。
第三章黄石市商业银行副行长激励方案第十四条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。
副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。
第十五条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。
风险年薪上不封顶。
第十六条基本年薪确定银行副行长的基本年薪为行长的倍。
基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为。
第十七条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数××综合考评系数第十八条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。
具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2Pi为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，（参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）。
银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5Wi为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W4+W5＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。
分值在0－1之间。
具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。
任期考核指标设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。
得出综合考评系数（附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表）。
具体指标解释如下：任期考评系数=经济收益指标×S1＋资产安全指标×S2＋个人综合指标×S3Si为各指标所占权重，S1＋S2＋S3＝1说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。