我国人力资源会计管理问题初探
我国人力资源会计管理问题初探（精选5篇）
我国人力资源会计管理问题初探（精选5篇）第一篇：我国人力资源会计管理问题初探我国人力资源会计管理问题初探•2006-02-21人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：１、人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。
２、人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
３、人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源会计是企业管理中一个非常重要的部分，它涉及到员工薪酬、福利、培训等方面的核心内容。
在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
本文将从人力资源会计的定义、作用、存在的问题及建议等方面展开探讨。
首先，人力资源会计是指通过对员工相关信息进行统计、分析和记录，以支持企业决策、评估人力资源投入产出比、提高员工绩效等目的的一种会计管理方法。
在企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力，而人力资源会计则是评估和管理这种核心竞争力的工具之一。
然而，在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题。
首先，目前许多企业对人力资源会计的重视程度不够，往往将其看作是一项简单的记录工作，缺乏对其战略性作用的认识。
这导致企业在人力资源管理上缺乏科学性和战略性，难以有效利用人力资源优势。
其次，由于人力资源信息的内容复杂、数据量大，许多企业在数据收集、整理和分析方面存在困难，导致人力资源会计数据的准确性和及时性受到影响。
再次，当前我国企业的人力资源会计标准和方法相对滞后，与国际先进水平有一定差距，难以满足企业对人力资源管理的需求。
为了解决上述问题，我国企业需要采取一系列措施。
首先，企业领导应提高对人力资源会计的重视程度，将其纳入企业战略规划中，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。
其次，企业应加强对人力资源信息系统的建设和管理，提高数据的采集和分析效率，确保人力资源会计数据的准确性和及时性。
再次，我国应积极吸收国际先进的人力资源会计理念和方法，将其与中国的国情相结合，推动人力资源会计标准和方法的更新和完善。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，人力资源会计在我国企业的运用中存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
通过对人力资源会计的认真研究和改进，可以提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，推动企业健康持续发展。
希望我国企业能够重视人力资源会计，不断完善和提升其在企业管理中的作用，为我国企业的发展做出积极贡献。
推进我国实施人力资源会计的相关问题研究
推进我国实施人力资源会计的相关问题研究1. 本文概述人力资源会计作为一种新型的会计管理模式，其核心在于将人力资源视为企业的重要资产，并对其进行系统的计量、报告和分析。
在当前经济全球化和知识经济时代背景下，人力资源的价值日益凸显，如何有效地管理和利用这一资源，已成为企业提升竞争力的关键。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的相关问题，首先分析人力资源会计的理论基础和国际经验，明确其在我国推广的必要性和可行性。
本文将研究我国企业在实施人力资源会计过程中遇到的主要问题，包括会计准则的缺失、企业内部管理体系的不完善、人力资源的计量和报告难题等。
通过对这些问题的深入分析，本文将提出相应的解决策略和建议，以期为我国企业更好地实施人力资源会计提供理论支持和实践指导。
最终，本文期望能够为推动我国会计制度的创新和完善，促进企业可持续发展，提升国家整体经济实力做出贡献。
2. 人力资源会计的理论基础人力资源会计作为一种新兴的会计分支，其理论基础主要源自传统会计理论、经济学理论以及管理学理论。
在深入探讨人力资源会计在我国实施的相关问题前，有必要先了解其背后的理论基础。
传统会计理论为人力资源会计提供了基本的框架和原则。
传统会计理论强调资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润等六大会计要素，而人力资源作为企业的重要资产，其计量、记录和报告自然也要遵循这些基本要素。
传统会计理论中的权责发生制、历史成本原则、配比原则等也为人力资源会计提供了指导。
经济学理论为人力资源会计提供了理论基础。
人力资源作为一种经济资源，其价值应当得到确认和计量。
在经济学中，人力资源被视为生产函数中的一个重要变量，其数量和质量直接影响到企业的产出和经济效益。
人力资源会计的出现是经济学理论在会计领域的延伸和应用。
管理学理论为人力资源会计提供了实践指导。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其目标是通过有效的选人、育人、用人和留人机制，实现人力资源的最优配置和最大效用。
人力资源会计发展困境及对策
人力资源会计发展困境及对策一、引言人力资源会计作为人力资源管理的一部分，是指集中记录、分析、统计和报告员工在组织中的工作投入与产出的信息，对组织的经济效益和员工的行为进行评价，提高人力资源的核算、分析和决策的科学性和准确性。
但是，当前我国的人力资源会计发展仍存在困境和问题，如何突破困局？本文以此为题，探讨人力资源会计发展困境及对策。
二、人力资源会计的发展状况1.人力资源会计还不被重视当前，我国有许多企业并没有意识到人力资源管理的重要性，更何况人力资源会计。
一些企业认为，只要员工能够完成公司所给予的任务，那么在何透明度下，以何种方式完成任务都是无关紧要的，这种想法阻碍了人力资源会计作为一种科学管理工具的发展。
而人力资源会计在企业中开始被重视，还需要时间的积累与推广。
2.灵活就业与人力资源会计问题此外，随着中国人力资本的市场和灵活就业市场的扩大，个体劳动者（自由职业者）在就业市场也从事着日益广泛的工作。
这些非传统的就业岗位会让人力资源会计系统变得复杂而难以管理，给人力资源会计工作带来了额外的复杂性、困难性和财务风险。
三、人力资源会计的发展困境1.束缚困局人力资源会计系统需要建立在企业财务会计基础之上，但目前仍存在许多与会计制度有关的法律、规章制度需要优化，人们对其有不同的理解，制约了人力资源会计制度的完善。
比如企业可以自行设计人力资源会计指标，但指标中必须按员工性别、婚姻状况和出生日期等因素标识，这些指标可能会侵犯员工隐私，束缚了人力资源会计的发展。
2.数据粒度困境人力资源会计与期望目标的关系亦存在紧张的平衡关系。
人力资源会计需要对员工绩效进行定量化的评估，但绩效数据的获取是不断变化的，不同部门可能有不同的改进部分，由于绩效数据的复杂性和多样性，很难确定粒度，从而使人力资源会计面临数据粒度的困境。
四、建立完善的系统实现人力资源会计发展的对策1.强化人力资源管理信息化建设通过信息化手段推实现企业人力资源的快捷管理，提高企业的制度化水平，实现对企业财务会计和人力资源会计的精准管理，使人力资源会计真正变为可操作和可见的数据，从而加强组织内部信息的传递和交流。
我国人力资源会计存在的问题及其对策
货币性信息的披露 ，应跨 出相关 准则规定 的界 限，主动 提供 关键技术人 员及核心团队的情 况、对员工的培训情 况、对促进员工 与国 内外先进 企 业的交流沟通情况 等。 ２ 、实践应用 。应 当积极 开展人 力资 源会计 的试点 工作 ，在 实践 中 继续研究探索行之有效的方法 ，可以选 择在人力 资源 丰富 、整体素质 较 高 、人力资源作用显著且管理水 平较高的上市公 司中选 取试点单位 ，例 如高科技板块上市公司。相关部门可定期对人力 资源会 计工作做得好 的 公司进行表彰 ，以促进人力资源会 计的开展。 从微观角度 （ 企业层 面）看 ，上市公司应改变对制度准则所采取的 默然的一贯态度 ，应建立主人翁的意识 ，积极与相关 机构或部 门沟 通其 在人力资源会计方面 的具体 实施情 况 ，真 正投 身到人 力资 源会计 研究
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（ 一 ） 理 论 研 究仍 处 于探 讨 阶段
ｌ 、 总体研究概述 。纵 观我 国会计学 者对 人力资 源会计 的研 究 ，其 存 在的问题主要 有 ：（ １ ）在研究 内容上 ，论文侧重于介绍 国外或前人 的 研 究成 果 ，而较少结合 中国实际 ；重点大多放在基本理论 上 ，而不太重 视 实践操 作性 ；重视其必要性阐述 ，忽略可行性 研究 ；过多渲 染传统会 计， 却 不太关注经济价值的计量和报告 ；（ ２ ）在研究方法上 ，单兵作 战 要多于群体性研究 ；规范性研究多于实证性研究。 ２、 具体层 面问题 （ １ ）人力资源会计的确认。 目 前 ，大多数学者都认为人力资源符合资 产 “ 未来经济利益很可能流人”的最基本特征 ，可归类为资产，但是 ，因为 其计量存在较大问题 ， 能否进入资产负债表进行确认 ， 还有待研究 。 （ ２ ）人力 资源会计计量 。它是人力 资源会计研究 的重点 ，目 前 有人 力资源成本 、人力资源价值和人力资源权益三种模式 ，各 有利弊 ，都 没 有同时体现出人力资源 的价值和产权归属问题 ，其可操作性 也存在不 同 程度的问题 Ｊ 。对此 ，不少人提 出 了解决 方案 ，例 如成本一权 益模式 ， 不同类型企业针对各 自特征采取不 同的计量模式 。 （ ３ ）人力 资源会计 的披露 。证 监会 出台的上市公 司信息披露管理办 法等相关法规 ，并未对人力 资源会 计方 面做系统 的要求 ，具 体体现 为 ： 货币性信息远少于非货币性信息 ，且所提供 的信息仅停 留在相关法规 的 要求水平上 ，并未作 进一 步披露 ，不利 于利 益相 关者 对企业 的宏观 把 握 ，增大其决策的风险性 。 （ 二） 实践应用尚处于试验阶段 。我 国人 力资源会 计在实 践应用 方 面 的问题主要为 ：（ １ ）实践应用落后 于理论研 究 ； （ ２ ）大 多企业 拘泥 于传统会计观念 ，很少进行人力资源会计应用 ；（ ３ ） 在少数 应用人力资 源会计的企业 中，只涉及某一方面 ，并未真正反 映人力 资源 的成本 、价
我国人力资源会计存在的问题与对策
财政金融我国人力资源会计存在的问题与对策程显杰（作者单位：哈尔滨广播电视大学）◎一、人力资源会计的概念与发展人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
它与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。
20世纪60年代人力资源会计起源于美国，美国的经济学家把人力资本变量引入经济分析，重新解释了它对人类经济发展的动力，人力资本理论就此诞生，并且日益发展和完善。
美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。
1.人力资源会计基本概念的产生阶段（1960-1966年）。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。
人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。
2.人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。
这个阶段，以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。
在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。
1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。
3.人力资源会计的迅速发展阶段（1971-1976年）。
这期间，人力资源会计发展迅速。
英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。
我国人力资源会计初探
我国人力资源会计初探湖南环境生物职业技术学院商学院刘健民摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
人力资源是知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。
本文阐述了人力资源会计在我国研究的基本情况。
对我国当前人力资源会计作了一些基本分析，提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干建议。
关键词:人力资源会计探析经济一体化及各国高新技术革命大潮，彻底改变了全球经济竞争格局，使物质资源竞争退位于人力资源的竞争，人力资源逐渐成为决定企业可持续发展的主要资源，始于20世纪80年代的人力资源会计研究迅即成为一个新兴的研究领域。
我国人力资源会计的研究所处的阶段，我把它称为“拿来主义”阶段，虽然取得了一定的成绩，但如果不解决学以致用的问题，我们将走入形而上学的理论解读道路，不但不能适用新时期我国经济形势的变化，而且会增加不应该的支出.因此，如何加强对人力资源的会计处理已经成为现代会计亟待解决的现实问题。
为此，本文就人力资源会计的研究提出简单看法。
一、国外人力资源会计研究溯源在经济学中，人们对把创造物质财富而投入到生产活动中物质资源和非物质资源统称为资源，其中的非物质资源也包括人力资源。
人们在早期的商品价格组成的研究中，一直在探求商品价格的组成要素。
早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》将资本利润、劳动工资和土地地租作为商品价格的三个组成部分。
他的这一论断的提出，使人们首次发现：劳动者的知识和技能在商品价格的组成中，劳动力资源是重要的组成部分。
亚当·斯密以后，人们越来越认识到劳动力资源的核心在于劳动者接受的教育程度与在实际生产中的贡献率。
20世纪中叶，西奥多·舒尔茨首次提出“研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中”，从而开创了人力资本理论。
1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森教授在《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议【摘要】我国企业在推行人力资源会计方面面临着一些困境，如缺乏人力资源会计意识、人力资源会计制度不完善、缺乏人力资源会计信息平台等。
为了解决这些问题，可以采取一些对策建议，包括加强人力资源会计意识、完善人力资源会计制度、搭建人力资源会计信息平台等。
通过这些对策，可以提高企业对人力资源的管理水平和决策能力，促进企业的可持续发展。
未来，随着人力资源会计的普及和完善，我国企业将会更加重视人力资源的价值和作用，进一步推动企业的发展和创新。
【关键词】人力资源会计、企业、困境、对策建议、意识、制度、信息平台、发展、展望。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源会计是企业管理中的重要一环，通过对员工的成本和价值进行核算和分析，可以帮助企业更好地管理人力资源、优化用人成本，提高企业竞争力。
随着我国经济的迅速发展和企业规模的不断扩大，人力资源会计在企业管理中的作用越来越凸显出来。
在推行人力资源会计过程中，我国企业面临着种种困境和挑战。
由于传统观念的束缚和对人力资源会计意义的认知不足，企业领导和员工对人力资源会计的重要性和必要性缺乏深刻理解，导致在实际操作中存在着一定的困难。
我国企业内部管理体制和人力资源管理制度尚未完善，人力资源会计的推行受到了一定的制度和政策约束。
缺乏人力资源会计信息平台，企业无法及时获取到员工各方面的相关信息，也影响了人力资源会计的顺利开展。
为了解决这些困境，我们需要加强人力资源会计意识，提升企业领导和员工对人力资源会计重要性的认识；完善人力资源会计制度，建立健全的管理体系和制度，为人力资源会计的推行提供有力保障；搭建人力资源会计信息平台，为企业提供及时准确的员工信息，为人力资源管理和决策提供数据支持。
通过这些对策建议，可以更好地推动我国企业人力资源会计的发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨我国企业推行人力资源会计所面临的困境，并提出相应的对策建议。
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我国人力资源会计管理问题初探
（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）
人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题
尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完
善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：
１．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。
２．人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
３．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。
４．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。
“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把
握。
由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。
二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源
１．我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。
目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。
受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。
即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。
受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。
由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。
２．我国人力资本产权制度模糊。
改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。
目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。
这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的
用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想
２１世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。
越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。
“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。
实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。
二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。
企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。
构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。
笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。
该框架由两部分构成，一是人力资源战略
全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。
其具体内容如下图所示：
上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。
②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。
战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。
③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。
④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。
根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。
部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。
⑤人力资源战略信息的生成。
⑥“”为信息流。
人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。
其主要包括：①对企业人力资源战略目标及年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析；②战略年度人力资源投资的预算制定及分解；③人力资源战略的绩效评价；④人力资源战略信息的披露。
人力资源战略年度的会计管理主要是对每一战略年度人力资源及其活动的会计管理。
其主要内容包括：①人力资源成本管理，对人力资源的投资成本和战略管理成本进行控制；②人力资源价值管理，对人力资源现有价值进行计量和核算；③年度战略绩效评价，主要对各个会计年度人力资源战略的实施效果进行考评；④年度人力资源信息的披露。
由于战略年度人力资源会计管理属于传统意义的人力资源会计内容，我国会计界对此已有深入和广泛的研究，因此笔者认为我国企业人力资源战略会计管理的研究重心是基于战略全程的人力资源会计管理。