我国人力资源会计管理问题初探3000字
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人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题
尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面： 第 2 页 共 6 页 1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来(即没有单独反映人力资本信息)，这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。
4.没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。
二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源 第 3 页 共 6 页 1.我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。
受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。
2.我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。
这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使第 4 页 共 6 页 得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想
21世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。
二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。
笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成，一是人第 5 页 共 6 页 力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示：
上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信息的生成。⑥“”为信息流。
人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。其主要包括：①对企业人力资源战略目标及年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析;②战略年度人力资源投资的预算制定及分解;③人力资源战略的绩效评价;④人力资源战略信息的披露。
人力资源战略年度的会计管理主要是对每一战略年度人力资源及其活动的会计管理。其主要内容包括：①人力资源成本管理，对人力资源的投资成本和战略管理成本进行控制;②人力资源第 6 页 共 6 页 价值管理，对人力资源现有价值进行计量和核算;③年度战略绩效评价，主要对各个会计年度人力资源战略的实施效果进行考评;④年度人力资源信息的披露。
由于战略年度人力资源会计管理属于传统意义的人力资源会计内容，我国会计界对此已有深入和广泛的研究，因此笔者认为我国企业人力资源战略会计管理的研究重心是基于战略全程的人力资源会计管理。
会计师事务所人力资源管理问题及对策研究
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人力资源管理问题及对策研究
【摘要】本文指出了会计师事务所人力资 源管理的重要性及人力资源的特征，分析了 当前我国会计师事务所人力资源的管理问题 及原因，并提出了解决的对策。 口平顸山学院经济与管理学院 周占伟／撰稿
一、会计师事务所人力资源管理豹■耍性 众所周知，注册会计师行业是一个典型的 知识密集型行业。会计师事务所不像其他的企 业那样拥有大型的厂房、精密的仪器设备等有 形资产，它只有简单的办公设备，且会计师事 务所不同于一般企业，其开拓市场。服务客户， “制造产品”，赢得收益，靠的既不是资本的投 入．也不是机器设备等有形资产的更新，而是 靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的 高智力劳动。从这种意义上讲，事务所的命运 掌握在注册会计师等专业人士手中，没有广大 注册会计师的不懈劳动，事务所将失去生存和 发展的基础。注册会计师这类知识员工对于事 务所的重要性是不言而喻的。高素质的人力资 源，它能为会计师事务所带来持续的竞争优 势。因此可以说人力资源是会计师事务所最宝 贵的财富。问题的关键是如何运用好这笔财 富，即对人力资源进行管理。 ＝、会计师事务所人力资源特征 （～）高素质 从目前世界各国对注册会计师素质要求 看，主要在资格控制，所谓资格控制是指在学 历、职业资格的经验方面有要求。如在我国要 申请成为会计师事务所合伙人的注册会计 师，必须是持有中华人民共和国注册会计师 有效证书，有五年以上在会计师事务所从事 独立审计业务的经验和良好的道德记录。 ｃ二】靠高智力劳动获取报酬 在资本、市场和人才这些事务所赖以生 存发展的三个要素中，人才因素是首要因素。 也就是事务所是智力人才组成的智合群体， 人才是事务所的第一生产要素，是事务所在 竞争中生存和取胜的根本。它不同于一般企 业的是事务所在开拓市场、服务客户、“制造 产品”中赢得收益，靠的既不是资本的投入， 也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠 注册会计师的专业知识、专业技能等无形的 高智力劳动。 （三）核心员工流失后果严重 随着事务所的改制，注册会计师也开始 自主地选择事务所，双方互相选择的结果就 是合同越签越短，注册会计师的流动性越来 越强。人员的高度流动性严重影响了注册会 计师的抗风险能力、服务质量和信誉。核心员 工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投 资的积极性，严重损害事务所的长远利益，将 圈 会导致团体士气涣散，导致团队凝聚力难以 形成，更为严峻的是将导致其发展战略的修 正，甚至带来会计师事务所解散这一毁灭性 的打击。 三、我国会计师事务所人力资源管理存 在的问题及原因分析 （一】年龄结构偏大，学历结构不尽合理 从注册会计师年龄分布看，中国注册会 计师协会公布的“２００４年度会计师事务所全 国百家信息”中，除国际“四大”会计师事务所 在中国的合作所以外的９５家会计师事务所 的１０３５２名注册会计师中，３Ｏ～５Ｏ岁的为 ６４９１人，占６２．７％，５Ｏ岁以上的为２４８３人， 占２４ Ｏ％，而３Ｏ岁以下的注册会计师仅 １３７８人，占１３ ３％。从注册会计师学历结构 分布看：这１０３５２名注册会计师中，拥有大 学本科学历的为４９３１人，占４７ ６％，拥有大 学专科学历的为４１５１人，占４Ｏ １％，而硕士 仅有４３４人占４ ２％，其他人员８３６人，占 ８．１％。在事务所中，有经验的注册会计师有 的年龄偏高。专业知识水平达不到新形势发 展的需要；有的专业知识不错，但外语、电脑 等非专业知识不足，难以适应新形势发展的 要求。年轻的注册会计师理论知识较好，接受 新生事物快 知识面较宽，但经验不足，不能 独挡一面。 （二】市场竞争激烈，人员流动性强 市场的竞争带来了更为激烈的人才竞 争，直接导致会计师事务所人员高流动性的 主要原因有以下几方面。 １同业问的竞争性吸引 由于事务所之间为扩展业务而广招人 员，国际会计公司以较优越的条件吸收中国 当地的专业人员，北京、上海等地实行吸引人 才的开放条件，上市公司、证券公司、证券管 理机构、证券交易所等越来越欢迎具有注册 会计９币工作经验的人员加盟等原因，使得注 册会计师行业人才的竞争臼趋激烈。 ２行业工作性质 注册会计师的工作更依赖知识、工作技 能和创新能力，因此，他们更在乎自身价值的 实现和社会的认可，不愿意受制于人。 ３人力资源配置不合理 目前，一些事务所一方面人员过剩，有些 人员的素质较差，不适合从事注册会计师工 作，但是要辞退他们又很难；另一方面合格的 执业人员又太少，无法按执业需要设置工作 岗位和合理配备执业人员。这种人力资源结 构，严重地挫伤了注册会计师的积极性。 （三）缺乏有效的激励机制 首先是收入差距极端化，有些会计师事 务所的分配制度过分倾向于合伙人或出资 人，使一些执业注册会计师的收入和付出的 劳动不对等，严重挫伤了他们的积极性，留不 住优秀的注册会计师 其次是一些事务所的 分配制度仍然没有打破平均主义模式，没有 体现多劳多得的市场经济原则；再次是过分 强调金钱激励。有些会计师事务所的分配政 策．仅仅是“分钱”政策，将金钱作为激励员工 的惟一动力，忽视精神激励，不信任员工，或 不委以重任，不及时提拔有能力的员工。 （四】规模小，难以形成执业优势 尽管全国现有执业注册会计师６万余人， 但全国４０００多家事务所中，截至２００２年底， 注册会计师人数在７Ｏ人以上的事务所只有 ７３家，到２００３年底成为１００家，其中１ＯＯ人 以上的只有３８家，到２００３年底发展为５Ｏ 家。截至２００２年底，具有证券、期货相关业务 许可证的会计师事务所仅７１家，拥有执业资 格的并从事审计业务的注册会计师约２０００ 人。而国际“四大”会计公司全球的雇员数都在 １０００００人左右．“四大”会计公司在我国的合 作所中的注册会计师人数也属前列。我国会计 审计市场结构的现状归结为两点：一是大事务 所太少；－－是小事务所太多。 四、改进我国会计师事务所人力资源管 理豹建议 （一】提高注册会计师队伍的准入门槛 １．严格报名资格条件 报名资格条件从严，首先应该体现在报 名者的受教育程度上，至少应要求具备大学 本科学历；其次要求有会计工作经验。 ２．加大考试和获取证书的难度 针对目前经济环境变化迅速、知识更新 快的现实情况，我国注册会计师考试的成绩 滚存应满足一定的条件或缩短滚存年限。 （二】保持人员流动，控制人员流失 人员流动与人员流失是有本质区别的， 会计师事务所应正确看待这两个问题，既要 保持人员流动性，同时又要防止人才流失。 １保持人员的流动性 首先，将不适应注册会计师执业要求的 或不能与大多数注册会计师团结协作的人清 退：其次，对不符合工作要求的人员应根据收 益最大化原则决定其去留 再次，对于职业道 德差和执业素质低下而可能给事务所带来较 大执业风险的人员，则应尽可能将其辞退。 ２．防止人才流失 首先应加强与高素质注册会计师的思想
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析
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目 录
摘 要................................................................................. 错误!未定义书签。
一、 海尔集团简介........................................................................................... 2
二、 海尔集团人力资源管理中存在的问题................................................... 3
（一） 人力资源规划不合理 ........................................................................... 3
（二） 留才机制不健全 ................................................................................... 3
(三） 人力资源开发体系不科学 ................................................................... 3
三、 针对上述问题的原因............................................................................... 4
（一） 人力资源规划不合理的原因 ............................................................... 4
1、 企业员工构成不合理 .................................................................................. 4
人力资源会计计量问题与对策
人力资源会计计量问题与对策
口吴瑁
（河海大学商学院江苏・南京２１００００）
摘要：２１世纪以来，人力资源的重要性已经为人类所认可。人力资源的优劣将决定一个企业，甚至是一个国
家的发展前景。人力资源的稀缺性和价值得到了体现，入力资源会计由此应运而生。在人口众多但素质相对落
后的我国，进行人力资源会计的相关研究十分必要。本文从人力资源会计的计量入手，分析目前的计量方法，总 结问题，提出对策。
关键词：人力资源人力资源会计 问题对策
中图分类号：Ｆ２３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７．３９７３（２０１０）０５．１２８．０２
２ｌ世纪是知识经济的时代，以往靠着掠夺物质资料发展
经济的模式已经风光不再。今天，知识创造了财富，缔造了一 个又一个经济增长的奇迹。作为知识载体的人力资源，已经
成为影响企业生存和发展的基本因素。传统会计不能够提供
足够的信息来判断一个企业盈利能力和经营实力的高低，因 此我们迫切需要引入人力资源会计来完善会计体系。 １人力资源会计的定义
人力资源是指蕴藏于人体内的能力、经验、体力、技能的 总称。它在一定时期内为人所拥有且能够为企业所利用，为
企业、社会创造价值。传统会计的平衡等式为“资产＝负债＋所 有者权益”，没有考虑到人力资源的地位和作用。而人力资源
会计的引入使得原有的会计恒等式变为“物力资产＋人力资产＝
所有者权益＋劳动者权益十负债”。
人力资源会计有广义和狭义之分。广义上，它包括社会
人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计、企
业人力资源会计是分别从社会的角度、企业的角度对人力资 源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。一般情况下，人力
资源会计是指狭义的人力企业会计，即企业人力资源会计。 １．１国外相关研究
２０世纪６０年代，美国密歇根大学赫曼森率先提出“人力
资源会计”的概念。他指出：“作为企业最有效的经营资产之
一的人力资源，可以完善会计报表，为企业管理人员所用”。从
人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目
1．浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2．论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制
3．员工培训方案设计研究
4．新型农村社会养老保险的存在问题及对策
5．中小企业员工培训现状及对策
6．农民工社会保险存在的问题及对策
7．中小企业薪酬激励体制的构建
8．中小民营企业激励机制存在的问题与对策
9．我国中小企业实施新《劳动合同法》后存在的问题与对策研究
10．民营房地产企业营销人员激励性薪酬机制存在的问题及其对策
11．关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12．国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13．试论人力资源与人力投资
14．论知识经济与人力资源会计
15．走出文件框框――人力资源的非常任务
16．论人力资源管理中的风险管理
17．人力资源管理要为企业增值服务
18． 论人力资源管理评估
19．人力资源管理：从后台走向前台
20．民营企业人才流失的现状、原因及对策
21．珠三角城镇化的问题研究——基于产业集群的视角
22．如何共建企业的“心理契约”
23．人力资源重要而不主要？
24．绩效管理与绩效考核的区别
25．人才测评不等于绩效考核
26．人力资源若干问题释疑
27．剖析以人为本
28．人才选用与招聘分析 29．人力资源问题的三个层面
30． 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31．论员工满意度与工作业绩的关系
32．浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33．人力资源管理风险的防范方式分析
34．中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35．不同性格员工的非物质激励
36．解决团队资金分配难题
37．岗位轮换：组织与员工发展双赢
38．企业实施e—learning的影响因素及建议
39．发掘新员工的新价值
40．如何在流动中留住人才
41．竞聘上岗在企业改革中的探索与实践
42．如何设计房地产企业的绩效考核指标
43．电信行业销售人员薪酬设计实践
人力资源会计专业毕业论文题目
人力资源会计专业毕业论文题目
会计专业毕业论文题目
选题的范围 1.会计理论与会计实务方面 2。财务成本管理方面 3。管理会计方面 4.审计方面
5.会计电算化方面
1。 知识经济时代会计创新问题的探讨 2。 关于绿色会计理论的探讨
3。 关于会计理论研究的逻辑起点探析 4. 关于会计政策的选择问题探讨 5.
关于合并报表若干理论问题的探讨 6。 关于资产负债表日后事项调整问题的探讨
7. 知识经济时代的会计假设探讨 8。 论期后会计事项的种类及披露方法 9。 关于强化我国企业内部控制的思考 10. 关于实质重于形式原则的运用 11. 关于谨慎性原则的应用问题探讨 12. 关于中西方会计准则制定模式的比较 13. 关于会计信息相关性与可靠性的思考 14。 股票期权会计处理问题的探讨 15. 关于企业会计政策若干问题的研究 16. 关于或有负债会计问题的探讨 17. 所得税会计相关问题的探讨
18。 现代企业制度下成本管理的理论与实践 19。 论成本与提高经济效益的关系 20. 关于推行责任成本制度有关问题的探讨 21。 责任成本会计在企业中应用的探讨 22。 论标准成本制度在我国应用的探讨 23。 变动成本计算与制造成本计算模式相结合问题的研究
24. 定额法的应用及其改革问题的研究 25。 班组经济核算的研究
26。 外币报表折算方法的研究
27. 现金流量表分析与运用的研究 28。 合并会计报表合并理论的比较研究
29。 标准成本制度下成本分析的研究 30. 试论产品寿命周期成本管理
31。 人力资源成本会计的研究 32. 知识经济时代成本会计改革方向 33. 市场经济体制下降低成本途径的研究 34。 我国成本分析现状与改革思路 35。 产品质量成本核算的探讨
36。 产品质量成本控制的研究
37。 产品质量成本分析的探讨
38。 现代企业制度与班组经济核算 39。 关于作业成本法及其在我国的应用前景 40. 我国成本管理改革的回顾与展望
《华为公司人力资源管理问题研究开题报告3000字》
华为公司人力资源管理问题研究开题报告
一、选题的背景
本次所选题目为华为公司人力资源管理问题研究，由于华为是当前中国知名企业，公司管理和运营极具当代中国特色，故而课题的研究应该结合社会和市场大环境进行研究分析。当前的中国社会正处于改革开放带来的巨大红利之中，社会财富大量积累，市场经济高速发展，平均每天就有三家新公司上市，整个市场繁荣。但是再这样的大环境下，依旧存在很多公司管理制度落后腐朽，上市之后的公司依旧不能够保证能够长期持续性的增长，甚至有不少的公司企业在上市之后反而出现了亏损的现象，企业人力资源管理不能够适应现代化要求。人力资源管理是一个企业能否健康发展的关键性因素，时下不少企业在人力资源管理方面仍然有所欠缺，这极大的限制了企业发展。华为在人力资源管理方面极具特色，近些年来华为持续盈利，企业发展十分迅速，公司的产值增长速度惊人，市场占有率也有较大增幅，海外市场取得了重大进展，在欧美市场华为的销量甚至达到市场第二地步，这些都说明华为管理制度的优秀。
近几年来越来越多的学者，企业都开始对华为技术有限公司的人力资源管理制度进行研究，在学界可以看到很多的相关研究的文献，这些都能够体现出华为人力资源管理的可取之处。同时也越来越多公司开始使用华为的管理模式，华为是有名的高人力资源成本，公司创新能力突出，资源配置良好，公司特别注重激励制度，在企业中讲究突出与创新，员工的企业认同感和归属感强，公司管理制度先进，其所采取股权机制也被大多数的公司所借鉴。
二、选题研究意义
研究知名企业华为公司在人力资源管理方面的特色对于企业人力资源管理研究这一方面具有重大的意义。在当前形势下，企业管理非常重视人力资源，科学合理的人力资源管理是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键因素。信息时代下，企业加强了对于人才的竞争，通过吸纳人才加强自身内部的竞争力，不断加大企业内部人力资源的开发力度，坚持以人为本的战略核心，合理运用企业中的人力资源，充分的发挥出优秀人才所应有的功效。在全球经济一体化的大背景下，人才在现代企业中具有重要的作用和意义。在激烈的市场竞争下，企业要想更好的立足，要对人力资源的管理和开发引起足够的重视。
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毕业论文2000字范文篇一：《分析对会计政策选择问题的思考》
摘要:本文针对会计政策选择的概念、遵守的原则、改革的思路进行认真的理论阐述,指出会计政策选择的重要性和必要性。
关键词:会计政策选择;会计核算体系;思考
一、会计政策选择概述
国际会计准则将会计政策定义为“在编制会计报告时,管理人员所采用的原则、基础、法规和程序。但在使用中需要根据企业的具体情况,选用最能恰当地表明其财务状况和经营成果的政策。”而我国《企业会计准则——会计政策、会计估计变更和差错更正》规定:“会计政策是指企业在会计确认、计量和报告中所采用的原则、基础和会计处理方法。”
(一)会计政策选择的概念
会计政策选择是会计主体一种有目的的、在会计政策中进行挑选的行为,它既包括某项经济业务事项初次发生时的初始会计政策选择,也包括由于客观环境的变化而变更原会计政策,即对以往选定的会计政策进行调整。因此,会计政策的选择是一种行为、一个动态的过程,贯穿于企业从会计确认到计量、记录、报告诸环节构成的整个会计过程。同时,会计准则中的真空地带——即没有规定的一些超前、特殊的经济业务如何进行会计处理之处,也属于会计政策的选择范围,此时企业拥有完全的选择权。企业选择不同的会计政策会产生不同的会计信息,将导致企业各个关系集团之间不同的利益分配结果和决策行为,进而影响社会资源的配置效率和结果。因此,企业各相关利益集团都很重视和关注会计政策的制定和选择问题。
(二)会计政策选择产生的原因分析
1.会计政策选择会产生一定的经济后果。所谓经济后果,是指不论有效证券市场理论的含义影响如何,会计政策的选择会影响公司的价值。从本质上说,经济后果就是认为企业的会计政策及其变化是有影响的,虽然可能不影响企业现金流量,但却能影响企业的价值及其股票价格。会计规范制在制定准则或规章时,要考虑制定会计规范的成本;会计规范使用者要考虑会计政策的选择所带来的经济影响。因此,会计规范是规范制定者和各利益集团相互斗争、相互妥协的产物;是在相互平衡妥协的基础上暂被利益各方认同的准则。
会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
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会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
作者：余强
来源：《财会通讯》2011年第05期
一、引言
人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。虽然近年来在国家和政府的重视和支持下，注册会计师行业得到了快速的发展，但与知识密集型服务业中的其他行业或者和国外同行相比，无论是行业的整体成熟度，还是单个事务所的内部管理，都存在着较大的差距。目前，无论对注册会计师行业还是会计师事务所来说，人才的培养和发展都是需要重点关注的问题。对于会计师事务所人力资源管理存在的问题，已经有不少的学者和实务工作者进行了分析，普遍认为目前我国会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。从人力资源管理的各个环节来看，也存在着各种问题，如：会计师事务所人才流失严重，执业队伍不稳定，人才流动频繁；招聘的盲目性，激励机制滞后，缺乏有效的激励约束机制；绩效评价的非标准化，奖惩片面，只注重盈利等。而不同规模的会计师事务所，其人力资源管理的问题也会存在一定差异，如中小型会计师事务所人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，没有正规的程序，对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性。我国会计师事务所普遍历史不长，规模也不大，人力资源管理中存在的问题体现了事务所内部管理的粗放性，事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，对于员工的招聘、培训、绩效、发展、激励等问题的理解不深入，缺乏对于未来长期发展的整体规划和细致部署，人力资源管理上存在的问题，也限制和影响了事务所长期、健康的发展。中国注册会计师协会在2008年发布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》，正是体现了人力资源管理和人才建设对会计师事务所发展所起到的关键性作用。
二、会计师事务所人力资源管理的特点
会计师事务所的人力资源管理，有着本行业的一些特点。
人力资源成本管理论文参考文献
1. 前言
1.1 选题的背景和意义
1.1.1 选题的背景
21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2 选题的意义
企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。 首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。
1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状
1.2.1 国外研究现状
人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：
(1)人力资本的研究阶段
最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。
高校人力资源会计中存在的问题及其对策研究
２０１１年第ｌ２期 科技嚣向导 ◇职业教育◇
高校人力资源会计中存在的问题及其对策研究 李建炎 （湖南城建职业技术学院湖南湘潭４１ １ １０１） 【摘要】高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人 力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义。本文针对目前高校 人力资源会计中存在的问题进行探讨，并提出几点可行措施来推动它的建立和完善。 【关键词】高校；人力资源；人力资源会计；问题；对策 随着知识经济时代的到来．人们越来越重视人力资源的开发与利 用。高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素 质的人才。高校如果能对其人力资源的取得、开发、使用成本进行单独 的计量和核算．这样财务报表中才能全面反映人力资源状况和使用效 益的信息，有利于高校减少引进人才的成本．提高培养人才的效益．△ 理衡量和使用人才．为人力资源管理的科学决策提供有力的数据支 持。从而有效利用人力资源，优化人力资源配置．促进高校人力资源的 管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。所以说，高校实 施人力资源成本会计具有十分重要的意义．应采取措施来推动它的建 立和完善。 １．什么是高校人力资源会计 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上．与人力 资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科．是对组 织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法．是会计 学科发展的一个全新领域。而高校人力资源会计就是将高校人力资源 看成高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人 力资源管理决策提供相关信息管理的活动 ２．高校人力资源会计中存在的问题 在当前高校有限的资金条件下．人力资源管理成本居高不下．且 优秀人才流失严重。目前，由于人力资源会计核算对象的特殊性 人力 资源会计在实际的应用尚未得到全面的推广．会计界仍未建立起一套 合适的人力资源会计的确认、计量、记录与报告理论．高校人力资源会 计还存在一些理论上的不足之处等 ２．１管理体制问题 我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚 处于发展起步阶段．且高校目前处于买方市场阶段．缺乏进行人力资 源成本与价值管理研究的经济意识和观念 【 】一些高校管理者只重视 传统的人事工作．对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集 聚人才的重要性，还未形成共识。人力资源整体性开发不够，没有用科 学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校 内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年 龄结构不能适应教学科研工作需要。这种关于人力资源的思想意识无 疑制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创 新机制的构建。形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素． 影响着高校科技事业的可持续发展 ２．２制度问题 目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会 计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成 本核算方面的制度出台．给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计 形成了制度障碍。 现行《高等学校会计制度》及其核算体系，没有成本 核算内容且科目设置不尽合理。所反映和监督的内容基本上是以高校 的物流和资金流作为会计对象的．而把人力资源方面的耗费列作费用 处理．其理论依据依然是源于人力资源不是高校资产的传统理解．这 需要对现行高校会计制度进行改革和完善．为高校人力资源会计的运 用提供制度上的保证 ２．３计量技术问题 在对人力资源价值进行计量的问题上．目前人力资源会计领域里 还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。迄今为止，无论 是国内还是国际的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题都 没有达成共识 高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技 ｌ１４ 术问题还没有得到完全解决 【引人力资源成本会计按取得人力时的成 本核算．不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充 分计量人力资源的价值．避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术 上的可行性。由于人力资源具有很明显的差异性，以至于具体操作时 很难把握个案的特殊性 政府部门、会计学术界和高校对培养成本计 量的一些重大问题．如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同 费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题 还没有形成标准的解决办法 这些问题对高校学生培养成本计量和报 告的实践形成了很大障碍 ３．解决高校人力资源会计中存在问题的对策 为了解决上述问题．就新形势下高校推行人力资源会计的可行性 进行探讨。希望通过采用适当的方法．建立一套正确确认、计量人力资 源价值的科学方法．做到既能调动人才的积极性．又能提高学校人力 资源使用效益 ３．１树立“以人为本”的管理理念 人力资源管理的主要任务就是调动人力资源的积极性。为高校的 发展储备更多的潜力 在高校人力资源管理中注入以人为本的观念． 就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用．通过围绕人的积极 性、主动性和创造性实行管理活动．激发教职员工对学校事业的责任 感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。制定队伍建设的长远 规划和近期计划．从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面 推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。要紧跟时代步伐， 不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制．探索出一条理论培养 与实践锻炼相结合．有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我 培养提高相结合的育才新路子。Ｈ在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并 根据人才的现实表现．适时调整其环境和岗位．以切实增强锻炼的实 效。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上 要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，在机构设置上，应在人 事部门设置人力资源管理中心．负责全校人力资源综合管理与开发： 财务部门另外成立人力资源会计中心．负责学校人力资源成本与价值 的核算与管理：系统程序由学校计划评估管理部门提出后上报学校核 准、审批与开发。使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。 ３．２完善现行高校会计制度 高校作为人力资源培养的发源地．作为社会知识创新、科技创新、 管理创新的重要基础．其人力资源的核算与管理应该受到足够的重 视。因此，为考核评估高校的办学效益，为社会提供准确的会计信息， 使高校在竞争中立于不败之地．建议建立人力资源成本与人才培养成 本核算制度 【吖ｆ￡投入、高产出和低成本、高效益是企业也是高校发展 所追求的基本原则，对人力资源的取得成本。开发成本，替代成本，使 用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节，在保 证提高教学质量的前提下．尽量减少投入．降低成本。人才培养和产品 生产一样’也要消耗物化劳动和活劳动，也同样存在成本问题。高等教 育迫于竞争的需要也应树立成本观念．进行成本核算．计算学生培养 成本 通过专门的方法将一定时期内培养一定数量的、质量合格的专 门人才所发生的各项耗费进行归集和分配所计算出的人才的成本。例 如 ．把教学和科研活动的支出直接计入学生的培养成本：水电费、维修 费等间接费用分配记入学生的培养成本。针对我国目前关于人力资源 会计方面的制度缺失．立法机关也应加快其他相关制定制度，形成对 高校实施人力资源会计的强制性制度规定 ３．３合理界定高校人力资源的成本 （下转第６２页）