人力资源服务外包发展的新趋势

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审查应聘者家庭环境（背景）、教育程度（学历）、从业经历（阅历）、任职记录（资历）、业界评价（声誉）等，很容易评判应聘者的专业能力。而如何评判应聘者的人品则缺乏明确且普遍有效的办法。

事实上，选拔人才不能仅限于对应聘者技能和知识的考察，而应从求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。正如司马光所言：“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂恃智伯哉！”

笔者总结大量企业招募实例，发现中医“望、闻、问、切”四诊法外加“试”，称为“五步法”，可以将应聘者“打回原形”，使双方信息尽量对称（见表1）。

表1 “五步法”步骤、

方式及目的

识人重在识德，用人重在用才，留人重在留心。选拔经理人的过程是发现人才而非再造人才的过程。合格的经理人必须德才兼备。雇主采用恰当的程序、灵活的方法以及理性地判断，可以“防患于未然”，降低用人不当的风险。

在选拔过程中，雇主一要诚心，二要细心，三要耐心。同时避免三大误区：一是过分“追求完美”；二是缺人手时“饥不择食”；三是让应聘者“带病上岗”

。

参考文献：

[1]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1995

[2]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京:北京大学出版社出版,1999

[3]杨瑞龙.企业理论:现代观点[M].北京:中国人民大学出版社,2005[4]杨瑞龙.当代主流企业理论与企业管理[M].合肥：安徽大学出版社,1999

[5]文炳洲.打破常规[M].西安:陕西师范大学出版社,2009[6]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2005

[7]陈慧.评级中心技术与人才选拔[J].北京:北京邮电大学学报(社科版),2003,4

[8]谌新民,熊桦.员工招聘方略[M].广州:广州经济出版社,2002[9]卢盛忠.管理心理学[M].杭州:浙江教育出版社,2008[10]刘永芳.管理心理学[M].北京:清华大学出版社,2011

[11]Peter F.Drucker.1977,People and Performance:The Best of Peter Drucker on Management [M].Harvard Business School Press

[12]Peter F.Drucker.1977,An Introductory View of Management[M].N.Y.:Harper's College Press

RPO——人力资源服务外

包发展的新趋势

翟仁杰李佳苏州大学

摘要：企业希望有优秀的人才源源不断地加入企业，另一方面又希望减少招聘成本，同时还期待人力资源部门更多地参与组织的发展战略。正在这种背景下RPO服务应运而生，在中国，RPO模式正日益显示出广阔的发展前景。

关键词：RPO 人力资源服务外包

美国著名的管理学家德鲁克曾经预言：“在十到十五年中，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。”现在，RPO服务在国外市场已经非常普遍，美国大概有85％企业进行人力资源服务外包，全球500强企业的大部分习惯采用RPO服务模式。在中国，随着国际化和全球化的趋势不断加强，RPO服务也逐步开始崭露头角，以一种崭新的HRO发展模式的姿态呈现在中国众多企业面前。

一、RPO的概念

笔者将招聘流程外包（R e c r u i t m e n t P r o c e s s Outsourcing，RPO)定义为企业将自身招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO专业公司管理着企业招聘的整个流程。RPO服务是企业招聘工作的一部分，它管理着企业招聘的整个流程，包括品牌管理、招聘渠道管理、寻访中高级管理人才等。

二、RPO模式兴起的重要驱动力

1.整合关键业务决策的需要。

家族企业和东道国企业向跨国企业模式的演变是显而易见的，区域政治和经济机构的

崛起刺激了RPO模式的发展。作为企业活动的焦点，企业高层管理人员需要在类似的基础上做出重要的人力资源决定，他们认为如果采用该领域的RPO服务，可以使集团高层更好地监督这个重要的新推力。

2.人才激烈竞争的需要。

现在的高值候选人，正在寻求多样化的就业机会。跨国公司对于这样的高值候选人来讲最大

的吸引是可以在不同的国家开始职业生涯，但随着经济的发展，很多人才希望可以直接分配到某个区域或国家，跨国公司很少能够满足这一需求。人才对跨国企业或母公司已不再狂热，跨国企业的全球战略和利益受到很大的威胁，而RPO服务供应商，可以更快更高效地给职业经理人提供更具吸引力的路径，从而维护企业的长远利益。

3.管理渠道的需要。许多外籍职员发现高管人员多来自

于公司总部，母国的管理人员的发展是优于其他外籍人员的发展的。调查显示，分公司40%—70%的管理人员是来自于该

102 人力资源管理

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企业的母国，如果该企业的总部在这个地区，这个比例更高。这显然不利于跨国企业的发展，RPO服务可以为企业招聘到不同国家、不同国籍的高层管理人才，可以使跨国企业的总部有一个真正的跨国管理团队。

4.不均衡的员工培训方案的需要。有一些跨国企业经历

过这样不平衡的员工培训和管理方案，在本国，员工培训方案可以实行得非常完美，培训效果也是卓著的，但在其他国家，这个员工培训方案实行得却不尽如人意，有的甚至没有员工培训方案。有的RPO供应商就专注于招聘人员的培训工作，可以提高员工的工作质量，这对于跨国企业的帮助很大，尤其是在第三世界那些企业总部力所不及的区域，RPO服务就是非常必要的。

三、RPO模式——三赢模式

RPO模式对企业、服务供应商和人才资源三方来讲是一种三赢模式，三方都可以在RPO模式的操作下维护自己利益的最大化。

1.RPO模式给企业带来的益处。招聘业务流程外包可以

提高人力资源程序的效能，并且企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，人力招聘成本因此全面下降。人才招聘专业机构不仅拥有全面人才招聘和访寻体系，还有充足的人才招聘顾问团队，不仅保证了候选人供给的数量和质量，而且还可以凭借招聘的专业度优化企业人才招聘流程，使企业招聘不仅具有科学的可操作性同时体现人力资源职能全员参与的必要性，达到任人唯才和防止内部腐化的目的，也可以帮助人力资源部门员工也从日常行政管理职责中解脱出来，参与企业高层的战略规划。企业通过RPO服务，可以更好地为企业储备人才资源，在当前人才竞争的激烈的环境中立于不败之地。

2.RPO模式给人才招聘机构带来的益处。企业招聘往往

与企业的发展战略密切相关，企业不是要开拓新的市场就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再就是原先的岗位缺少胜任的员工。RPO服务可以提供人才作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务质量高效，必将形成企业业务部门同RPO服务供应商之间的长期合作关系，人才招聘机构，有机会同企业各个部门、各个级别的高层管理人员沟通交流。拥有RPO服务的人才招聘机构可以先拿下企业的招聘权，自己可以完成的职位不会有其它公司一同来竞争，暂时无法完成的职位可以将招聘权二次授权给其它公司来做。

3.RPO模式给人才带来的益处。通过和RPO服务供应商

的沟通和交流，优质候选人可以了解到当前市场上人才的供

需状况，更深入地把握企业的需求，专业人员也可以给自己提供更为专业的职业发展规划和针对性建议，可以及时弥补个人能力不足和短板，增强职场竞争力。而且在个人和企业接触的过程中，专业机构会提供很多候选人详细的信息做辅助，成功的可能性更大。而且，一般企业肯花高昂的招聘外包服务费招聘人才，都是说明有实质需要并且认真对待这个岗位的，可以降低求职风险。

四、RPO模式发展的策略

RPO模式近年来在全球市场中发展迅速，在中国也成星火燎原之势，但采取什么样的发展策略才能使更成功的促进RPO模式被企业所接受和在市场普及，还需要更深入的研究。本文参照了国外学者Goldschmidt等提出的建议提出以下几点策略：

1.积极维护双方合作关系。RPO服务供应商和客户企业

清晰紧密的合作状态对成功至为关键。成功的RPO服务供应商会有清晰的管理架构，可将合作关系的可见度、责任提升至最高领导层。他们共同了解趋势、评估业务影响、互相学习提高绩效直至最终令合作关系超越交易层面。

2.提供全面的招聘流程外包服务。RPO服务远不止电话

筛选和标准面试。顶级RPO供应商会令RPO方案对客户的人才周期产生整体影响，而不仅仅针对候选人群展开搜寻推荐。放眼那些最为成功的RPO供应商不难发现当深入了解其他周期内容时，供应商会有较高的预期：品牌塑造、价值评估、绩效管理和员工敬业度。

3.双方提高合作级别。由于公司将招聘行政和面试事务

外包，早期的RPO服务着重解决准确性或时间性等需求。这些内容现在已被视作RPO的基础，决定着服务结果的质量，只有最为成功的RPO服务供应商才会提供高级的客户服务。RPO供应商需要打牢基础以便积极搜寻关键人才要素，就人才规划展开合作，协助整合型与扩展型战略的开发等。最后，组织可获得最高级别的客户服务，互相学习经验，增强能力并提高合作关系的契合度。

4.共建企业文化。令招聘工作与公司的整体文化和品牌

保持一致是获得招聘成功、提高员工留任的一道良方，但是很少会有人投入必要的时间和精力确保与文化保持一致并了解新的招聘组织和其代表的公司。表现出色的PRO供应商提供的人才可以深深植于客户文化中，无法将其与长期员工相区分，他们特意向其提供全职员工才会接触到的所有内容：新员工入职培训、关键领导讯息、新闻简报、培训和了解他们对组织内关键战略行动的影响。

5.招聘采用技术提供服务。RPO供应商正努力将与RPO

相关的所有服务和技术进行有效整合。由于大量供应商开始成为整个RPO的部分内容，公司正要求他们的合作伙伴承担单一来源的责任。这再一次提高了RPO的标准，推动从流程和科技的多个供应商中获得业务结果。

参考文献：

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[5]Chynoweth.BORDER CROSSING.People Management,3/20/2008[6]RPO：让适合的人上车[J].当代经理人,2007,9,10

薪酬管理发展的新趋势

薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把"双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为"全面薪酬"（TotalCompensation）。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平

中国服务外包业发展趋势与对策研究

２２８《商场现代化》２００９年２月（中旬刊）总第５６６期一、中国服务外包业发展趋势外包是企业特定生产过程内部特定的工序或流程转移到外部完成，从而使企业内部工序流程协调转变为与外部企业之间市场交易协调的过程。若外包交易对象的经济属性为服务性的则称为服务外包。世界服务外包业发展先于中国服务外包业。当前世界服务外包业发展趋势包括以下几个方面市场规模增长迅速，ＢＰＯ增长快于ＩＴＯ，服务外包业务持续拓展。参与服务外包的群体越来越多，竞争日益激烈。全球服务外包继续以国际服务外包（离岸）为主，以在岸和近岸外包为辅。地区分布上，欧洲服务外包所占市场份额增长很快，将取代美国成为最大发包市场。２００６年中国服务外包产业收入总额达１１８亿美元，其中ＩＴ服务外包产业规模为７５．６亿美元，业务流程外包产业规模达４２．７亿美元。中国承接商所承接的离岸服务外包收入约占整体产业的１２．２％，其他为国内服务外包的收入在服务外包市场规模不断扩大的形势下，我们认为服务外包未来发展趋势包括以下几个方面：１．在政策调整，环境改善的前提下，服务外包产业结构不断升级印度在过去的１０多年，加强基础设施建设、出台优惠政策、培养积累人才，成功成为当今服务外包接包第一大国，在国际服务外包市场接包业务中占有最大份额。目前我国政府已经开始重视服务外包业的发展，在２００６年推出了“千百十”工程，并且在逐步改善产业政策和投资环境，引导服务外包业走上健康发展的轨道。同年我国服务外包业ＩＴＯ产业规模为７５．６亿美元，ＢＰＯ产业规模达４２．７亿美元。中国承接离岸服务外包收入约占整体产业的１２．２％，其他为国内服务外包的收入。服务外包产业结构尚处于初级阶段，即外包业务以ＩＴＯ为主，地域发展上以在岸外包业务为主。随着我国服务外包“千百十”工程的推进和政策环境的调整，我国服务外包业必然向着更加合理的结构调整和发展。接包水平的提高将使我国承接国际服务外包服务的大单越来越多，业务重点由日本向欧美转移。２．在岸服务外包发展迅速，国际服务外包竞争力增强，业务规模增长迅速几十年的经济建设，商业环境、基础设施、市场规模，以及服务能力等方面都大大提高，政府率先将事务性业务以整体采购的方式外包给本地有潜力但需要扶持的接包商，支持其发展壮大。同时鼓励企业把业务流程中非核心的部分分离出来，培育国内的外包市场，加快中国服务外包产业的发展进程。根据Ｇａｒｔｎｅｒ２００５年数据显示，发包市场主要集中在北美、西欧和日本等国家和地区，其中美国占６３％，欧洲占２６％。我国服务外包国际市场出现结构性矛盾。２００６年开始启动服务外包“千百十”工程，计划在“十一五”期间，在全国建设１０个具有一定国际竞争力的服务外包基地城市，推动１００家世界著名跨国公司将其服务外包业务转移到中国，培育１０００家取得国际资质的大中型服务外包企业，创造有利条件，全方位承接国际（离岸）服务外包业务，并不断提升服务价值，实现２０１０年服务外包出口在２００５年基础上翻两番。这些政策的有力实施，必然会带动我国服务外包接包能力的提升，从而获得来自欧美市场的更多订单，在欧美市场中占有一席之地。二、中国服务外包业发展存在的问题１．中国在国际服务外包市场中尚未形成自身的比较优势比较优势是经济分析的一个重要概念，它建立在不同地区、国家的要素相对成本差异的前提下。由于资源和要素的空间流动受到种种限制，因而不同国家、地区的资源组合或禀赋结构不同，而要素稀缺度的区别又决定了要对相对价格或成本的差异。以西方模式理解并承包项目将吸引大批跨国公司，印度在此领域有明显优势。印度目前的主要优势在于低成本、英语熟练和劳动力技能较高能方面。新加坡已被列为发展速度仅次于印度的第二大服务外包中心，成为世界上发展最快的外包枢纽，特别是更高端的３／４枢纽之一。跨国公司高端紧密服务运营，以及其他高技能的服务（如研发、设计服务）几乎都选择在新加坡进行。其比较优势是完备的基础设施、高效有力的法律制度、知识产权的有效保护、高效畅通的物流。相比之下，我国在承接国际服务外包业务中尚未形成明显的比较优势。２．认识不足，产业政策及知识产权制度尚不完善我国政府和社会对服务外包业的认知较晚，导致了产业发展落后于世界水平。１９９１年开始，印度对承接软件和ＩＴ服务外包的企业实行２０年内免除所得税，以及设备进口关税，而后在软件园和经济区政策进一步扩大和完善优惠税收政策。我国政府没有实施服务外包相关的税收优惠政策，同时一些现存政策调整滞后不利于服务外包业的发展。如有关电信管制政策对服务外包业务实行许可和审批管理制度；人才培养政策调整滞后等。我国知识产权方面还不够完善，跨国公司对其知识产权的担忧，也制约了我国外包服务的发展。３．接包商服务水平不高，承接国际服务外包能力较低我国大部分服务外包接包商尚未建立严格的管理制度，缺乏健全的研发和营销网络，技术人员与客户沟通能力较弱。软件企业发展不成熟，主要表现在软件企业规模小，高层次国际质量认证缺乏。中国软件企业多数是１００人一下的中小企业，，最大的也只有３０００多人，而印度１００００人以上规模的软件公司有数百家。中国软件企业数量几乎是印度的两倍，但通过ＣＭＭ高级认证的企业数量却比印度少很多。最后，我国服务外包业缺乏承接欧美市场的经验，这表明中国企业必须在探索中谋求发展。三、发展我国服务外包业的对策服务外包业的发展是服务经济增长的重要部分。根据以上对于我国服务外包业发展趋势与问题进行分析，我们认为应该从国中国服务外包业发展趋势与对策研究仲　丹　程　鑫　南京工业大学［摘　要］　服务外包产业是现代服务业的重要组成部分，中国服务外包业的发展落后于世界水平。本文通过分析中国服务外包业的发展趋势和问题现状，提出解决合理发展中国服务外包业的可行性措施。［关键词］　服务外包业　发展趋势　对策

服务外包产业发展分析及思考

服务外包产业发展分析及思考姓名范欣鹏班级B110412 学号B11041219

一、当前国内外服务外包（BPO）产业发展情况案例内容 2004年末，红塔辽宁烟草有限责任公司为了应对烟草市场猖獗的造假现象，决定利用东软呼叫中心平台及其他一些高科技解决方案，主动出击，打击不法香烟的造假贩假市场。根据合同协议，东软针对红塔集团提出的具体防伪打假的需求，整合先进技术手段及呼叫中心配套设施等自身资源，提供集IVR技术（互动式语音应答）、网络通信技术，以及大型数据库技术等一体的防伪解决方案，为用户提供全自动的7×24小时交互式电话语音服务。消费者直接拨叫查询热线，就可以根据语音导航进行操作，系统将自动结合数据进行直接比对校验，同时，防伪系统还为消费者提供了假烟举报方法。通过合作，红塔利用先进的IT和客户服务技术实现了对自身品牌和消费者利益的双重保护，有力地的打击了造假者地嚣张气焰，维护了烟草市场的稳定。分析总结客户服务职能外包的内容主要包括客户分析、客户关怀、订单履行及管理和客户技术支持。中国的客户服务职能外包最早由IT 硬件厂商带动，将客户中心以及现场支持服务进行外包，相对其他职能领域起步较早。根据IDC的统计数据，2006年中国客户服务职能外包产业规模达到 4.5亿美元，其中近5%为提供离岸外包收入。未来四年，客户服务外包市场仍将保持快速的发展，至2010年，预计该市场将增长到12.2亿美元。客户服务职能外包需求的来源主要来自电信、离散制造（家电、IT等设备厂商）以及金融行业。服务已经成为现今企业不可或缺的业务职能，同时也需要大量的专业资源；而客服中心在绝大多数企业作为成本中心，企业通常用成本、运作效率以及客户满意度作为客服中心的关键绩效指标（KPI)，因为越来越多的

薪酬管理未来5-10年发展趋势

2011年1月8日，由中国人民大学商学院主办的2011中国人力资源管理实践年会在中国人民大学汇贤楼隆重召开，来自中国人力资源管理研究和实践领域的意见领袖、行业翘楚汇聚一堂，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。以下为中国人民大学劳动人事学院文跃然教授主题演讲《中国企业薪酬管理新趋势》。文跃然：各位朋友们，下午好！在座的好多我们都见过，或者是熟悉、了解。首先感谢商学院给我这个机会，在这么高的讲台上就薪酬问题发表我的看法，同时感谢周禹的介绍，他刚才说感触很多，你说的时候我就在想你做学生时送给我的一幅画，自己画的，放我们家最重要的位置，看到自己学生们在成长就觉得自己越来越不中用了，感谢你！下午要跟大家汇报的问题是前瞻性问题，开始想说5-10年薪酬管理趋势，或者说薪酬管理实践的趋势，说不到那么具体，再加上上午听了彭教授、杨教授、黄教授和其他对话嘉宾的演讲之后有些新想法，中午又把题目稍稍改了一下，改得更加宽泛一点、抽象一点，说错了也没有问题。薪酬很重要也很不重要，薪酬很容易也很不容易，说很重要很不重要大家都知道，我们是同行，不给钱时其实很多问题都解决不了，但你给了很多很多钱可能问题也解决不了，没有钱的时候的确不能解决问题，有很多钱也不能解决问题，我们经常苦恼的问题是到底什么能解决问题？由于自己还做顾问，跟企业有些合作，再加上自己做点小的管理活动，在薪酬方面感知比原来光教书时有些不同，经常碰到一些实际案例：比如最近我碰到这样一个案例，一位很高级的员工，也是创始人之一，因为是自己创立的公司，有股份，一开始不大重视薪酬问题，每个月几万块钱，有的时候三四万块钱收入。大概八个月来这位创始人每天只工作半天，我一直在观察，事情靠我一个人有点做不过来，我总是劝他应该全职管理，不应该把担子都压我身上，但是总是找不到原因，一开始以为是管理风格问题，文跃然管理太强势了，他地位也很高，可能有点受不了。我后来发现也不是这样的，今年年底我发现这个情况不能再继续下去了，我们三个合伙人开了一个会，我说要么全天，要么全部离开，我说如果你离开每个月拿三万块钱，如果全天，每年给一百万，我说你可以选择，正好是年底谈的，1月3号抽空见半个小时，他也不需要讲道理，我说思考的结果怎么样。他说各有利弊，薪酬问题是讲不清楚的事，我说必须有结论，不能各有利弊，我说你的倾向是什么？他说如果我离开，我觉得担子压你一个人身上是不道德的，这个话兴许是对的，但是薪酬里面有很多感情部分，或者感情部分也应该包含在薪酬里面，必须接受他的好意，我说你到底什么结论？他说不干活还要拿钱有点过意不去，我说那不是你的问题，是公司决定就这样干的问题。他说如果全职上班也有问题，他说交通有点远，他喜欢炒股指期货，他说可能会有些耽误。他说一起战斗吧，拿一百万块钱全职，但是允许我每天关一个小时的门做期货，他一关上门我就不会找他，我知道他在做期货，这是我对他的承诺，也是他对公司的承诺。直接分享这个案例，我相信我的朋友不会在意，我们是非常好的朋友，他也是非常理性的人，事情做到点子上大家都能接受。大家觉得这个事是钱的事，还不是钱的事？如果不给一百万什么都别谈，他还讲如果哪个企业给我一百万让我去工作我肯定不会去，我当时心理反应是如果真有人请你你应该去，但是我也接受那个好意，这样看起来又不完全是钱的问题，当我们从单方面看问题时我们往往会出错，把激励看成是钱，把报酬看成是钱，把报酬看成是情感，都会出差错，应该是结合的，趋势上报酬内涵会扩大。还有一个案例，是低层次一点的，我们请了一个副总裁，是我面试的，大家都知道企业发展业务方向其实不重要，我经常讲一句话叫决策靠直觉、执行靠智慧：看到一个业务方向，

中国服务外包的发展现状及问题研究

中国服务外包的发展现状及问题研究文献综述学生：彭倩商学院国际经济与贸易专业指导老师：邵柏春商学院金融与国际贸易系一、服务贸易概述服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付，使企业通过重组价值链、优化资源配置，降低了成本并增强了企业核心竞争力。它包括ITO(Information Technology Outsourcing，信息技术外包)、BPO(Business Process Outsourcing，商业流程外包)、KPO(Knowledge Process Outsourcing，知识流程外包)。服务外包已成为全球新一轮产业转移的重要发展方向。全球制造业总体上可认为是从发达国家向次发达国家再向发展中国家转移，经历了“欧洲—美国一日、韩一台湾、东南亚一中国大陆”的演化格局，而全球服务外包目前正从爱尔兰等发达国家向印度、菲律宾和中国等发展中国家转移。按照服务外包的供需分布，其可分为外包需求地、优先供应地、第二供应地和供应争取地四类，其分类基本上与经济发展状况一致，如中国属于第二供应地。印度和爱尔兰的发展质量较高，如印度除在IT咨询和知识流程外包上需要有待改善，爱尔兰的知识流程外包处于正在发展阶段，其他方面都达到了公认的完善阶段。而

中国除品质保证／测试、菲律宾除业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)、罗马尼亚和匈牙利除应用管理和支持与业务流程外包(非语音)、俄罗斯的品质保证/测试，波兰除应用管理和支持与业务流程外包(语音)外，其余指标均处于正在发展或不成熟阶段。就中国而言，在IT咨询、套装软件设施和知识流程上处于不成熟或未发展阶段，而应用管理和支持、业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)则处于正在发展阶段，显示出与印度和新西兰等承接服务外包先进国家的差距明显。二、中国服务外包的发展现状周游，徐丹（2010）认为政府的支持、制造业的强大依托、完善的基础设施（尤其电信通讯、能源，交通方面等基础设施条件优良而且成本低廉）以及高素质、低成本的专业技术人才的大量提供为我国服务外包业的发展创造了有利条件。然而，掌握核心技术、熟练外语的国际型软件开发人才和开拓国际市场的人才的缺乏、社会各界对服务外包的内涵、表现形式和发展规律等的认知程度的不足以及对知识产权保护不够、纠纷处理机制不规范和监控制度不健全又构成了我国服务外包业发展的阻碍因素。仲丹，程鑫（2009）分析虽然我国的服务外包业结构不断升级、业务规模增长迅速，但我国的服务外包业仍然存在着不具有比较优势、对服务外包的认识不足、产业政策和知识产权制度尚不完善以及接包商服务水平不高、承接国际服务外包能力较低等方面的劣势，这将极不利于我国外包服务业的发展。

现代薪酬管理发展趋势

典型薪酬体系和现代薪酬经管发展趋势一、典型的薪酬体系 (一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成经管独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。 (二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的经管咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，

那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 (三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资规范和经管程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。 (四)经理人员薪酬设计：年薪制

企业人力资源外包的现状及对策

企业人力资源外包的现状及对策摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题，文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。关键词：人力资源；外包；对策我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。一、人力资源外包现状人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从而提高企业在市场中得整体竞争力二、人力资源外包问题（一）商业信息的泄露企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有

中国服务外包产业发展趋势

. 中国服务外包产业发展趋势伴随着经济全球化和世界产业结构调整，服务外包产业蓬勃发展，逐渐成为全球经济发展新的增长点和重要的推动力。抓住机遇，加快发展服务外包，对于我国发展现代服务业、推动经济结构调整和产业结构升级具有重要意义。近年来，在多方面的共同努力下，我国的服务外包产业快速发展，产业规模逐渐扩大，综合竞争能力不断提升，企业实力明显增强，人才体系和产业环境建设成效显著，产业集群初步形成，服务外包产业发展取得了长足的进步。然而，在面临新的发展阶段时，我们也清醒地看到，我国服务外包产业仍然面临着一系列迫切需要解决的问题。长期以来，中国信息产业的定位是产品制造为主。即将到来“十二五”期间，随着中国信息产业由产品制造业向信息服务业升级，中国信息产业结构将出现重大变化，服务外包产业也将迎来历史性的发展机遇。一、服务外包的基本概念服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。按照接包方与发包方所处的地域，可以将服务外包分为离岸外包和在岸外包。按照业务的类别，可以将服务外包分为信息技术外包（ITO）与业务流程外包（BPO）。服务外包并不是一个独立的产业，它依附于其他产业，并受其他产业的成熟度以及产业结构的影响。因此，服务外包产业涵非常广泛，没有清晰的产业边界，其业务种类也随着其他产业结构的调整和分工的变化而发生变化。服务外包产业，服务是根本，外包是形式。由于服务区别于有形产品的生产，客户的需求在不断更新和动态变化之中，因此服务外包要求人们运用跨学科、复合学科的知识，利用高新技术尤其是不断创新的信息技术来实施服务，并且要持续跟踪最新技术的发展和应用，不断地创新管理模式以贴近客户的需求。二、我国服务外包产业发展现状及存在的问题 1.我国服务外包产业发展现状（1）产业规模快速增长 2009年，尽管受到国际金融危机的影响，我国服务外包产业增长速度略有放缓，但仍然保持了高速增长的态势，产业规模持续扩大。日前发布的《2009外包产业发展报告》中. ，同比增长约24.5% 我国服务外包产业收入达到年前三季度，1463.6亿人民币，指出，2009 2000亿。预计全年收入将接近所，BPO从产业构成来看，ITO仍然占据主要地位，前三季度占总体市场规模的57.2% 28.7%，呈加速发展态势。。但从发展趋势来看，BPO的增长速度达到占比重为42.8%亿元，约占产业总体市场规模的从发包地区来看，在岸服务外包市场规模达到1252.7，市场潜力巨大；离岸服务外包由于受到国际金融危机的影响，增速，同比增长25.7%89.9% 。210.9亿元，同比增长18%有所放缓，市场规模约为）区域发展格局初步形成（2三大集群，东西映射，以及特色区域“经过多年的发展，我国服务外包产业逐渐形成了的良好格局。发展”三大经济圈，形成了服务外包产”“环渤海、长三角、珠三角在东部沿海发达地区，围绕业三大集群。每个集群各城市，整合资源、协作发展，带动了周边地区产业整体发展，产业集聚和规模效应正逐步体现。中西部地区，例如成渝经济区、、等地，结合自身产业特点，与东部三大集群发挥各自，

人力资源外包方案

第一部分前言一、中智介绍中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将

为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。中智列2015中国企业500强第281位中智列2014中国服务业企业500强第98位中智连续入选中国服务业百强企业中智连续10年列中国人力资源企业第一位二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。

服务外包产业发展论文

服务外包产业发展论文精选一、我国发展服务外包产业的历史性机遇和挑战服务业全球化是经济全球化进入新阶段的主要标志。服务业全球化目前正处在蓬勃兴起阶段，它不仅正从根本上改变世界服务业的发展模式，而且正日益深刻地改变着世界各国经济、产业、技术的发展模式，并对各国在世界产业链中的地位、利益产生重大影响，成为决定各国国际竞争力的关键因素。我国既面临通过承接国际服务业转移加快发展的历史性机遇，同时也面临更加激烈的竞争和挑战。 1我国面临着通过积极参与服务业全球化、进一步承接服务业跨国转移加快现代化进程的重大机遇世界服务业加速现代化和全球化的趋势，使服务业日益告别传统的地缘导向发展模式，不断打破时间、空间乃至文化、观念的隔离，进入了全新的发展阶段。这不仅使服务业的全球重组和资源优化配置达到了空前高度，也正在使世界各国经济、产业、技术创新乃至经营管理模式出现全方位变革，对世界经济的重大影响将日益显现。这既给我国带来重大机遇，也带来严峻挑战。目前，发展中国家在吸收和输出服务业FDI中所占的比重有所上升，在承接服务业外包方面，发展中国家已占据主导，特别是印度，凭借其人力资源、语言，金融体制、政府支持和熟悉国际市场等优势，承接外包独占鳌头。我国也已经具备了进一步承接服务业国际转移的基本条件，优势主要有，一是良好的宏观经济态势和巨大的市场优势，庞大的制造业创造了巨大的服务需求，使我国对跨国公司保持着较强的吸引力，服务业吸收外资有很大潜力；二是拥有质优价廉的综合人力资源优势，包括部分中高端科技管理人才，三是我国拥有较高水平的信息基础设施和较强的信息技术产业支撑；四是我国坚持对外开放的政策，一些沿海发达地区有着良好的开放环境和意识，在制度创新和特殊功能区域开放开发方面走在前列，具备在服务业全面实施开放带动战略的基础等。因此，一些国际机构将我国列为对跨国公司服务转移和外包有潜力的新兴市场和研发转移重要目的地。 2我国服务外包产业面临的挑战尽管服务外包在我国发展迅速，但总体上看。我国服务外包仍处于产业发展的初创期，在很多国家，服务外包为其国民经济和社会发展起到了日益重要的贡献，特别是印度的服务外包已经成为该国的支柱产业。2007年2月，印度塔塔咨询服务有限公司(TCS)宣布与三家中国公司合资成立国内首家大型外包技术公司。作为印度的四大rr服务商之一，TCS中国公司在北京、上海和杭州这三个中国新兴外包产业聚集的城市都设立了中心，并将其战略定位在“要做中国最大的外包公司”。近年来，TCS在中国相继拿下了多个重大服务外包项目。种种迹象表明，以TCS为代表的“印度象”正在开始分食中国市场。

人力资源管理外包在我国的发展现状及分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/646183677.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆来源：《人力资源管理》2011年第09期摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。关键词：人力资源管理外包风险规避一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

我国承接服务外包的发展趋势研究

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复

制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名：日期：

在经济全球化加深和国际产业结构升级的背景下,国际服务外包成为服务业全球化发展的重要趋势。全球服务外包离岸化趋势给我国带来机遇和挑战,我国应从战略高度重视承接服务业离岸业务,充分发挥我国在承接离岸服务外包上的巨大潜力和独特优势，以承接服务外包为契机加快我国经济增长方式转变。对中国而言,大力承接国际服务外包有助于加快现代服务产业的发展,扩大知识型服务产品出口,提升利用外资质量和水平,促进对外贸易方式的转变等诸多利好。发达国家的跨国公司在经历了大量对外转移制造业后,现在又开始将其非核心的服务职能向海外特别是新兴市场国家和地区转移。以服务外包和高科技、高附加值的高端制造及研发环节转移为主要特征的新一轮全球产业结构调整正在兴起。这一新的服务国际分工模式发展前景广阔,对整个世界经济有重要影响。服务外包具有知识密集度高、附加值高、资源能源消耗低、吸纳就业能力强等特征,是工业化中后期拉动国民经济成长,提高社会福利水平的主要动力,也是提升我国国际竞争力的有效途径。我国政府和企业对这一轮国际产业转移机遇的合理把握,将有助于中国经济结构和经济增长方式的调整,产业结构的升级,缓解就业压力,以及中国现代化服务业跨越式发展的实现。当今国际服务外包产业的国际竞争格局己经初步形成,在接包方市场形成了激烈的国际竞争。因此,中国要成为经济大国、贸易强国,必须以承接国际服务外包为突破口,大力发展服务贸易。本文通过对国际服务外包发展趋势,及对我国服务贸易的发展现状进行的研究,分析我国承接服务外包的问题，并提出建议，做出预测。关键字：服务外包，离岸服务外包，发展与现状，问题与对策

我国服务外包产业的现状及展望

我国服务外包产业的现状及展望随着商务部在2006年发布的“千百十”工程正式启动，中国服务外包产业的发展在中央到地方各级政府和企业的共同努力下，我国服务外包产业在过去六年里已经快速成长为全球不可忽视的产业力量，产业自身也具备了新的特征及发展趋势。追溯中国服务外包的历史，可能要回顾到1985年中国科学院向日本派遣软件研修生和1988年IBM公司向中国转移系统软件的汉化工作。但服务外包产业开始形成规模，被政府和社会广泛认知并进入高速成长期，是2000年之后的事情。 2003年，随着印度开始出现人力资源供给瓶颈，欧洲和北美外包服务的买家逐步意识到。从长远来看，一个国家服务外包的交付能力可否持续，取决于其接受高等教育人群的大量和稳定供给能力。而能够超越印度，稳定提供更强大人力资源支持的国家只有中国。2003年之后，离岸服务开始快速向中国转移。中国服务外包领军企业，如：中软国际、中讯集团、文思创新、博彦科技、软通动力、药明康德、东南融通、浙大网新等一批服务企业迅速成长。这些在2003年还仅有三、五百人的小企业，到2010年已发展至5000到10000人规模，并陆续在纽交所、纳斯达克、香港和国内上市。尤其是“十一五”期间，随着国家多部委，推动服务外包产业政策的逐步实施，全国21个服务外包示范城市政府配套政策的出台和大力推动，我国服务外包产业进入了全新的发展阶段。一、我国服务外包产业的现状 1.业务规模总量迅速增长 “十一五”期间，我国离岸服务外包市场加速拓展，在国际金融危机冲击之下，我国承接离岸服务逆势上扬，业务类型和国别呈现多元化趋势，美国、日本、欧盟和香港成为我国产业的主要市场区域，从全球离岸业务承接量看，我国已成为全球第二大离岸外包目的地国家。 2.人才队伍建设初现成效 “十一五”时期，服务外包企业、园区、培训机构、行业协会以及高等院校等各类主体积极参与人才培训工作，目前受训人数已达86.9万人，多层次、多渠道的服务外包人才培训体系基本形成。依靠国内培养和海外引进，我国服务外包人才素质快速提升，高级经营、管理人员和专业技术人员规模不断扩大，人力资源结构得到逐步提升。 3.企业竞争能力稳步提高我国服务外包企业积极参与国际分工，不断积累行业经验，提升承接、交付和流程管理能力。截至2010年底，服务外包企业共获得六类国际资质认证达2810个（包括CMMI、CMM、PCMM、ISO2001、SAS70、ISO27001），并涌现出一批员工数超万人、营业额超亿美元的领军企业。 4.服务结构调整步伐加快我国离岸服务外包业务，逐步由低端服务逐步向价值链高端延伸，产业咨询、解决方案能力、软件与信息系统架构设计、研发服务外包等高附加值、高技术含量的业务比重不断上升。2010年，工程研发服务外包（KPO）的合同执行金额达20.2亿美元，同比增长254.2%。 5.自主创新能力逐步增强

未来服务外包业发展趋势

未来服务外包业的发展趋势与国内行业巨头相比，不到千人的中科创达很“袖珍”，更别说TCS、Infos 这样的国际巨头了。可这样一家公司，所到之处并无人敢小觑，原因在于：类似于中科创达这类以核心技术起家的公司涌现，使得中国服务外包不再是“低端”的代名词，它们带给客户的价值也从成本节省向价值创造转变。中科创达是安卓核心技术和整体解决方案提供商，通过提供完整的安卓方案和服务，帮助OEM客户快速推出高品质产品。因其在安卓系统底层技术、中间件和应用开发、集成和服务方面经验丰富，在智能手机、平板电脑等移动互联网终端产业链中具有独特优势，使得很多国外客户在进入中国市场时将其作为合作的不二人选。这是一个因其业务处于产业链高端而客户盈门的典型案例：600余人的公司，仅有3人为销售人员，基本上所有员工都有技术背景，而很多与其合作的CPU厂商都是主动找上门来的。北京服务外包协会理事长曲玲年告诉记者，中科创达这类以核心技术占领市场的企业涌现，以及发生在行业巨头之间此起彼伏的并购案的出现，无不说明了北京的服务外包行业正在由规模型向质量型转变。以并购求强刚刚过去的2012年，中国服务外包产业相继发生了多起大规模的企业并购，并购密度之高、规模之大都是前所未有。最为显著的如发生在2012年8月的文思信息技术有限公司于海辉软件国际集团公司合并，使得中国首次出现了营收突破5亿美元、人员规模超过两万人的重量级服务外包供应商；同月，博彦科技与美国ACHIEVO CORPORATION公司签约，以现金出资5650万美元（约折合3.6亿元人民币）收购其持有的6家全资子公司100%的股权,极大的加强了博彦科技在日本离岸服务外包市场的竞争力。曲玲年认为，这意味着中国服务外包企业进入了向规模化、高附加值发展的关键节点，到了“内生增长”与“并购”两条腿走路，快速壮大的重要发展阶段。

济南服务外包产业发展对策研究

济南服务外包产业发展对策研究在经济全球化的今天，由于服务外包具有科技含量高、附加值大、资源消耗低、环境污染少、吸纳高端就业能力强等特点，对转变对外贸易增长方式、提高外商投资的质量和水平、培养国际化的高素质人才、增加就业机会，具有重要的战略意义。济南市如何充分发挥本地优势，加快服务外包产业的发展，成为摆在我们面前的一个新课题。标签：服务外包；优势；对策 1承接國际服务外包的战略意义 (1)承接国际服务外包可以促进科学发展观的贯彻落实。当前。我国经济社会发展正处于一个十分重要的阶段，经济快速增长、人口不断增加，工业化、城镇化进程在加快，对资源的需求进一步增加，要有效地缓解经济增长与资源、环境约束之间的矛盾，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新路子，关键靠加大产业结构调整力度。所以，承接国际服务外包业务，有利于中国实现“绿色生产力”和“绿色GDP”，减少经济增长对自然资源的依赖、对生态环境的破坏，这对于统筹人与自然的和谐发展，建设资源节约型和环境友好型社会具有不可替代的重要作用，也是贯彻落实“坚持以人为本。树立全面、协调、可持续的发展观”的战略选择。 (2)承接国际服务外包可以缓解就业压力，提升就业质量。承接国际服务外包，不仅可以直接导致就业机会的增加。而且对同行业其他厂商或者上下游相关厂商雇佣人员产生间接的影响，增加相关部门的就业机会。目前我国高校毕业生就业难的关键原因不仅仅是教育问题，没有发达、繁荣的产业来吸收毕业生也是重要的原因。如果我国能够大量吸引这些服务外包，那么所创造的就业机会可以大大缓解劳动就业的压力，尤其是对当前大学生就业难的问题起到部分缓解作用。 (3)承接国际服务外包可以提高利用外商投资的质量。国际服务外包业务加速转移，将进一步推动国际资本流动，有利于我国培育吸收外商投资的新增长点，优化外商投资的产业结构，提高吸收外商投资的质量。承接国际外包业务，不仅成本低于吸引国际直接投资，而且承接外包项目不像直接外资项目那样四处流动和转移，从而使经济增长更具长期性和持续性。 (4)承接国际服务外包可以推进政府管理体制的变革与创新。目前，各级政府将承接服务外包作为参与国际竞争的战略选择之一。作为促

薪酬管理同步习题答案

薪酬管理一、单项选择题（本大题共25小题，每小题3分，共75分） 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 7、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 8、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 9、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。 D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。 10、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率 11、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略