中小企业的人力资源如何外包
中小型企业如何做好人力资源外包？这4点需要谨记
中小型企业如何做好人力资源外包？这4点需要谨记1、选择性职能外包人力资源工作，包括工作需求分析、人才招聘、人才培训、绩效评估、薪水和福利、员工关系、员工发展、人才分配等。
许多方面都是基本的人力资源工作，可以外包。
例如，目前，许多公司已经将人才招聘外包，文件管理，考勤记录，工资分配以及工资和福利的外包也呈现出快速增长的趋势。
涉及企业文化、员工关系、绩效评估等都与企业的核心竞争力即战略性工作有关，这是不能轻易外包的。
2、选择合适的外包服务机构确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。
而服务商的服务水平直接决定着企业今后管理质量的好坏，首先是选择经过行政审批部门批准，具有合法资质的外包公司。
当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。
3、高级管理层重视外包过程的沟通企业人力资源外包绝对不是将所有事情外包。
首先通过选择哪个职能部门进行外包，然后通过了解选择外包服务组织，那么我们就必须注意它们之间的沟通，特别是在外包过程中，必须参与高层管理人员并保持及时的沟通。
同时，高级管理人员应充分征求员工意见，做好辅助工作，与员工进行合理沟通，赢得信任，并让他们了解外包的作用。
当然，高级管理层还必须随时监视和评估外包服务公司的服务质量。
4、外包后的人力资源战略规划在企业将某些职能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，从原来的职能部门逐渐转变为企业的战略部门，将越来越多地参与企业战略的制定，扩大业务活动并领导公司变革，同时承担员工宣传倡导者的角色，承担企业社会责任的推动者的角色，并对员工的绩效和企业文化负责。
因此，人力资源部门或管理人员也应逐步从这种行政后勤中心转变为商务中心，对成员公司的学习组织者，教育促进者，高级主管顾问，管理职能专家和变革倡导者进行战略性转变。
试论中小企业人力资源外包的流程设计
试论中小企业人力资源外包的流程设计引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着种种挑战，其中之一就是人力资源管理。
对于这些企业来说，内部资源有限，难以有效地管理人力资源，限制了企业的发展。
因此，越来越多的中小企业开始转向人力资源外包来解决这一问题。
本文旨在分析并论述中小企业人力资源外包的流程设计，以期为这些企业提供相关指导和建议。
1. 定义人力资源外包人力资源外包是指企业将某些内部的人力资源管理职能转让给第三方专业机构的一种管理模式。
这通常涉及到人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬管理等方面的工作。
通过外包，中小企业能够将人力资源管理的专业知识和经验外包出去，从而提高效率和降低成本。
2. 人力资源外包的优势2.1 专业知识和经验中小企业由于规模较小，经营资源有限，往往没有雇佣专业的人力资源管理团队。
而专业的人力资源外包机构通常具有丰富的经验和专业知识，能够为企业提供具有竞争力的人力资源解决方案。
2.2 降低成本人力资源外包可以帮助中小企业降低人力资源管理方面的成本。
外包机构通常能够提供灵活的人力资源解决方案，根据企业的需求灵活调整服务内容和费用，确保企业只需支付实际使用的人力资源服务。
2.3 提高效率专业的人力资源外包机构能够提供高效的服务，帮助企业提高运营效率。
他们通过标准化的流程和系统化的管理，能够更快速、高效地处理人力资源管理的各个环节，节省企业的时间和精力。
3. 中小企业人力资源外包的流程设计3.1 确定外包目标和需求中小企业在进行人力资源外包前，需要明确自己的外包目标和需求。
这包括确定外包工作的范围、期望达到的效果、外包工作的时间周期等。
只有明确目标和需求，才能寻找到合适的外包伙伴和制定合理的合同。
3.2 寻找合适的外包伙伴寻找合适的外包伙伴是一个关键步骤。
企业应该考虑外包伙伴的专业知识和经验、信誉度、服务范围和费用等方面。
可以通过招标、咨询、推荐等方式筛选和评估潜在的外包伙伴，找到最适合企业需求的合作伙伴。
中小企业如何进行人力资源管理外包
中小企业如何进行人力资源管理外包“外包”首先是在实践领域兴起的,其作为一种管理模式,早在20世纪六十年代的美国就出现了,但真正发展却在20世纪八十年代以后,包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外包等等。
人力资源外包作为管理外包的一种，是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。
根据国际数据公司（IDC）的统计数据，2000年美国在人力资源方面的花费超过了227亿美元。
其中，人力资源管理外包在该领域增长最快。
而IDC对美国人力资源管理服务市场的最新预测表明，人力资源服务方面的收入到2006年将达到560亿美元，且人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费领域中增长最快的。
我国人力资源外包业务也在蓬勃发展，它作为企业人力资源管理职能转变的方向得到较为迅速的发展。
相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。
随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业也越来越钟情于人力资源外包服务。
一、中小企业进行人力资源管理外包的可能性中小企业对我国的发展至关重要，它占全国工商注册企业99％的高比重，解决我国城镇总就业量75％以上人口的就业问题。
然而，由于中小企业的发展历史短、管理经验少、企业规模小、资产实力薄弱，同时面临行业内部激烈竞争，而且由于我国目前还没有形成人才的良性流动，少数中高层次人才还相对集中在国有改制和高新技术企业，许多中小企业没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划，这些导致中小企业核心人员流动率高，员工满意度差，许多企业在发展初期就纷纷”夭折”。
可见，大多数中小企业都是因为人力资源问题而阻碍了进一步发展，他们的管理经验相对于经验丰富的外包商来说有很大的差距，所以使中小企业的人力资源管理外包成为可能。
人力资源外包的主要形式精简版范文
人力资源外包的主要形式
人力资源外包的主要形式
人力资源外包是企业将一部分或全部人力资源活动委托给外部机构或个人进行管理和处理的一种方式。
根据外包的具体内容和形式，人力资源外包可以分为以下几种主要形式：
1. 招聘外包：企业将招聘工作委托给专业的招聘机构，外包机构负责处理招聘流程、筛选候选人和面试等工作，以提供合适的人才给企业。
2. 培训外包：企业将员工培训和发展的工作交由专业的培训机构承担，外包机构负责开发培训课程、提供培训师资和组织培训活动，以提高员工的技能和职业素养。
3. 薪酬外包：企业将薪资和福利管理委托给专门的薪酬外包公司，外包公司负责制定薪资政策、计算工资、管理社会保险等，以确保薪酬和福利的合理分配和管理。
4. 绩效管理外包：企业将员工绩效评估和管理交由外部机构进行，外包机构负责制定评估标准、收集绩效数据、进行评估和提出改进建议，以提高员工的工作表现和激励机制。
5. 劳动关系外包：企业将与员工劳动关系及劳动法律事务相关的工作委托给专业的外包机构，外包机构负责处理劳动合同、劳动纠纷等事务，以减轻企业的劳动关系压力和法律风险。
这些形式的人力资源外包可以帮助企业集中精力于核心业务，提高效率和灵活性，并减少人力资源管理的成本和风险。
选择适合的外包形式和外包合作伙伴是至关重要的，企业应根据自身需求和条件进行综合考虑和选择。
我国中小企业人力资源外包策略的分析
管 理 也 越 来 越 成 为 中小 企 业 发展 的 瓶 颈 ， 因而 这 又 迫 使 中小
实 际操 作 ， 以更 容 易 、 有 效地 完成 人 力 资 源管 理 工 作 。 可 更
第三 ， 吸引 和 保 留优 秀人 才 ， 降低 人 才 引进 风 险 。由于 中
小 企 业 财 力 所 限 而 不 能 提 供 与 大 企 业 相 当 的 竞 争 性 薪 酬 和
中小 企 业 人 力 资 源 管 理 需 要 科 学 、 业 、 专 高效 的 运 作 模
式 ， 是 一 个 亟 待解 决 的问 题 。如 果有 一 种 方 式 ， 能 节 约成 这 既 本 ， 能 提 高效 率 ， 企 业 提 供专 业 化 的 人 力 资 源管 理 服 务 ， 又 为 将 是 中小 企业 管 理 者 所 希望 看 到 的 。从 人 力 资源 管 理 在 国外 发展 的过 程 和 在 我 国发 展 趋 势 来 看 ， 人力 资源 管 理 外 包 是 顺 应这 种 变 革 的 ， 一 种 解 决 中小 企 业 人 力 资 源 管理 问题 的有 是 效途 径 。
赣 ｌ企 八资 ；策曲薪 国７ 业 瀛１ 略 ｌ 小 ｌ 包
口 廖 玲
随着 知 识 经 济 的 到来 ， 在 企业 中 的地 位 和作 用 日益 重 人 要 ， 应 地 ， 力 资 源 管 理 的 好 坏 成 为决 定 企 业 能 否 保 持 持 相 人
人力资源外包流程
人力资源外包流程人力资源外包是指企业将一部分或全部的人力资源管理功能委托给专业的人力资源服务机构，通过与外包公司合作，企业可以将人力资源管理的工作转交给专业的团队，以提高工作效率和降低成本。
人力资源外包流程一般包括以下几个步骤：1.需求分析：企业首先需要明确自身的人力资源需求，包括招聘、培训、绩效管理等方面的需求。
与此同时，也需要评估内部是否具备相应的人力资源管理能力，以确定是否需要外包。
2.外包方案制定：根据需求分析的结果，企业需要和外包公司进行沟通与协商，制定外包的具体方案。
方案中需要包含外包范围、服务水平、费用结构等方面的内容。
3.选取外包公司：企业需要进行外包公司的筛选与评估，根据外包公司的行业经验、专业水平、服务质量等因素，选择最适合企业需求的外包公司。
4.合同签订：选定外包公司后，企业需要与外包公司签订合同，明确双方的权益与义务。
合同中需要包括外包服务细则、服务期限、费用支付方式、保密协议等方面的内容。
5.数据交接与沟通：企业需要将相关的人力资源数据、员工档案等交给外包公司，确保外包公司有足够的资料进行后续的管理工作。
同时，企业与外包公司之间也需要建立良好的沟通渠道，定期召开会议、报告工作进展等。
6.外包管理与监督：企业需要对外包公司进行管理与监督，确保外包工作按照合同要求进行。
企业可以通过制定绩效指标、定期进行考核、组织评审等方式来管理外包服务。
7.合作关系持续改进：双方在合作过程中需要保持积极的沟通与合作，及时解决出现的问题和困难，不断优化和改进合作关系，以提高外包服务水平。
8.合作终止与评估：当合同期满或者双方达成一致意见时，可以终止合作关系。
企业可以对外包服务进行评估，评估外包公司的服务水平和对企业的帮助程度，从而为以后的外包决策提供参考。
总结来说，人力资源外包流程包括需求分析、外包方案制定、选取外包公司、合同签订、数据交接与沟通、外包管理与监督、合作关系持续改进、合作终止与评估等环节。
试论中小企业人力资源外包的流程设计
试论中小企业人力资源外包的流程设计摘要：中小企业由于规模较小、资源有限等多种因素，难以在人力资源方面实现专业化管理，给企业的发展带来诸多困难。
而人力资源外包可以为企业提供一种有效的解决方案，使企业能够专注于主营业务、降低管理成本、提高工作效率并有效规避法律风险。
本文将围绕中小企业人力资源外包的流程设计展开讨论，旨在探究中小企业人力资源外包的实现流程以及其中的关键环节，并为企业在选择和实施人力资源外包方案时提供有益的参考。
关键词：中小企业、人力资源外包、流程设计、专业化管理、管理成本正文：一、中小企业的人力资源外包需求中小企业由于规模较小、资源有限等多种因素，往往难以在人力资源方面实现专业化管理，导致员工招聘、薪酬管理、劳动法规合规等问题一直困扰着企业的发展。
同时，人力资源管理还需要投入大量时间和精力，这也会极大地降低企业的生产效率。
因此，中小企业越来越需要借助外部专业服务商的力量，来解决自身的人力资源管理困难。
二、中小企业人力资源外包流程设计（一）需求分析在选择和实施人力资源外包方案之前，企业首先需要对自身的需求进行充分的分析，明确所需要外包的服务类别以及目标。
这有助于企业更为准确地确定合适的外包服务商并制定出实施方案。
（二）选择服务商中小企业在选择人力资源外包服务商时，应该从专业背景、服务质量、经验和口碑等方面进行逐一考虑。
此外，还要注意与服务商合作的服务内容、价格等方面的具体细节。
（三）合同签订中小企业与服务商之间应该签订明确的外包合同，详细规定服务的范围、质量、价格、工作时间、保密协议等方面的内容。
合同应该具有法律效力，能够为企业在后期实施管理提供有力的保障。
（四）实施管理在人力资源外包的实施中，企业应该对外包服务的结果进行监管和评估，以确保服务商按照合同约定，为企业提供高质量的服务。
同时，企业也需要不断完善自身的管理流程，并与服务商进行长期性的合作。
三、中小企业人力资源外包的优势（一）降低管理成本人力资源外包能够将原本由企业自己承担的人力资源管理成本降至最低。
关于如何进行中小企业人力资源外包的建议
己专注于核心业务的管理， 从而大幅度提高自身人力资源管理水平， 增强市场 竞争力 。 这种人力资源外包模式， 在一定程度上能够提高用工安全、 降低用
工 成本 、 高员 工 工 作热 情 以及降 低 用人 风 险等 。 是 不 可否 认 ， 提 但 由于 目前 人力 资源 外包 市场 仍然 不规 范 ， 公 司在 人力资 源 外包 过程 中仍 然存在 着 中小
员工 供企业 使 用 ， 提供 的员 工质量 也是 良莠不 齐 ， 的根本 不能达 到企 业 而且 有
较多的问题有两个： 一是中小企业融资难的问题 。 由于资本市场的不完善和
融资 中存在 的“ 抵押 物 少 、 财务 账 目不清 、 用记 录 不 足 、 笔业 务 金 额少 、 信 单 管理 成 本高 、 较 大 程度 的信 息 不对 称 ” 问题 。 存在 等 二是 中小企 业 人 力 资源 管理存 在 的 问题 。 由于诸 方 面 的原 因 ， 企 业 人力 资 源管 理 的水 平相 对 比 中小 较落后 ， 成为 制 约企 业进 一 步 发展 的瓶 颈 。 已经 为破 解难 题 ， 低成 本 ， 减 提高 效益 ， 中小 企业 纷纷 采用 人力 资源 外包 ， 一些 非 核心 业务 外包 出去 ， 许多 将 自
工 离 职 率 居 高 不 下 。 业 对 这 些 员 工 的 培 训 和 培 养 都 没 有 得 到 相 应 的 企
回报 。
三 、 中小 公 司 人 力 资 源 外 包 的 管 理 建 议
（ 制 定 科学 有 效 的人 力 资 源 外包 决 策 为 了进 一 步 明确 外 包动 机 ． 一） 企
关 于如 何进 行 中小企 业人 力资源 外包 的建 议
刘 凯 通 标标 准技 术 （ 津 ）有 限公 司 天 ３０５ ０ ４７
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业的人力资源如何
外包
The document was prepared on January 2, 2021
中小企业的人力资源如何外包
技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。
为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。
导致关键人员流动率高，员工满意度差。
因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
人力资源外包市场正在崛起
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。
1990年，Gary Hamel和为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。
外包（Outsourcing），直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。
虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。
人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。
它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其它一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
着名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner Data requet公司就人力资源外包进行了市场调研。
结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。
调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。
外包人力资源的四大优势
有助于中小企业留住优秀员工。
人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。
由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。
而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效
的人力资源管理工作。
这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
降低成本，节约时间，提高效率。
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。
如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
集中资源聚焦核心能力。
在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。
比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
降低风险。
由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。
经常看见中小企业花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业来说将是一笔不小的开支。
如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。
外包人力资源的六大要害
尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。
例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成"水土不服"等等。
但任何事情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和外包商两方面进行综合考虑，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。
正确判断企业的核心能力。
南加利福尼亚大学的Adler教授指出：“组织在外包任何关键活动时（那些不具有直接的竞争优势，但与其它具有直接竞争优势的活动高度相关的活动），都应该三思而后行。
”所以首先要判断到底哪些功能适合外包哪些不适合外包作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，然后考虑每一项活动的战略意义。
然后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。
细化所要外包的职能。
在进行外包交易时，很多企业只是简单地告诉外包商希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，这很容易让外包商有机可乘，存在投机主义行为。
企业在外包前，最好将所要外包的职
能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。
在企业内部进行充分的沟通。
将人力资源某些业务外包，往往会招致该部门员工的反对，尤其是那些仍留在本部门的员工会觉得自己的晋升机会受到了很大的限制。
所以要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。
选择合适的外包服务商。
选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。
企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。
例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其它部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。
企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。
管理好与外包商之间的关系。
企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。
但这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。
企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。
监控和评价外包商的业绩。
企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。
尽管当前人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，但是中国加入WTO 后，改革开放的力度会进一步加大，对外交流与合作将日益增强，人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。