目标管理与绩效考核修改(1)
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
某钢结构公司目标管理与绩效考核制度[001]
![某钢结构公司目标管理与绩效考核制度[001]](https://img.taocdn.com/s3/m/5dce16a8a32d7375a517808b.png)
***结构工程有限公司二00 七年度目标管理考核办法为进一步加强管理，完善岗位责任制，激励员工的工作积极性和工作责任感，更加客观、公正地评价各部门及全体员工的工作效果 ,更好地落实“任人唯贤、优胜劣汰”的用人理念，促进企业的快速发展，特制定本办法。
一、考核范围本办法适用于公司各部门及部门经理（含）以下的员工。
（不含市场部商务代表、生产技术部生产工人，工程部施工队）二、考核基本原则1、坚持客观、公正、公平、公开的原则，以公司各项管理制度为依据，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、坚持员工收入与部门及个人工作业绩紧密挂钩；3、坚持提升员工作能力的原则；三、目标管理考核的组织与实施1、公司设立目标管理考核领导小组组长：总经理成员：高层管理人员，行政部经理，财务部经理，目标管理考核专干领导小组主要职责：（ 1）制定、调整和完善公司目标管理考核办法。
（2）审定公司各部门年、月度目标管理计划。
（ 3）对公司各部月度、年度评价结果进行审定。
目标管理考核日常事务工作由目标管理考核专干及行政部负责。
2、考核内容与记分办法详见各部门目标管理考核细则。
3考核内容、形式及要求（1 ）考核内容、形式a、部门的目标管理考核。
首先由部门负责人按本部门考核细则对本部门的月度和年度工作目标完成情况进行自我评价并写出书面分析报告，然后由考核小组根据部门职能职责履行、目标计划的完成以及相关部门提供的数据与评价等，确定该部门考核结果。
b、员工的目标管理考核。
各部门对各岗位员工的目标管理考核，参照本办法和考核细则制定考核相关考核内容，要求列出其岗位关键绩效内容和指标，每月自考自评后再交部门公开、公平、公正考核评分，由部门经理核准签字后连同本部门的考核表一并交行政管理部综合考核评分。
（2）考核时间月度评价，各部门在每月度结束后5天内将本部门及员工评价结果报公司考核小组（行政部），公司在每月度结束后8天内召开总经理办公会审定批准部门及员工的评价结果。
安全目标管理与绩效考核制度范文（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文一、背景介绍安全生产是企业发展的基石，也是保障员工生命安全和健康的重要举措。
为了提高企业的安全管理水平和实现安全目标，制定并实施安全目标管理与绩效考核制度是必不可少的。
二、安全目标管理制度1. 安全目标设定企业应根据自身的生产经营情况，制定符合国家法律法规和行业标准的安全目标。
安全目标应具体、可量化、可达成，并与企业发展战略相匹配。
2. 安全目标分解企业应将总体安全目标分解为各部门、岗位的具体安全目标，并明确责任人和完成时间。
各部门、岗位根据自身职责和能力制定相应的安全目标，确保全员参与。
3. 安全目标执行a) 责任落实：各部门、岗位应将安全目标纳入日常管理，并明确责任人，确保责任的层层分解和到位。
b) 行动计划：根据安全目标，制定相应的行动计划，并明确实施时间和步骤，确保安全目标的顺利执行。
c) 资源投入：企业应合理配置必要的资源，提供必要的培训和装备，确保安全目标的实施。
4. 安全目标评估企业应定期对安全目标的完成情况进行评估，包括目标的达成情况、存在的问题和改进措施等。
评估结果将作为下一阶段目标制定和改进的依据。
三、绩效考核制度1. 考核内容绩效考核旨在评估员工在安全管理方面的表现和成绩。
考核内容包括但不限于：遵守安全规章制度、安全操作技能、安全意识、事故预防和应对能力等。
2. 考核指标根据企业的安全目标和具体业务情况，制定相应的考核指标。
考核指标应具体、可量化、可操作，并与安全目标和员工实际工作相匹配。
3. 考核方法a) 自评：员工应按照规定的考核指标进行自我评估，将评估结果写成报告提交给所在部门。
b) 部门评估：部门领导应对员工的自评报告进行评估，对员工的安全管理能力和表现进行综合评价。
c) 考核结果：考核结果将以绩效得分的形式进行统计，作为员工绩效考核的重要依据。
四、考核结果运用1. 培训和奖惩根据绩效考核结果，对安全管理能力和表现优秀的员工进行奖励和培训，包括但不限于奖金、荣誉称号、晋升等。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
绩效考核管理制度(修订)
绩效考核管理制度(修订)绩效考核管理制度(修订)一、制度目的本制度旨在落实公司的战略目标，建立健全的绩效考核管理制度，为公司的发展和员工的职业发展提供有力支持，确保公司的业绩和员工的绩效保持稳步增长并达到预期目标。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、绩效考核内容1. 目标管理考核目标管理考核分为年度目标考核和季度目标考核，由上级考核下级。
确定考核指标时应充分考虑要求量化，明确量化方案和量化结果，以确保考核公正公平。
考核结果应作为绩效奖励和晋升评定的重要依据。
2. 行为管理考核行为管理考核分为履职行为考核和职业行为考核。
履职行为考核侧重于员工岗位职责的履行情况，评价岗位职责的完成情况，包括工作质量和工作量等。
职业行为考核侧重评价员工的职业操守、工作态度、合作精神、服务意识等软素质因素。
四、考核周期1. 年度考核年度考核的考核周期为一年，考核时间为每年12月底前。
2. 季度考核季度考核的考核周期为一季度，考核时间为每季度结束后的第一个月。
五、考核流程及要求1. 目标管理考核流程上级应在一月内为下级确定年度目标，下级应在二月内将目标细化并制定措施。
每季度结束后，下级应向上级提交考核报告和自评情况。
年度考核将考核报告和自评情况作为重要依据。
2. 行为管理考核流程履职行为考核上级和下级共同确定岗位职责和指标，每季度结束后上级对下级进行履职情况的考核，并进行现场调查核实。
每年底完成年度履职考核。
职业行为考核上级、同事和下级进行匿名评价，作为绩效评定的重要参考。
六、考核结果与奖惩1. 目标管理考核结果考核结果分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
绩效考核结果为优秀或良好的员工可获得绩效奖金和晋升优先权，绩效考核结果为一般的员工可以参加培训提高自己的能力，绩效考核结果为较差或不合格的员工可以获得督促改进和处罚。
二次考核仍然为较差或不合格者，按公司规定解除劳动合同。
2. 行为管理考核结果履职行为考核不通过者应进行督促改进，每季度进行一次现场调查核实，直至达到要求为止。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
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目标管理与绩效考核
水可载舟,亦可覆舟。
人可成事，亦可败事。
尤其企业经营除了资金以外,其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。
使得个人的工作意愿与成就得以提升。
员工得到激励和成长,进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。
因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。
现阶段人事考核制度的缺失：
一. 经营者不重视
二.黑盒子作业
三. 目标不明确
四．非常态分配
五．标准因人而异之客观性
六. 缺乏目的的机械式经常性考核
七. 缺乏平时记录
八. 考核是为调薪、升迁
九．主管不知如何帮助部属达成公司目标
十. 主管不会考核
十一.考核只是算老帐
有效的绩效考核标准:
SMART的目标设定
S:SPEＣIFIC 具体的
M：MＥASＵＲE可衡量的
A：ＡＣHＩVEABＬE可达成的
Ｒ：ＲELＡTEＤTO ＴHE MAJＯR ＳUCCESＳCRITＥRIA OF JOB 与成功要素有关的
Ｔ:ＴIMＥ－BOＵNＤ有时间限制的
衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D ＭS
Q;Qｕaｌiｔy 品质
Ｃ：Cｏst ﻩ成本
D:Dｅlierｙ交期
M：Morale士气
Ｓ:Sａfｅｔｙ安全。