《劳动合同法》讲解及员工关系管理实操(精)
劳动合同法讲解及员工关系管理实操(ppt47张)
6、和谐员工管理三阶段
• 合法：主体/程序/内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高
案例分析
A员工与我司于2008年1月1日签订2年 劳动合同，2009年12月31日，合同期满。 因该员工工作表现不好，公司打算与该 员工沟通后，观察两个月，看其表现再 决定是否与其续签劳动合同。 请问公司这样做是否正确？对于公司 2个月后与其签订和不签订两种情况可能 出现的问题进行讨论。
1、2个月后签订劳动合同： 承担2个月双倍的工资 2、2个月后不签订劳动合同： 承担2个月的双倍工资 承担2.5个月工资的经济补偿金 承担“未提前30天通知解除劳动合同，需额 外支付一个月的工资”
《劳动合同法》讲解及员 工关系管理实操
——讲师：
热身题
1、《劳动合同法》于......正式实施， 2、签订1年期的劳动合同，试用期最长为多久？ 3、有员工入职我司车间员工一职，该员工是以 前在我司做过两年的老员工，和他签订两年 的劳动合同，试用期最长为多久？
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以 上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试 用期
2、劳动合同
劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑；
1.签订劳动合同的原则 2.劳动合同的内容与约定技巧 3.约定条款提示
3、企业规章制度
公司《劳动合同法》培训及员工关系管理
——讲师：
热身题
1、《劳动合同法》于......正式实施， 2、签订1年期的劳动合同(2008年1月1日——2009年1月1 日)，试用期最长为多久？ 3、有员工入职我司车间员工一职，该员工是以 前在我司做过两年的老员工，和他签订两年 的劳动合同，试用期最长为多久？
6、和谐员工管理三阶段
• 合法：主体/程序/内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高
案例：企口车间A员工与B员工打架，B 员工用木板把A员工的头打破，鲜血直流。 由于处于用工时期，且公司从人性化考 虑，并未按制度给予开除，而是采取双 方从轻处理的办法：给于B员工记大过一 次，A员工不处理。公司在调解及处理的 过程中，A/B员工均在场表示同意。可事 后，A员工表示被打的头破血流，对于B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候， 你们都在场，都同意了，而且有意见当 时为何不提出？说好的事情，怎么能随 便改？A员工不满的走了。讨论后果。
招聘风险分析
• • • • 身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系，承担连带 赔偿责任
应对策略
• 设计好员工履历表，含紧急电话、通信 地址、个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书
2、劳动合同
劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑；
1.签订劳动合同的原则 2.劳动合同的内容与约定技巧 3.约定条款提示
3、企业规章制度
• 规章制度要做到：制度程序合法，内容 合法，向劳动者公示。 • 公示的方式：员工手册发放，会议宣传， 入职培训，内部公告，内部考试等。
劳动合同法讲解及员工关系管理实操
劳动合同法讲解及员工关系管理实操在当今的职场环境中，了解劳动合同法以及掌握有效的员工关系管理实操方法对于企业和员工都至关重要。
劳动合同法为劳动者和用人单位之间的权利和义务提供了明确的法律框架，而良好的员工关系管理则有助于提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效，从而促进企业的稳定发展。
一、劳动合同法要点讲解1、劳动合同的订立劳动合同的订立是建立劳动关系的起始环节。
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
超过一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。
2、劳动合同的履行和变更劳动合同一经订立，双方应当按照合同约定履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，提供劳动保护和工作条件。
在劳动合同履行过程中，如果需要变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应当经双方协商一致，并采用书面形式。
3、劳动合同的解除和终止劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况。
协商解除是指双方协商一致解除劳动合同。
劳动者单方解除主要包括提前通知解除（提前 30 日以书面形式通知用人单位）、即时解除（用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）。
用人单位单方解除包括劳动者存在过错（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等）、劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等情形。
劳动合同的终止包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情形。
劳动合同法讲解及员工关系管理实操
劳动合同法讲解及员工关系管理实操在当今的职场环境中，了解劳动合同法以及掌握员工关系管理的实操技巧对于企业和员工都至关重要。
劳动合同法是规范劳动关系的重要法律，它保障了劳动者的合法权益，同时也为企业的经营管理提供了法律依据。
而有效的员工关系管理则能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
一、劳动合同法的基本要点劳动合同法明确规定了用人单位与劳动者之间的权利和义务。
首先，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
而劳动者也应当如实向用人单位提供与劳动合同直接相关的基本情况。
劳动合同的类型分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
其中，无固定期限劳动合同在一定条件下用人单位应当与劳动者订立，例如劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的等情况。
关于劳动合同的解除和终止，也有明确的规定。
用人单位解除劳动合同需要符合法定的情形，例如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。
而劳动者解除劳动合同则相对较为自由，一般提前三十日以书面形式通知用人单位即可，在试用期内提前三日通知用人单位。
二、劳动合同法中的劳动报酬和工作时间劳动报酬是劳动者最为关心的问题之一。
劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
工作时间方面，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还在于能否有效地管理员工关系。
而劳动法律法规则是规范企业与员工之间权利和义务的重要准则，是企业进行员工关系管理的重要依据。
劳动法律法规涵盖了从招聘、录用、劳动合同的签订、履行、变更、解除，到薪酬福利、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动争议处理等各个方面。
对于企业来说，熟悉并遵守这些法律法规，不仅能够避免潜在的法律风险，还能够建立良好的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
招聘与录用环节是员工进入企业的第一步，也是员工关系管理的起点。
在这个环节中，企业必须遵守法律法规，不得基于种族、性别、宗教、年龄等因素进行歧视。
同时，企业在招聘信息的发布、面试流程的设计、背景调查的实施等方面，都应当遵循合法、公平、公正的原则。
例如，企业在招聘广告中不得包含限制性别、年龄等歧视性的内容；在面试过程中，不得询问与工作无关且可能涉及个人隐私的问题。
劳动合同的签订是明确企业与员工权利和义务的重要环节。
劳动合同应当具备法定的必备条款，如劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
同时，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
企业不得强迫员工签订劳动合同，或者签订违法的劳动合同条款。
例如，有些企业为了规避法律责任，在劳动合同中约定“员工自愿放弃社会保险”等条款，这样的条款是无效的。
在劳动合同的履行过程中，企业应当按照合同的约定支付劳动报酬，提供劳动条件，保障员工的休息休假权利等。
同时，企业也有权要求员工遵守企业的规章制度，认真履行工作职责。
如果企业需要变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动争议。
薪酬福利是员工关系管理中的重要内容。
企业应当按照法律法规的规定，按时足额支付员工工资，不得克扣或者无故拖欠员工工资。
劳动合同法下员工管理关系管理实操
变更合同，首推协商；
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口 头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面 形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支 持。
存在的问题及后果
试用期阶段——试用期
试用期的相关规定
时间要求
正式合同期限 3个月及以下 正式合同3个月~1年
1年~3年 3年~无固定期限
劳动合同法
试用期期限 不得约定试用期
不超过1个月 不超过2个月 不超过6个月
试用期阶段——试用期
试用期的相关规定
工资要求 不得低于合同约定的正式工资的80% 不得低于同岗位最低档工资的80% 不得低于单位所在地最低工资标准
双倍工资 双倍工资（11个月）
新入职阶段——及时订立
劳动合同法
小王入职
2008.1.1
口头协议 劳动合同2年 试用期6个月 2008.3.1
应当在2008.2.1日前签订劳动合同 应当签订书面劳动合同
新入职阶段——及时订立
劳动合同法
劳动关系自用工之日起建立
建立先订合同后用工的习惯 续签合同时，亦应当在一个月内订立
第四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动 者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同 的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向 劳动者每月支付二倍的工资。
新入职阶段——及时订立
释义
入职 1个月
签订合同
劳动合同法 1年 无固定期限合同
新入职阶段——入职审查
相关资质核实
特殊岗位 资质
合同无效
工作经验
证件核查、政府网站查询
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《劳动合同法》及系管理实操热身题前在我司做过两年的老员工，和他签订两年的劳动合同，试用期最长为多久？1、《劳动合同法》于……正式实施，2、签订1年期的劳动合同，试用期最长为多久?3、有员工入职我司车间员工一职，该员工是以第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期j 以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。
自《劳动合同法》颁布实施以来，员工逐渐了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律手段维护自己的权益。
甚至有员工利用法律，来找公司的空子，找公司的茬。
、员工管理的基木问题本次学习课题:、劳动合同法下的员工管理三、违纪员工处理四、离职员工管理1、人性论与管理中国：性善论性恶论西w方：X理论Y理论Z 理论fr / *z//归属与爱需要安全需要 Z//自我 丈现需要牛理需要3、员工管理的发展趋势人事管理 =>人力资源管理=> 人力资源经营管理人是最重要的 “资本” 最关注员工的 保值、增值 投资收益率 主动团队的整 体的潜能开发 和服务意识培 养人是“资源” 强调人力资源 管理与开发 人具有能动性 开发的主体和 客体即可以分 开也可以为同 一体人是“工具” 最原始、最初 级的阶段 老板即人事经 理甚至没有专门 人事管理人员2、人的需求层次:4、员工管理的目的协调员工与公司，员工与员工作环境的基础上，实现组织的工作目标。
之间的关系，在建立积极向上的工主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位内容：主题双方依法享有的权利和承担的义务客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等工与B 员工打架，B 员工用木板把A 员工的头打破，鲜血直流。
由于处于用工时期，且公司从人性化考 虐，并未按制度给予开除，而是采取双 方从蛀处理的办虜：给手B 员工记大赶一 次，A 员工不处理。
公司在调解及处理的 过程中，A/B 员工均在场表示同意。
可事 后，A 员亍表不被打的买破血流，对于B 员工处理太轻。
不满到后勤人事部反映，| 人事的态度是：当时处理事情的时候，1你们都在场，都同意了，而且有意见当］ 时为何不提出？逆好的事情，怎么能随J便改？ A 员工不满的走了。
讨论后果。
由曲、和谐员工管理三阶段•合法：主体/程序/内容 •平等：没有歧视 •和谐：满意度高A员工不满的走了，可能有几种后果：1、回去报复E员工。
员工大多农村出来的，没有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气，屮国人，讲的是面子，不能受气。
2、报复管理人员。
管理人员没处理好，觉得处处向着他人，心理不服气。
3、报复公司。
工作不好好干，估计降低产品质量、损坏机器设备等。
i 4、寻求法律援助，电话报警。
7、员工管理文化三要素1、企业文化2、公司政策与用工环境3、员工满意度、敬业度与忠诚度《劳动合同法》第二条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同法对管理的影响•员工的管理更加复杂了，风险加大了•人力资源成本增加了•法制化时代来临了•人力资源从粗放式管理到精细化管理% 案榆分析A员工与我司于2008年1月1日签订2年劳动合同，2009年12月31H,合同期满。
因该员工工作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。
请问公司这样做是否正确？对于公司2个月后与其签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。
1、2个月后签订劳动合同：承担2个月双倍的工资2、2个月后不签订劳动合同：承担2个月的双倍工资承担2.5个月工资的经济补偿金承担“未提前30天通知解除劳动合同，需额（外支付一个月的工资”1招聘风险分析身份证、学历证虚假简历虚假带病入职形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责任应对策略设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）统一体检或健康证学历证、身份证审核背景调查职业信用担保离职证明与入职承诺书违纪员工处理合同法》 第39款第2・6条违纪员工处理的法律依据1. 《劳动合同法》2. 劳动合同3. 企业规章制度与劳动纪律】、《劳云《劳动合同法》 。
严重违反用人单位的规章制度的◎严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损失的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成卷单位工作任务造成严重影响，或者经 用人单危提出，粗不孩正的。
O 因本法第26条第1款第1项规定的情形致使 劳动合同芜薮的O 依法追究刑事责任的2、劳动合同劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑;1・签订劳动合同的原则2•劳动合同的内容与约定技巧3•约定条款提示3、企业规章制度•规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向劳动者公示。
•公示的方式：员工手册发放，会议宣传, 入职培训，内部公告，内部考试等。
企业规章制度制定的程序：《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公不，或奢告如劳劫奢。
4、严重违纪员工处理程序1、违纪的证据收集2、协商解除劳动合同3、单方面解除劳动合同4、办理离职交接手续1、全面2、及时5、违纪的证据收集3、本人书面面对经过的陈述的必要性4、相关部门调查的配合1、书证2、物证6、证谨的种类// 4// //<<•/// V3、视听材料4、证人证言5、当事人陈述6、鉴定结论举证责任劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动仲裁时效第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
1、《劳动合同法》第36条：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理; 劳动者// r申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
2、对策：积极成立工会，化被动为主动第三*九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成木单［立的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，粗不改正的；5、因本法26条1款1项规定的情形致使劳动合同■ 无效的6、被依法追究刑事责任的。
相关问题处理•违约金•赔偿金•擅自离职| // -i // // r r■/擅自备职处理适用对象：不辞而别、请假、放长假、长期病休、停薪留职期满人员。
以书面形式直接送达职工本人2、交由同住成年家属签收3、邮寄送达4、公告送达_ /户〃 d //〃,"/ 〃 •>处理蔓纪虎壬应注意的问题 1、 不要用辞退、开除、除名的字眼2、 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的 依据3、 处理违纪员工，用人单位负举证责任4、 制定明确的规章制度，处理违纪员工适4 用条款要明确、易懂，不产生歧义四、离职员工管理1、 2、 3夕厂〃 U 〃〃厂八我们公司离职的类型:辞职 辞退开除 自愿申请离职% 案例女员工小沈，在公司工作一年，因为工作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按正常手续给她办理离职。
离职后半个月，小沈发现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职那段时间的工资。
公司拒绝，因为公司按正常手续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀孕。
另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公司，否则后果自负。
小沈于是申请仲裁。
如果是你，该如何处理？L -处理办法：1、协商，给予一定补偿金。
2、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满3、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均按正常程序办理，并未出现错误。
V离职员工管理的原则:做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球明亮的含义•公正、公平、平等•依据明确员工认可的公司规定•有充分的依据圆滑的含义•了解和顺应被辞退员工的心理•采用正当且恰当的手段处理（如家访）•消除员工的心理对抗坚硬的含义•做事有原则•不推脱•果断面对案例分析：我司保安A值晚班时睡觉，被总经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理了离职手续。
假如该员工不同意办理离职手续，公司按《劳动合同法》及公司的规章制度能否开除？如果不能，开除后将承担什么后果？1、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开除合理，不需支付经济补偿。
2、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给予开除。
否则要给予经济补偿。
案例2：我司员工XX在办理离职手续的过程中，发现工资比别人少。
到后勤人事部查询得知他平时有请假两天，而平时的请假要用双休的加班来调休。
该员工表示不知道公司的这个制度, 抓着这个把柄到后勤人事部闹。
如果是徐，你会如何处理。
课后讨论：大家一起来找茬。
大家每人找2个公司不合理的行为或者违反《劳动合同法》的一些做法等，并提岀。
注：大家通过找到公司存在的某些问题，以去后在日常工作中要注意如何去避免。
将结果于翎本周提交，下周一进行讨论。
匕僅。