关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析报告
松下公司激励案例分析
松下公司激励案例分析今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
荣誉如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励最重要的表现形式就是合理晋升。
港股esop案例
港股esop案例港股ESOP案例是指在香港地区上市公司实施员工持股计划的案例。
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）是指公司为员工提供购买公司股票的机会，以鼓励员工对公司的忠诚度和积极参与程度。
下面将列举10个港股ESOP案例，以便更好地理解港股市场中的ESOP实施情况。
1. 长和系（CKH Holdings）：长和系是香港著名的企业集团，其旗下的公司实施了ESOP。
公司将一定比例的股票分配给员工，作为激励措施，员工可以以优惠价格购买公司股票，从而分享公司的成长和回报。
2. 腾讯控股（Tencent Holdings）：作为中国最大的互联网公司之一，腾讯控股也实施了ESOP。
腾讯将一定比例的股票分配给员工，鼓励他们积极参与公司的发展，共享公司的成功。
3. 阿里巴巴集团（Alibaba Group）：阿里巴巴是中国最大的电子商务公司，也是港股市场上的知名公司。
阿里巴巴集团实施了ESOP，为员工提供购买公司股票的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
4. 茅台集团（Kweichow Moutai）：茅台集团是中国知名的白酒生产企业，也是港股市场上的重要公司。
茅台集团实施了ESOP，为员工提供购买公司股票的机会，以激励员工的工作积极性和参与度。
5. 药明生物（WuXi AppTec）：药明生物是一家在香港上市的生物技术公司，也实施了ESOP。
公司将一定比例的股票分配给员工，以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
6. 中国平安（Ping An Insurance）：作为中国最大的保险公司之一，中国平安也实施了ESOP。
公司为员工提供购买公司股票的机会，并设立了一系列的激励措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
7. 中信银行（China CITIC Bank）：中信银行是中国知名的银行机构，也实施了ESOP。
中信银行为员工提供购买公司股票的机会，以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
激励案例分析范文
激励案例分析范文激励是指通过积极的行动、言语或其他手段激发员工的工作激情和主动性，以提高团队整体的工作效率和绩效表现。
激励案例分析可以帮助我们了解如何有效地激励员工，下面是一则1200字以上的激励案例分析。
激励案例：Google的20%时间项目案例背景：Google是一家全球知名的科技公司，以创新、包容和员工福利优势而著称。
在Google成立初期，公司创始人之一拉里·佩奇提出了“20%时间”项目，鼓励员工在正常工作时间的20%内，自由选择开展自己感兴趣的项目。
案例分析：1. 激发员工的创造力和创新能力：通过“20%时间”项目，Google 充分发挥了员工的创造力和创新能力，激发了员工的工作激情和主动性。
这种激励机制使得员工能够在正常工作之外，参与到他们真正热爱的项目中，同时也为Google带来了许多创新的产品和服务。
2.提高员工满意度和工作质量：员工在开展自己感兴趣的项目时，会更加积极主动，对工作投入更多的精力和热情。
他们有机会去追求自己的兴趣和激发自己的潜力，从而提高了员工的满意度和工作质量。
3.增强员工的责任心和使命感：在“20%时间”项目中，员工能够有更多的自由度和决策权，但同时也要自己对项目的成果负责。
这种自主性和责任感的提升会激发员工的责任心和使命感，使他们更积极主动地投入到项目中并追求卓越。
4.培养良好的团队合作和知识分享氛围：在“20%时间”项目中，员工可以选择跨部门、跨岗位合作，与其他团队成员共同开展项目。
这促进了良好的团队合作氛围，各部门之间的交流和知识分享也更加频繁和自由，对整个组织的创新和发展有积极的影响。
5. 增强员工的公司认同感和忠诚度：通过激励员工参与“20%时间”项目，Google体现了对员工的尊重和信任，使他们能够真正感受到公司的价值观和文化，并与公司产生强烈的认同感。
这同时也增强了员工的忠诚度，降低了员工流失率。
6. 带来长期的商业价值：通过“20%时间”项目，Google培养了一批充满创造力和创新能力的员工，他们不仅在项目中表现出色，还将这种创新思维和工作态度带回到正常工作中，为公司持续创造商业价值。
esop会计处理案例
esop会计处理案例摘要：一、ESOP 会计处理概述1.ESOP 概念介绍2.ESOP 会计处理的重要性3.ESOP 会计处理的相关法规和规定二、ESOP 会计处理的案例分析1.案例背景介绍2.案例中ESOP 计划的实施过程3.会计处理的步骤及方法4.会计处理结果分析三、ESOP 会计处理对企业和员工的影响1.对企业的影响2.对员工的影响四、ESOP 会计处理的建议和启示1.企业实施ESOP 会计处理的建议2.员工参与ESOP 计划的启示正文：一、ESOP 会计处理概述Employee Stock Ownership Plan（简称ESOP）是一种由美国企业广泛采用的员工股权计划，通过该计划，员工可以获得公司股权，分享公司发展带来的收益。
在我国，随着企业改革的深化和股权激励制度的推广，ESOP 计划也逐渐受到企业和员工的关注。
对于企业而言，ESOP 会计处理不仅涉及到公司财务报表的准确性和合规性，还直接影响到员工的利益。
因此，正确处理ESOP 会计问题具有重要意义。
在我国，关于ESOP 会计处理的相关法规和规定主要包括《企业会计准则》、《企业所得税法》等。
企业应按照这些法规和规定，对ESOP 计划进行正确的会计处理。
二、ESOP 会计处理的案例分析以下是某企业实施ESOP 计划的会计处理案例：1.案例背景介绍某公司为了激励员工，提高公司绩效，决定实施ESOP 计划。
公司向员工发行100 万股，占总股本的10%，员工以折扣价格购买这些股票。
2.案例中ESOP 计划的实施过程（1）公司设立ESOP 信托基金，用于购买和持有员工所持有的股票。
（2）员工按照自愿原则，以折扣价格购买公司股票。
（3）公司向ESOP 信托基金支付股票购买款项，并计入员工薪酬支出。
（4）ESOP 信托基金将购买的股票分配给员工。
3.会计处理的步骤及方法（1）公司设立ESOP 信托基金时，借记“长期股权投资”科目，贷记“现金”科目。
跨国公司员工激励问题及探讨——以爱立信(中国)为例
跨国公司员工激励问题及探讨——以爱立信（中国）为例摘要：本文以爱立信（中国）有限公司为例，从绩效考核、薪酬激励、职位晋升等角度对该公司的员工激励进行了探讨，总结了爱立信（中国）有限公司的员工激励现状，指出了其目前的激励中存在的主要问题，并给出了针对职业发展、权力信任、收入水平、员工成长等方面的改进建议，最后，从爱立信（中国）有限公司探究了在中国的跨国公司的员工激励。
关键词：跨国公司，激励，爱立信（中国）随着全球化程度的加深，众多公司选择开拓海外市场，成立跨国公司以扩大企业规模，增加企业效益。
随着技术的进步和竞争的加剧，优秀的人力资源已经成为各大公司的关键竞争要素，跨国公司若想在激烈的市场竞争中取得市场份额以及获得持续竞争优势，就必须重视员工的激励问题，完善员工激励制度，从而促进员工的自我成长，实现企业的可持续发展。
在强调“以人为本”管理理念的今天，激励对于企业来说至关重要。
众多学者都对激励机制在企业中的作用进行了研究，戴光文（2014）研究发现通过有效的激励机制，一方面可以加强员工的工作积极性，提升其工作效率，另一方面可以促进企业绩效的提升；朱艳艳（2014）从需求的角度出发，认为激励可以有效协调员工需求与企业需求，在吸引符合自身企业需求的人才的同时，也能把不适应自身需求的员工分离出去，另外，研究发现企业的竞争力越强，其人才激励制度越完善。
根据赫茨伯格的理论，激励是现代企业管理中的“催化剂”，企业激励员工的最终目的，是通过激发员工的主观能动性，在共同愿景的驱动下，使员工的个人目标与企业的长远发展有效契合。
在跨国公司中，人员组成更加多样化，跨国公司必须识别出原有的激励制度存在的问题，结合本土环境做出适当改进，才能最大化地利用人力资源。
本文以爱立信（中国）为例，探讨其员工激励现状以及存在的问题，通过爱立信（中国）的员工激励制度改进策略进一步讨论跨国公司的员工激励。
一、案例简介爱立信1876年在瑞典成立，随着电信行业的发展，爱立信已经发展成了全球最大的移动通讯设备商之一。
案例分析--林肯电气公司的激励制度
案例分析--林肯电气公司的激励制度案例分析--林肯电气公司的激励制度林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的60多年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。
近几年，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。
在不景气的年头里，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
该公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与其它竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。
该公司几乎年年获利丰厚，没有缺过一次分红。
公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。
问题与思考案例中描述了林肯电气公司的激励机制以及取得的良好成效。
请结合案例分析并回答下列问题：1.从案例中可以看出林肯电气公司使用了何种激励理论?2.为什么林肯电气公司的激励方法能够有效地激励员工?。
2016企业境外ipo典型案例分析——民生银行
2009年中国企业境外IPO典型案例分析——民生银行3.1. 民生银行港交所上市入选理由：1、2009年境外IPO融资额最大事件；2、金融业先A后H的又一代表。
农行上市在近期引起广泛关注，7月15中国农业银行正式登陆A股，最终以每股2.68元的价格发行255.71亿股，募集资金685亿元，成为A股历史最大IPO；紧接与7月16日登陆H股，发行价则为3.20港元/股，按汇率计算，A股相比H股负溢价4.06%。
在四大国有银行股改过程中，农行IPO显得格外艰难。
其困难不但包括大型国企股改共同问题，即：自身的部分政策性角色与公司盈利目标之间的冲突，公司追求利润与管理人员行政定位之间的冲突，政府意志下的发行与市场投资者之间的冲突。
还具有相对于其他三个国有银行的特殊问题：三农业务和市场期望的矛盾。
国务院对农行股改提出了对其三农业务的要求，作为其“两个都要”，既要商业，也要“三农”。
而三农业务恰是市场对农行最为担忧的业务，这块业务的不良贷款率相对较高，严重影响了资产质量。
农行上市路演过程中，公司高管反复强调其漂亮的利润增长率，但仍未打消市场对其政策性业务，及依靠剥离不良资产获得高利润率做法的顾虑。
农业银行A股7月15日上市首日表现不如预期，收涨0.75%，报人民币2.70元，弱于2.76－3元的首日定位预期，全天波动区间2.69－2.74元；第二日频触发行价，通过资金强力注入，苦撑股价，避免破发。
紧接着16日登陆H股，首日表现高开高走，盘中涨幅超过3%，午后开始震荡，当日收于3.27元，涨幅2.187%，全天波动区间3.25－3.31元，与A股首日死守发行价的表现大相径庭，这与港股近期活跃表现及H股相对于A股发行溢价密切相关。
对农行在两地市场未来股价走向预测上，市场普遍认为A股保发压力较大，从上市两日的股价及成交量来看，保发完全依靠“绿鞋机制”带来的补充资本投入。
据估算，到7月16日，相关机构已投入数十亿元以死守发行价。
人力资源管理下跨国公司员工激励机制研究
人力资源管理下跨国公司员工激励机制研究跨国公司在全球范围内拥有多个分支机构和员工，如何有效地管理这些员工和激励他们成为公司的积极参与者是一个关键课题。
人力资源管理在这个过程中起着至关重要的作用。
本文将探讨跨国公司员工的激励机制，并提出相关的研究。
一、引言人力资源管理在跨国公司中的重要性不言而喻。
随着全球市场的开放和经济的全球化，跨国公司在管理全球员工方面面临着诸多挑战。
其中，设计合适的员工激励机制是跨国公司人力资源管理的重要内容之一。
二、激励理论1. 需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
跨国公司可以通过提供员工在这些需求层次上的满足来激励他们。
2. 期望理论期望理论认为员工的努力程度取决于他们的期望和奖励之间的关系。
跨国公司可以通过设定明确的目标，并提供与这些目标相对应的奖励来激励员工。
三、跨国公司员工激励机制研究1. 绩效考核与激励奖励跨国公司可以通过制定科学合理的绩效考核制度来评价员工的绩效，并根据其绩效水平提供激励奖励，如薪资调整、晋升机会等。
2. 团队合作与协作机制跨国公司可以通过鼓励团队合作与协作来激励员工。
例如，组建跨国团队，促进员工之间的信息共享和协作，以及为团队的卓越表现提供额外的奖励。
3. 跨国员工培训与发展计划为跨国员工提供培训与发展计划可以激励他们不断学习和成长。
跨国公司可以为员工提供技能培训、职业发展规划和国际交流机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 跨文化管理与激励机制由于跨国公司员工来自不同的文化背景，因此跨文化管理也是一个重要的激励机制。
跨国公司应该了解员工的文化价值观和习俗，提供符合员工文化背景和需求的激励方式。
四、成功案例分析1. Google公司的员工激励机制Google以创新闻名于世，并以其充满乐趣和激励的工作环境而闻名。
该公司通过提供富有竞争力的薪资、员工福利和多样化的发展机会来激励员工。
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关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析（精简版）在本文中，我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理，以供有关各方参考。
一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况经对2012年至今在香港IPO的小红筹项目（下称“小红筹”）和在美国IPO的中国概念股项目（下称“中概股”）进行案例研究，我们注意到：通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型：期权计划（Share Option Scheme）、股份/股息奖励计划（Share Award Scheme）和受限制股份单位计划（Restricted Share Unit Scheme），其中期权计划是最常见的类型，此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。
而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有：options（下称“期权”），restricted shares（下称“限制性股份”），restricted share units（下称“限制性股份单位”），dividend equivalents（下称“股息等价物”），share appreciation rights（下称“股份增值权”），share payments（下称“股份支付”），其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型，此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露，即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名（例如2014年激励计划），而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。
二、小红筹的员工激励计划如上所述，IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型：（1）受限制股份单位计划，例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城；（2）股份/股息奖励计划，例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际；以及（3）期权计划。
以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的内容、落实方式和相关的境内居民自然人外汇登记情况进行介绍。
主要内容：受限制股份单位计划的主要内容包括：目的或背景、内涵、参与者（授予对象）、年限、授出及接纳（即要约及承诺）的方式、授出限制、受限制股份单位所附权利（是否能转让、就其相关的股份是否有投票权及分红权问题）、股份所附权利、归属（一般情况下，公司会在计划内明确约定董事会或董事会授权的管理委员会有权确定归属标准、条件及时间表等问题）、管理、受托人的委任、失效/注销情况、变更及终止的规定等。
而股份/股息奖励计划的主要内容包括：目的或背景、对象、客体、有效期、管理、授予（包括授予程序、授予条件及享有决定授予条件的权力的主体）、授予（或归属于）获奖励人之前相关股份的投票权及分红权的安排、失效、修订及终止、归属期等。
落实方式：受限制股份单位计划通常通过信托方式落实，股份/股息奖励计划也主要是通过信托方式落实，但有个别案例（如协众国际控股）是通过待达至奖励及归属条件后直接授予承授人的方式落实。
通过信托方式落实的，通常是根据计划的安排，公司或原始股东通过配发、发行新股或转让老股的方式向计划受托人（或代名人）转让或发行相应的股份，在归属前，由受托人（或代名人）持有该等股份，在达至归属条件后，承授人（即获授权的受限制股份单位或股份的计划参与人）有权根据计划的安排或奖励协议要求受托人转让相应的股份或相应的等值的现金（适用于受限制股份单位计划）。
境内居民自然人外汇登记：万洲国际、世纪睿科等案例未向承授人授出任何相关的奖励，因而不存在《国家外汇管理局关于境内居民通过境外特殊目的公司融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发[2005]75号）（下称“75号文”）项下的境内居民自然人外汇登记问题。
前述其他案例则基本未明确披露承授人是否完成了75号文登记，但也有个别案例，如新晨动力，明确说明根据主管外管部门的意见，固定信托计划涉及的人士并无直接持有股份因此无须进行75号文登记。
三、中概股的员工激励计划2012年至今共有19个中概股在美国纽交所/纳斯达克公开发售，包括唯品会、58同城、去哪儿网、京东、迅雷以及近日在纽交所挂牌的阿里巴巴等。
通常，中概股在公开发售前均实施了员工激励计划，总体而言，主要内容包括：类型：期权、限制性股份、限制性股份单位、股息等价物、股份增值权、股份支付和其他董事会决定的类型，最常见的类型是期权、限制性股份和限制性股份单位。
对象：雇员、董事、顾问及关联人士。
通常，雇员会被授予期权，董事、高级管理人员等会被授予限制性股份或限制性股份单位。
特殊情况下，激励对象还可能包括上市体系之外的公司及其雇员（例如阿里巴巴的激励对象还包括了支付宝等其他公司）。
数量：各公司视情况而定。
值得注意的是，通常在公开发售前，公司历史上在不同阶段实施了不同的员工激励计划，公司通过的最新的激励计划一般会说明，新的激励计划将替代原来历史上实施的所有激励计划，但已授出的奖励保持有效（例如京东），或者只有新的激励计划项下才能授出奖励（例如阿里巴巴）。
公司需要把握在每一个计划项下、以及全部计划下可授出的股份总数，即将来全部转换为普通股的股份总数。
管理：管理人一般为董事会、董事会下设的专门委员会或者董事会授权的其他委员会。
管理人有权决定每位被授予人的行权时间表，并在奖励合同中进行约定，管理人也有权决定奖励附加的条件等等。
期限：通常为十年。
归属：总体而言，所有的奖励可以约定通常为3-6年的行权期间，在此期间内，被授予人根据各自的行权时间表分阶段行权，且每个阶段只能行权一定的比例。
通常，管理人有权决定某项已授予的奖励在特定期间不能行权，或者加速被授予人的行权时间表。
没收/回购：通常，在奖励对象与公司终止了劳动关系，或者奖励对象违反了竞业禁止条款，或者奖励对象从事与公司存在竞争的活动的情况下，公司有权没收授予其但尚未行权的奖励，或者回购其已经持有的股份，回购通常按照票面价值或者按照奖励对象取得股份所付出的对价。
例如，阿里巴巴的2010年高管股权激励计划，即在向选中的高管发行优先股的同时附加了不竞争条款，如果持有人参与任何与公司存在竞争的活动，公司有权回购其持有的股份。
发行：公司视情况决定在哪个时间节点发行以及如何发行员工激励计划项下的股份，例如成立特殊目的公司持有激励计划项下预留的股份，届时向参与人转移奖励的股份（例如京东）。
境内居民自然人外汇登记：从招股书披露的内容来看，中概股并不会具体详细地披露激励计划下的员工的75号文登记情况，但通常在风险因素章节会披露公司无法保证所有的持有公司实际权益的中国居民全部按照75号文的相关规定办理了外汇登记。
四、境内居民自然人外汇登记问题国家外汇管理局于2014年7月14日发布并实施《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发[2014]37号）（下称“37号文”），原75号文同时废止。
根据37号文，非上市特殊目的公司以本企业股权或期权等为标的，对其直接或间接控制的境内企业的董事、监事、高级管理人员及其他与公司具有雇佣或劳动关系的员工进行权益激励的，相关境内居民个人在行权前可提交相关材料到外汇局申请办理特殊目的公司外汇登记手续。
据此，参与拟上市公司的股权激励计划的员工，依据新发布的37号文可以向主管外汇部门申请办理37号文登记。
（完）在本文中，我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理，以供有关各方参考。
一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况经对2012年至今在香港IPO的小红筹项目（下称“小红筹”）和在美国IPO 的中国概念股项目（下称“中概股”）进行案例研究，我们注意到：通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型：期权计划（Share Option Scheme）、股份/股息奖励计划（Share Award Scheme）和受限制股份单位计划（Restricted Share Unit Scheme），其中期权计划是最常见的类型，此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。
而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有：options（下称“期权”），restricted shares（下称“限制性股份”），restricted share units（下称“限制性股份单位”），dividend equivalents（下称“股息等价物”），share appreciation rights（下称“股份增值权”），share payments（下称“股份支付”），其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型，此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露，即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名（例如2014年激励计划），而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。
二、小红筹的员工激励计划如上所述，IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型：（1）受限制股份单位计划，例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城；（2）股份/股息奖励计划，例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际；以及（3）期权计划。
以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的内容、落实方式和相关的境内居民自然人外汇登记情况进行介绍。
主要内容：受限制股份单位计划的主要内容包括：目的或背景、内涵、参与者（授予对象）、年限、授出及接纳（即要约及承诺）的方式、授出限制、受限制股份单位所附权利（是否能转让、就其相关的股份是否有投票权及分红权问题）、股份所附权利、归属（一般情况下，公司会在计划内明确约定董事会或董事会授权的管理委员会有权确定归属标准、条件及时间表等问题）、管理、受托人的委任、失效/注销情况、变更及终止的规定等。
而股份/股息奖励计划的主要内容包括：目的或背景、对象、客体、有效期、管理、授予（包括授予程序、授予条件及享有决定授予条件的权力的主体）、授予（或归属于）获奖励人之前相关股份的投票权及分红权的安排、失效、修订及终止、归属期等。
落实方式：受限制股份单位计划通常通过信托方式落实，股份/股息奖励计划也主要是通过信托方式落实，但有个别案例（如协众国际控股）是通过待达至奖励及归属条件后直接授予承授人的方式落实。
通过信托方式落实的，通常是根据计划的安排，公司或原始股东通过配发、发行新股或转让老股的方式向计划受托人（或代名人）转让或发行相应的股份，在归属前，由受托人（或代名人）持有该等股份，在达至归属条件后，承授人（即获授权的受限制股份单位或股份的计划参与人）有权根据计划的安排或奖励协议要求受托人转让相应的股份或相应的等值的现金（适用于受限制股份单位计划）。