员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法
第一章晋升管理办法
「第一條」晋升定义和宗旨
（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务
和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，
以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则
（一）公平、公开、公正原则
【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；
以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；
以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则
【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；
能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则
【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则
【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；
德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；
才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；
（五）依职务阶梯晋升原则
【说明】按附表一
「第三条」晋升提报条件
（一）必备条件
1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；
2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；
3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；
【附表一】
备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】
【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组
织内关键职位之设计以此推算。
4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新
增职位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。
【附表二】
（二）附加条件
1.当事人有接受过相关培训的记录
2.晋升提名前两季度考核列优等以上
3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录
4.晋升提名前半年内无违反厂规记录
（三）参考条件
1.个人表现经同仁评价良好
2.当事人健康状况良好，精力充沛
3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录
4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者）
「第四条」晋升提报管道
（一）公开征才
用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。
【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。（二）提名方式
晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破格晋升提报。https://www.360docs.net/doc/6614804702.html,
1.员工自我申告
【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋升；
（1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收；
（2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与否应送人资部审查；
（3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。
2.主管提名
【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报；
3.破格晋升之提报
【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升
作业；
「第五条」晋升提报时机
为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定：
（一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制；
（二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。
「第六条」晋升人事评议规定
【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。
（一）晋升人事评议权限
1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。
（二）晋升人事评议委员工作注意事项
1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有
直接为公司识辩人才的重任；
2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员
资格，同时丧失其个人的发展机会；
3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应
对评议结果做合理的说明。
【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。
「第七条」薪资核定
（一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付；
（二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。
「第八条」晋升核决
（一）由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升核决权限签署。
（二）破格晋升呈董事长核准。
（三）核决后由人资部发布晋升公告。
「第九条」晋升试用考核
三个月
https://www.360docs.net/doc/6614804702.html,
第二章调薪管理办法
「第十条」调薪定义和宗旨
（一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。
（二）本办法明确规定上列原因调薪方式；
「第十一条」调薪类别
（一）试用期转正调薪
（二）调整津贴
技术津贴
职务津贴
（三）年度调薪
「第十二条」调薪时机
「第十三条」调薪幅度
「第十四条」调薪资格条件
第三章附则
「第十二条」相关附件和表格
（一）附件
【人事评议制度】
（二）相关表格
《职务等级对照表》
《任职资格对照表》
《员工自我申告晋升表》
《晋升、调薪申请表》
《内部征才公示书》
《员工晋升人事评议报告表》
《薪资结构表》
《本薪等级结构表》
员工调薪管理办法
员工调薪管理办法
员工调薪管理办法 第一章总则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出众的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第二章薪资调整规定 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 （一）年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 （二）年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工 （三）以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者（含事假病假年假产假） 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者
3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ( 四 )晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。 4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 （五）个人申请调薪 5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人当前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者；
调岗调级调薪考核管理办法
调岗调级调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 3.1.1.5年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。
员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创 造用才、留才的经营环境。 第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； 五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表
「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任; 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。 4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。 4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职 位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】
员工晋升调薪管理办法
员工晋升调薪管理 办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩 效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求 晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；经过选拔 和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人 才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；
能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能经过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】
调薪考核管理办法
调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符
晋升与调薪管理办法
晋升与调薪管理办法 1目的 为明确和加强公司晋升与调薪管理，建立公司人才长期发展机制，增强员工对公司的凝聚力和归属感，真正达到事业留人、待遇留人和感情留人的目的，特制定本管理办法。 2适用范围 集团总部各中心和各城市公司。 3职能分工 3.1人力资源中心 3.1.1 负责拟订及完善晋升与调薪管理办法。 3.1.2 负责集团总部和各城市公司晋升与调薪审核工作。 3.1.3 根据人力授权报批晋升与调薪结果。 3.1.4 负责拟订及发布A级及以上人员任命工作。 3.2 城市公司综合部 3.2.1根据员工的工作业绩及能力要求，负责所属公司晋升与调薪管理工作。 3.2.2 配合人力资源中心完成考核评估工作。 3.3 各中心或部门 3.3.1各级部门有提议权，负责发起员工晋升与调薪的提名申请。 3.3.2 负责符合条件的员工考核评估工作。
4晋升管理 4.1 时间窗口 一个自然年度内最多两次，即每年的1月份和7月份。 4.2 晋升要求 4.2.1 符合晋升所需要的任职能力要求，如学历、专业背景、工作经验等。 4. 2.2 认同公司的企业文化，对公司有强烈的责任心、使命感；且为人正直、有着良好的职业操守。 4.2.3 员工入职满一年后方可晋升，且离上次晋升时间满一年。 4.2.4 最近一年内的历次考核结果为B级及以上，且至少有一次为A/A+。 4.2.5 员工晋升时，只有当编制内有此晋升空缺岗位方能晋升，否则不予以晋升。 4.2.6 因调动过程产生的晋升，晋升的员工占用调入后单位的晋升名额。 4.2.7 原则上逐级晋升，通过逐级晋升的方式给予工作业绩和工作能力优秀的员工进行肯定。 4.2.8 因工作需要或工作表现特别优秀者，经董事长特批后，可优先晋升。 4.3晋升比例 一个自然年度内，晋升比例不超过符合条件人数的 50 %。对于组织绩效结果优秀的单位 可以增加10%；对于组织绩效结果较差的单位，减少20%的比例。 4.4晋升审核 4.4.1资料提交 各中心/部门将晋升候选人的《晋升提名表》包括候选人近一年的工作业绩资料分别提交到人力资源中心/综合部。 4.4.2资料审核 人力资源中心/综合部进行初审，初审资料包括：晋升提名表、近一年个人工作业绩报告，符合条件的可进入下一流程。 4.4.3专项评估
公司员工晋升管理制度
评估和晋升调薪方法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评可能分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得
到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分 假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元
公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要，激励职员积极向上，不断提高自身业务能力和素养，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强职员，给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升，由董事会提报并 审议，晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作，晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。
公司员工晋升管理办法
评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分
假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提
升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则
调薪管理制度
东莞宝克振电子科技有限公司 关于调薪的管理规定 第一章总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和保持反战的基本保证，体现了企业效益与员工利益结合的原则。 2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 3、本制度所称员工是指本公司所有人员。 第2章薪酬内容和结构 四、正式员工全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、特殊津贴和公司福利。 1、基本工资是用于维持员工基本生活的保证性的工资，按照最新东莞市最低工资金标准执行。 2、绩效考核工资按各部门主管考核结果，经总经理审核后上交财务部核发之。 3、工龄工资 公司的工作年限来确定，员工入职满12个月，从第13个月起享受工龄工资20元/月，以后工龄每增加12个月增加一次工龄工资，以此类推。 4、特殊津贴、公司福利标准表 通过不断完善的福利政策更大限度满足员工工作和生活需要，激励员工为公司作出更大贡献，发放通讯补贴。 第三章试用期薪酬 5、公司所有员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延续到六个月。 6、试用期员工工资范围仅包含：基本工资、岗位工资和绩效工资及加班工资金，其他薪酬待遇员工在试用期内不享受。 第四章最低工资标准 七、根据公司相关管理制度，病假超过规定时间，按当地正府部门的规定发放最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。 第四章薪酬组织与发放 八、公司总经理室负责提出整体薪酬政策方向和薪酬成本目标，按公司
规定执行每年度的绩效考评，组织薪酬调整工作会议。 九、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。 十、员工月工资发放时间为每月31日，直接发放至工商银行卡。 第五章附则 十一、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准，有权决定员工调岗调薪及其他奖惩方案。 十二、本制度自2013年3月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。本制度是公司管理制度的组成部分，解释权与修订权归公司总经理室。 制定：审核： 批准：
员工晋升调薪管理办法1[资料]
员工晋升调薪管理办法1[资料] 员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 (一)晋升定义:为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进 行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般 要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 (二)本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升 机会，激励员工工作积极性;通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位 相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 (一)公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性; 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性; 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 (二)能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件; 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 (三)举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象(如亲友团、老
乡会等)。 (四)德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针; 德:以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针; 才:以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针; (五)依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 (一)必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任; 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者; 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证; 【附表一】 职务阶梯等级最低学历认证原阶职务最低资历 经理级大专学历 副理级十三至十五等大专学历 课长级十至十二等大专学历 36个月(各等12个月) 大专学历 12个月 副课长级七至九等高中同等学历 12个月 (按破格提升提报) 高中学历 6个月 组长级六等 初中学历 12个月
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条目的 株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料 的提交； 2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工 作。 3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。 4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。 5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级 手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者；
⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸⑸为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出
调薪制度度薪酬调整管理办法
年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；
员工晋升、调动、调薪管理办法
四川师大锦程后勤管理有限公司 员工晋升、调岗、调薪管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、晋升
组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 （1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。 （2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。 （2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部
调薪制度年度薪酬调整管理办法
为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；
?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标： 员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标： 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户
员工转正晋升集团公司降级调薪管理规定
员工转正晋升集团公司降 级调薪管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条目的 株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料 的提交； 2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工 作。 3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。 4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。 5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级 手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显着工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者；
⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸⑸为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请：
员工调薪管理规定完整版
员工调薪管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
员工调薪管理规定（讨论稿） 一、目的 为规范员工的调薪制度，建立公司员工调薪通道，为公司创造用才、留才的经营环境，特制定本流程。 二、范围 公司所有员工。 三、内容 1.调薪类别可分为四种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、岗位异动调薪、 特殊调薪。 2.试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的 次月执行，试用期满转正调薪幅度根据入职前议定方案执行。 3.年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定。 1)年度性调薪对象为在公司连续服务满一年以上人员。 2)操作周期：每年3 月、9月为评估及薪资检视期，4 月及10月为薪资调整 确定及审批期。 3)年度调薪距最近一次调薪时间周期原则上不得少于一年，特殊需要经公司 领导批示。 4)年度调薪对象： 岗位工作中成绩显着者； 促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 核心骨干人员； 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员； 公司认为应该奖励的其他人员。 4.员工岗位异动（包括：岗位平级调动、晋升、降职）所引发的薪资调整。 1)调薪对象：发生岗位异动的员工。 2)操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整确定 及审批。 3)执行时间：员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。
5.特殊调薪：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人 事变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 四、注意事项 本规定自总经理签批之后开始实施，最终解释权归人事行政部所有。 五、调薪流程
调薪晋升管理办法
深圳市爱施德实业有限公司 调薪晋升管理办法 第一章总纲 第一条：本办法旨在使公司调薪晋升系统更为明确，保证该系统的公平、公正，促使公司的调薪晋升操作更加规范和系统化。 第二条：有关定义 晋升：指岗位级别的提升。如：由文员晋升为主任，由销售主管晋升为营销经理等； 晋级：指岗位内职务等级的提升。如：由文员晋级为高级文员，由主管晋级为高级主管等； 调薪：指职务等级和薪资等级不变的前提下，薪资在该等级内做部分调整。 第二章资格 第三条：非正常调薪/晋级资格 1.一年内无重大工作失误，未受任何处分； 2.申请调薪/晋级日之前至少六个月的平均考核成绩位于所在单位的前 15%； 3.原则上距上次调薪/晋级时间间隔至少三个月； 4.有充分理由证明该员工目前薪资水平/职务级别非常不合理。 第四条：晋升资格 1.一年内无重大工作失误，未受任何处分； 2.申请调薪日之前至少六个月的平均考核成绩位于所在单位的前 15%； 3.原则上离上一次晋升的时间间隔至少六个月； 4.附加面试评核（晋升总公司部门负责人或分公司负责人以上）或问
卷测试（其他晋升）合格。 第三章调薪作业 第五条：每年的3月为年调薪（包括晋级）时间，除试用转正、岗位变动外，其余时间原则上不做薪金调整，如有符合上述第三条的特殊个案需报人力资源部审核并呈报总裁批准。 第六条：逢调薪时间，公司确定整个公司的调薪额度（A），按各部门（分公司）工资总额(B)和业绩系数（C）确定分公司调薪总额（计算方法见第七条），各部门（分公司）根据员工的季度和年终考核成绩确定调薪方案，并根据权限规定报相关领导批准。 第七条：计算公式： 各部门/分公司调薪总额= （A * B * C）/全公司工资总额。 * 总体调薪额度（A）逢调薪前根据公司营运状况和市场薪资水平确定。业绩系数（C）仅用于分公司，计算方法为：按全年销量计划达成率对分公司排序，正中间的公司业绩系数为1.0,排在其上一位的公司系数为1.01,上两位的公司业绩系数为1.02;排在其下一位的公司业绩系数为0.99,下两位的公司业绩系数为0.98,以此类推. 第四章晋升/晋级作业 第八条：员工晋升/晋级一律按公司架构所规定的职务、职等和称谓执行，不得擅自更改。如因工作需要变更对外称谓头衔，可以根据部门要求 进行更改，但需报主管总监批准和人力资源部备案，对内职务等级 和称谓仍按公司职位架构统一设定。 第九条：员工晋升/晋级原则上须依照职务等级表逐级进行，跨级晋升/晋级需向人力资源部提出特别申请。 第十条：晋升/晋级审批权限 见《爱施德人力资源管理权限表》 第五章试任期 第十一条：员工晋升到上一级岗位，试任期一个月，试任期间薪资不变，其他
2021年企业员工调薪管理办法细则
企业员工调薪管理办法细则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出色的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 (一)年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 (二)年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工
(三)以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者(含事假病假年假产假) 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次(含15次)以上者 3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 (四)晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。 4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 (五)个人申请调薪
5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者; 个人所在项目进度严重迟滞，或者考核指标远远低于预期计划的。 半年内有重大过失，或者记过处分者。
薪资调整管理办法
调薪管理暂行办法 1目的： 1.1 将月度调薪变更为年度调薪，对工资结构和调薪办法略作规范； 1.2 希望通过本办法的实施，能够合理地控制公司工资水平增长及各部门的工资调整 幅度和比例； 1.3 通过薪酬领导小组的建立和开展工作，能公平、公正地调整各级员工的薪酬。 1.4 给表现优良、长时间未有调薪的管理人员一个调整的空间。 2执行时间：每年元月和七月。 3 调薪范围：管理人员、助理、科员和技术类员工。 4 调薪原则和规定（下属人员代打卡多少次，主管人员不给予调薪）： 4.1 以下人员原则上不予调薪：科员和技术类人员一年内已调薪二级以上者（含二级）； 主管类人员在一年内已调升一级以上者；定薪未超过六个月者；未签订劳动合同的人员；工作态度较差的人员；本年度有代人打卡和委托他人打卡行为的人员；本年度迟到、早退达到五次以上者；本年度事假超过十天者；经常出现工作失误者；工作消极不服从管理者；本年度受过二次以上警告处分者；本年度受过一次记过以上处分者； 4.2 以下人员建议给予优先调薪：薪酬水平相比同等岗位、相似岗位较低的人员；工 作积极性较高的人员；有较突出贡献的人员；表现优良而又长时间未有调升工资的人员。 4.3 薪酬调整的幅度为工资上调一级；月薪类人员调薪幅度挂靠同类别的人员（比如 某打样员的月工资为2000元/月，则挂靠现8级人员的工资，上调的幅度为250元/月）； 4.4 业务副总、研发副总、生产副总、各厂厂长、总经理助理、财务总监、人力资源 部经理、监察部经理、管理部经理等公司中、高级管理人员调薪不属本范围；由董事会确定适当的时间，组织以上人员进行述职后确定是否给予调整工资；
员工调薪管理制度
员工调薪管理办法 目的： 进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。 范围： 适用于公司全体人员。 内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。 2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合 格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅 度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%。 （试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定 薪参考表》） 2.2 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进 行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。
2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体 调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因 素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确 定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度考核表》、《非技术/管理/ 业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。 2.2.7 2.3 职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职 报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文 职类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。 4、试用期的界定。以每月15号为界线，15号（含）以前报 到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。 5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职 报告书》。 6、考核调薪审批。 6.1 人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核
员工调薪管理办法
员工调薪管理办法 第一章总则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出色的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第二章薪资调整规定 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 （一）年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 （二）年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工 （三）以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者（含事假病假年假产假） 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者 3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ( 四)晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。
4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 （五）个人申请调薪 5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人目前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者； 5.3.2个人所在项目进度严重迟滞，或者考核指标远远低于预期计划的。 5.3.3半年内有重大过失，或者记过处分者。 5.3.4最近6个月内，法定工作日，平均工作时长低于8小时者。 5.3.5工作表现平庸，无重要贡献者。 5.3.6薪资水平与市场价值或于个人能力、贡献严重不相符者。 （六）个人调薪申请流程 员工本人提出申请 员工所在部门主管或负责人作出初评 报送人事部复核-人事部主管复核后