公平理论与社会比较理论
社会心理学第七章社会比较与公平感
• 3、自己和他人的类似性 • 与自己相类似的他人存在时，能够增强自我评价 的稳定性，所以，这类人容易成为比较对象。 • 费斯汀格认为，能力的评价中也有同样情况：即 与自己有类似条件的他人相比较，才能明确地评 价自己的水平。比如，要想知道自己的驾驶水平， 若彤初学者比，或同职业赛车手比，都难以得到 准确的评价结果。
费斯廷格关于能力和观点的比较有以下几个观点： 1、当与那些被认为是与自己观点或能力十分接近的人能加以 比较时，那么，对自己观点或能力的主观评价是稳定的。 2、当与那些和自己观点、能力不同的人比较时，会产生改变 自己的观点或能力的倾向。 3、人很少将自己和那些与自己差异太大或过于疏远的人进行 比较。 4、在一个群体内，观点或能力方面的不一致，将会引发群体 成员为了减少这种不一致而行动。 5、停止与那些带有敌意或鄙视自己的人进行比较，因为再与 这些人比较就意味着不愉快，反过来说，停止与某人进行比 较，意味着观点方面的敌意或鄙视。但是，这个假设只适用 于观点或意见，不适用于能力的比较。
二、各种比较行为 1、态度的变化 2、群体内的竞争 3、对人喜欢或反感 4、群体的形成
三、社会比较理论的补充 1、不明确性和社会比较 2、关于社会比较的作用 3、与不相同人的比较 4、横向比较和群体间比较
第二节 分配的公平与公正 一、几种公正的形式 平等的分配 按需的分配 公平的分配 “公平”一词，广义的解释包含起点公平、过程公 平、结局公平等三层意义。在讨论效率与公平的 关系时，“公平”一词是狭义的，仅指结局公平。
2、比较的标准：物理真实和社会真实 • 通过客观的、物理的手段来确认意见、能力评价的妥当性， 费斯廷格称之为物理真实性；通过和他人进行对照、比较 从而确认自己意见、能力评价的妥当性，费斯廷格称之为 社会真实性。 • 当很容易获得或存在评判自己能力、观点或意见的客观的 物理的标准时，即存在物理真实时，人们就不必通过将自 己与别人加以比较来评价来评价自己的能力观点或意见。 可是在现实生活中这类客观的、物理的标准往往不存在， 或虽然在理论上存在但在实际上不能使用，于是人们就寻 求社会真实。 • 如果有了物理真实性，尽管已能把握意见或观点、能力的 妥当性，但人出于“更完善、更优越”的动机，仍然会进 行社会比较，即同样需要社会真实性。
公平理论
【基本解释】 1.公正,不偏不倚 2.指对一切有关的人公正、平等的对待详细解释含义 1.公正,不偏不倚公平合理 2.指对一切有关的人公正、平等的对待公平分配 3. 合理公平交易出处公正而不偏袒。
《管子·形势解》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故小大莫不载。
”《汉书·杨恽传》：“ 恽居殿中，廉絜无私，郎官称公平。
” 唐慕幽《剑客》诗：“杀人虽取次，为事爱公平。
” 曹禺《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我来的！”《战国策.秦一》：商君治秦，法令至行，公平无私lilun理论是指人们对自然、社会现象，按照已知的知识或者认知，经由一般化与演绎推理等方法，进行合乎逻辑的推论性总结。
定义任何理论都是一种客观上的规划（政治经济思想科技）。
1、人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论。
《现代汉语词典》2、辩论是非；争论；讲理：他正在气头上，我不想和他多理论。
3-1、由逻辑的或数学的陈述所连接的一组假设或命题，他对经验现实的某一领域或某一类现象提出解释。
3-2、在不太严格的意义上，有关现实某一领域的任何抽象的、一般性的陈述都可称为理论，他通常包括对一般性概念的详细阐述。
《哈珀柯林斯社会学词典》美国公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论研究评述
公平理论研究评述一、本文概述公平理论，作为社会科学和心理学领域的重要理论，旨在探讨人们在面对各种社会和经济资源分配时的心理感知和行为反应。
自其诞生以来，公平理论在解释和预测个体及群体行为方面发挥了重要作用。
本文将对公平理论的历史发展、核心观点、应用领域以及现有研究进行评述，旨在全面梳理和深入理解公平理论的研究现状和未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者能够对公平理论有一个清晰的认识，并了解其在社会生活中的实际应用和潜在价值。
本文还将探讨公平理论研究中存在的争议和挑战，为未来研究提供新的视角和思路。
二、公平理论的历史发展公平理论，作为社会科学与行为科学领域的重要分支，其历史发展脉络源远流长，可追溯至古代社会的伦理观念与正义原则。
然而，真正将公平理论系统化、科学化并广泛应用于现代社会经济与管理实践的，则是近现代的学者和思想家们。
早期的公平理论主要围绕着“分配公平”展开，即探讨社会财富和资源的分配方式如何影响个体的心理和行为。
这一时期的代表性理论有亚当·斯密的“劳动价值论”和大卫·李嘉图的“收入分配论”，他们均强调了劳动和资本在分配中的重要作用，以及公平分配对于社会稳定和经济发展的必要性。
随着工业革命的兴起和社会结构的变革，公平理论的研究重心逐渐转向“程序公平”和“互动公平”。
程序公平强调的是决策制定过程的公正性，即每个人都应按照相同的规则和标准来对待；而互动公平则关注决策执行过程中的人际互动，如上下级之间的沟通、解释与听取意见等。
这一时期，约翰·罗尔斯的《正义论》和特纳的“程序公正理论”等著作，为公平理论的发展奠定了坚实的基础。
进入21世纪，随着全球化、信息化和知识经济时代的到来，公平理论的研究领域进一步拓宽，涵盖了更为复杂的社会经济现象。
例如，关于“信息公平”的研究，关注信息资源的获取、使用和分配如何影响个体的社会地位和机会平等；而“组织公平”则关注企业内部的管理实践、员工参与和激励机制等如何影响员工的公平感和工作绩效。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。
所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。
所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。
三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。
个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
公平理论
公平理论（意义）
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则 组织管理者要平等地对待每一位职工，
公正地处理每一件事情，依法行政，避免 因情感因素导致管理行为不公正。同时， 也应注意，公平是相对的，是相对于比较 对象的一种平衡，而不是平均。
公平理论（意义）
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机 制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得， 质优多得，责重多得”的原则，坚持精神 激励与物质激励相结合的办法。
公平理论（局限性）
三、“投入”和“产出”形式的多样性使得 “比较”难以进行。 按照公平理论，投入和产出均具有很多具 体表现形式。在现实生活中，各人投入的 具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、 性别、所受教育、经验、技能、资历、职 务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不 可能完全相同。 所以使比较难以进行。
公平理论
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人 的动机和知觉关系的一种激励理论，这一 理论研究个人所作贡献与所得的报酬和他 人（或自己）比较之后的结果及其对员工 积极性的影响。认为员工的激励程度来源 于对自己和参照对象的报酬和投入的比例 的主观比较感觉。
公平理论（局限性）
二、“主观评价”易使“比较”失去客观标 准。
不同个体对同种报酬的效用、同种投入 的价值的评价都有可能不同。如有的人把 工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却 把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重 要，而有的人则认为经验更重要等等。这 就使“比较”失去了客观标准，即便两个 人的投入产出比完全相当，但两个人均可 能感到不公平。
小李与小刘同年进公司，职务相同并且学历、能力都不比小 刘强，但是工资却比小刘高这么多，小刘得知事实后的反应 很正常，因为小刘强烈感受到在公司受到了不公平待遇，因 此他去人力资源部寻求解释，维护自己的权益。小刘的不公 平感来自把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较， 要是这种不公平感长期得不到解决，不仅会对小刘个人产生 影响，例如，产生怨恨情绪，工作积极性降低，消极怠慢， 产生挫败感，义愤感，甚至产生破坏心理，最后也有可能选 择辞职离开，另谋高就。如果小刘将这些负面情绪带到工作 中来，还将对整个组织的工作效率和积极性。因此组织管理 人员要及时解决这样的问题，以免给组织带来更加严重的影 响。管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言 论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入 群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决； 关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发 奖或给予补助等。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
亚当斯的公平理论
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主 要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则， 提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从 而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数 人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性 的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
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公平理论与社会比较理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
Ip——自己对个人现在投入的感觉
Ih——自己对个人过去投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。