人才工作调研报告
人才市场调研报告6篇
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人才工作的调研报告6篇
人才工作的调研报告6篇人才工作的调研报告篇1实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人才工作调研 情况报告
人才工作调研情况报告1. 调研背景近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才的角色变得愈发重要。
为了更好地了解人才工作的现状和面临的挑战，我们进行了一次人才工作调研。
2. 调研目的本次调研旨在探究以下几个方面的情况：- 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性；- 人才培养和发展的现状和问题；- 人才流动和留存的挑战和解决方案；- 企业对人才管理和激励的需求和实践。
3. 调研方法为了获得真实可靠的数据和意见，我们采取了多种调研方法，包括网络问卷调查、面对面访谈和小组讨论。
3.1 网络问卷调查我们设计了一份针对人才工作的问卷，并在各大社交媒体平台进行了广泛的传播。
我们收到了来自不同行业和地区的500份有效问卷。
3.2 面对面访谈我们选择了几家知名企业的人力资源部门负责人进行面对面的访谈，听取他们对于人才工作的看法和经验分享。
3.3 小组讨论我们组织了几场小组讨论，邀请了不同背景的专家和学者参加，共同探讨人才工作的热点话题和解决方案。
4. 调研结果4.1 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性在网络问卷调查中，大约70%的受访者表示他们通过招聘网站和人才中介机构获得了满意的招聘结果。
然而，也有近30%的受访者认为目前的人才招聘方式无法满足他们的需求，希望能有更多的新方法和渠道。
4.2 人才培养和发展的现状和问题在面对面访谈中，企业的人力资源部门负责人普遍表示，他们对于人才的培养和发展非常重视。
然而，由于教育体制和职业发展规划等方面的限制，很多企业在人才培养方面面临挑战。
他们建议加强与学校和培训机构的合作，提供更多的培训机会和职业规划指导。
4.3 人才流动和留存的挑战和解决方案小组讨论中，专家们一致认为人才流动和留存是当前人才工作的热点问题。
他们指出，不同行业和企业之间的人才竞争日益激烈，需要采取一系列的措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培养良好的企业文化、提供广阔的发展空间等。
4.4 企业对人才管理和激励的需求和实践问卷调查显示，大部分企业都意识到人才管理和激励的重要性，并且正在积极实践。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告一、调研背景近年来，我院人才引进工作一直备受关注。
为了进一步提升学院人才引进工作的效率和水平，我们决定对该工作进行一次全面的调研，以了解当前存在的问题和困难，并提出相应的解决方案。
二、调研目的本次调研旨在通过对学院人才引进工作的实际情况进行全面细致的调查，了解工作中存在的问题和困难，为学院人才引进工作的规范化、科学化提出建设性意见和建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。
通过发放问卷和与相关部门负责人进行面对面交流，收集学院人才引进工作中的相关数据和信息，并了解人才引进过程中的具体问题和困难。
四、调研结果经过对调研数据的分析，我们发现学院人才引进工作存在以下几个方面的问题：1. 人才引进政策不够明确，招聘程序不够规范；2. 存在引进人才不够优秀，无法满足学院发展需求的情况；3. 存在人才引进过程中沟通不畅，信息传递不及时的问题；4. 缺乏针对性的培训和支持体系，未能实现引进人才的有效利用。
五、调研建议为了提升学院人才引进工作的效率和水平，我们提出以下建议：1. 完善人才引进政策，明确招聘程序，规范人才引进工作；2. 加强引进人才的选拔工作，提高人才引进质量；3. 制定完善的沟通机制，确保信息的及时传递和工作的协调配合；4. 建立健全的培训和支持体系，发挥引进人才的最大潜力。
六、结语通过本次调研，我们对我院人才引进工作的情况有了更清晰的认识，同时也为学院的下一步发展提出了可行的建议和措施。
希望学院能够积极采纳我们的建议，不断提升人才引进工作的质量和水平，为学院的长远发展打下坚实的基础。
七、关键问题解决针对存在的问题，我们建议学院加强与有关部门的沟通协调，及时修改和完善引进政策和程序，确保规范人才引进工作；同时，建议学院加大力度对引进人才的选拔和培训工作，提高引进人才的整体素质和科研能力；此外，建议学院建立起健全的信息沟通渠道和协调机制，促进引进人才全面发挥其作用；最后，我们建议学院加强与相关部门的合作，共同搭建引进人才的培训和支持平台，确保引进人才得到最大的支持和帮助。
人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
人才工作调研报告(通用)
人才工作调研报告(通用)人才工作调研报告一、调研目的和背景本次人才工作调研旨在深入了解当前人才市场的现状和人力资源的需求，为公司的人才招聘和人才培养提供科学依据和参考意见。
人才是企业的核心竞争力，合理配置优秀人才是企业获得持续发展的关键因素。
通过调研，我们希望了解到人才市场的发展趋势，各行业的热门职位和紧缺人才，以及其他企业在人才引进、培养和留用方面的成功经验，为公司的人才管理提供参考和借鉴。
二、调研方法本次调研主要通过以下几种方式进行：1.问卷调查：设计了一份涵盖各行业的人才需求和优势职位的问卷，通过在企业和人才市场的范围内进行广泛发放和回收，获取大量数据和信息。
2.实地访谈：选择了几家知名企业的人事部门负责人进行深度访谈，了解到他们在人才招聘、培养和留用方面的经验和做法。
3.文献资料研究：对相关企业的招聘网站和人才市场报告进行了资料搜集和分析，掌握最新的人才市场信息和趋势。
三、调研结果与分析1.人才市场概况：根据问卷调查结果显示，人才市场竞争激烈，各行业对于高端和技术型人才的需求量大。
尤其在IT、金融、人工智能和医疗领域，优秀的人才供不应求，所需的技能和背景要求也越来越高。
在传统制造业和服务业方面，对于具备相关经验和技能的人才需求也很大，但相对较为稳定。
2.人才需求和职位热点：经过访谈和文献资料研究，我们发现以下几个行业和职位具有较高的招聘需求和热度：（1）IT 行业：软件工程师、大数据分析师、人工智能工程师等。
（2）金融行业：风险控制专员、投资经理、财务分析师等。
（3）医疗行业：执业医生、护士长、医学研究员等。
（4）制造业：机械工程师、电气工程师、研发经理等。
3.人才引进和培养策略：通过访谈，我们了解到一些企业在人才引进和培养方面的成功经验，包括以下几点：（1）提供有竞争力的薪资和福利待遇，吸引优秀人才入职。
（2）建立完善的培训体系，为员工提供职业发展和学习机会，提高其技能水平和绩效能力。
区级人才工作调研报告
区级人才工作调研报告区级人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解和分析区级人才工作的现状及存在的问题，为今后改进和提升区级人才工作提供参考和依据。
二、调研方法1. 文献研究：通过查阅相关文件、资料，了解区级人才工作的相关政策和措施。
2. 实地访谈：与区级相关部门负责人、人才培养单位和企事业单位的相关人员进行深入交流，了解他们对区级人才工作的认识、评价及存在的问题。
三、调研结果1. 政策支持不足：区级人才工作在政策支持方面存在不足。
政府部门在引进和培养人才方面需加大力度，提供更多的政策和补贴支持，吸引更多高素质人才落户和发展。
2. 人才流失问题：由于个人发展或其他原因，部分人才选择离开区级工作，造成人才流失现象较为严重。
需要制定更好的人才留用政策，提供更好的发展机会和平台，增强人才的归属感和发展动力。
3. 人才培养不足：人才培养单位在培养和储备人才方面存在一定的不足。
需要加大对人才培养单位的支持力度，提供更多的培训机会和资源支持，加强人才培养的科学性和针对性。
4. 人才评价机制不完善：当前的人才评价机制缺乏科学性和公正性，容易导致人才选拔和激励机制的不公平现象。
需要建立更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的创造性和干劲。
四、改进建议1. 完善政策支持：加大对区级人才工作的政策支持力度，提供更多的补贴和优惠政策，吸引和留住更多高素质人才。
2. 制定人才留用政策：建立更好的人才留用机制，为优秀人才提供更好的发展机会和待遇，增强他们的归属感和发展欲望。
3. 加强人才培养：加大对人才培养单位的支持和投入，提供更多的培训资源和机会，提高人才培养的质量和效果。
4. 建立科学公正的人才评价机制：制定更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的积极性和创造力。
五、结论通过本次调研发现，区级人才工作存在一定的问题和不足。
需要加强政策支持，制定更好的人才留用政策，加强人才培养，建立科学公正的人才评价机制，以进一步提升和改善区级人才工作的质量和效果。
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关于义勒力特镇紧缺急需人才的调研报告按照市委组织部和人社局要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了由包海波镇长为组长的人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我年以及今后一个时期的人才需求状况。
调2012镇实际，提出我镇在研报告如下：二、我镇人才工作存在的问题及成因（一）存在的问题。
实践证明，我镇近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹，在很大程度上促进了我镇经济社会的发展。
但就全镇人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我镇经济社会的发展需求，主要表现在： 1、人才总量不足，结构不理想，高层次人才缺乏。
在人才总量上来看，我镇现有的各类人才总量约人，教育专业技术人员总数人，卫生专业技术人员人，农业专业技术人才人，其它专业技术人才人）,只占我镇总人口数的 %，其中大专以上文化程度人。
高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数。
人才的产业、行业和区域分布也不均衡，人才大都集中在镇城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。
．在结构构成上来看，年龄结构不合理，学历结构不合理，人才分布不合理，专业结构不合理。
在人才层次上来看，现有的人才储备无法与我镇快速发展的农业经济相匹配。
2、人才吸引力不强，人才外流现象难以遏制。
由于我镇缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，未能形成新的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。
我镇每年都有不少学生从高校毕业，但重点院校本科生、研究生回来工作的很少，大都奔向经济发达的地区。
另一方面，由于经济发展水平不高，专业人才工资福利待遇低，企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。
本地人才的流失也相当严重，我镇每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学考试而流失。
3、人才市场基础建设较为薄弱，人才资源配置效应还不够明显。
硬件建设滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，造成人才市场竞争力不足，影响了人才市场的发展。
4、人才工作机制还需进一步完善。
如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。
现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜。
二、我镇紧缺急需人才目录三、加强我镇人才工作的建议、加强组织领导，夯实工作基础1．坚持党管人才的原则，人才工作坚持由镇党委书记亲自挂帅，在组织部设立专门办事机构，把人才工作列入镇委和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。
每年把人才工作各项经费列入财政预算范围，加大对人才选拔、培养、教育等经费投入力度。
2、创新工作机制，盘活现有资源加大对经济先进典型的培树工作，积极树立专业技术人才先进典型。
同时加大对科技人才、优秀教师、医师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。
3、积极为高校毕业生搭建广阔平台。
一是积极落实政策，为符合条件的高校毕业生发放补助资金，为他们后期就业提供生活保障。
同时邀请市相关领导来我镇授课，重点讲解当前就业形势和就业再就业政策。
通过培训，促使广大高校毕业生认清形势，转变观念，找准方向。
二是为更好地掌握全镇流动人才和镇内所需求人才现状，对我镇毕业高校生开展调查摸底，应进一步健全完善了大、中专毕业生人才信息库。
4、全面加强农业和农村人才队伍建设不断加大对农业和农村人才队伍建设的投入，不断加大对农民的农业科技培训的工作力度。
5、提供优质的人事人才代理服务解决好我镇流动人才和引进人才的后顾之忧，我镇坚持以服务为宗旨，减化人事代理业务办事程序，不断提高办事效率。
（二）问题的成因1、人才观念亟待更新。
一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用。
二是人才本身的观念跟不上。
部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。
相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。
我镇目前是一些民营企业招收不到本镇大中专毕业生，但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。
三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。
许多单位反映，如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。
四是“官本位”的观念不同程度存在。
在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。
2、人才工作机制不灵活不健全。
一是政策不完善。
目前我镇只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。
二是人才进出机制不灵活。
由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。
三是忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。
．3、环境不够理想。
一是硬环境不足。
我镇的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。
二是软环境不优。
全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别地方存在严重的排外思想。
三是待遇不高。
机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。
有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。
工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。
三、加强我镇人才工作的建议实施人才强镇战略，是实现义勒力特镇经济社会又好又快发展的重要保障。
当前，我镇社会经济发展进入到一个十分关键时期，我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。
结合我镇实际，借鉴外地先进经验，现就进一步加强人才工作提出如下建议：（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。
各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程，真正形成党管人才的格镇。
由镇委组织部牵头，全镇各级各部门全力配合，各司其职，按国家、省、市、镇人才工作会议精神，制订出台适合我镇人才工作发展的政策和措施。
同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。
使我镇各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源”、“义勒力特镇发展靠人才”的思想。
树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立全镇一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。
一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。
二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度，对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。
推进企业人事制度改革，完善经营管理者和专业技术人员聘任制，建立健全以市场为导向，适合企业特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。
三是深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。
四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制，通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。
鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。
积极开展义勒力特镇镇杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动镇面。
五是加大镇财政人才资源开发资金的投入，并随着今后每年财力的增长而增长。
同六是时要鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。
．切实关心爱护各类人才。
建立镇领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。
各级用人单位要尽可能为从事科研工作的高级专家提供必要的科研设备和经费。
人才的再教育（三）强化管理措施，加大人才培训工作力度。
再培训是人才不断发展的重要途径，对于我镇来说，采取“请进来，走出去”办法，多培养本土人才，是解决我镇人才缺乏和控制人才继续实施教育优外流的一种比较有效的办法。
一是强化政府统筹，先发展战略，加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。
在推进各类教育协调发展中，政府要把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置，纳入国民经济与社会发展规划，全面提升我镇人口文化科学素质。
应主要依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才，要使各级各类职业学校和培训机构成为我镇新生应用型人才培养和劳动力二是以我镇人。
培训的主阵地，切实把“人口变人手，人手变人才”建立人才培训网络，整合资源，坚持学用结合才培训中心为龙头，三是大力培训实用型人的原则，以实用型和有针对性的培训为主。
建好企业经营管理人才、农村人才、高技术人才和社会发展领才，域人才四支队伍，特别是建好一支企业经营管理人才队伍，对义勒力特镇来说是当务之急。
（四）克服区位不优瓶颈，不拘一格引才引智。
面对我镇难以吸引高级人才的现实困境，我们应有“千金买马骨”的卓识和胆魄，根据我镇经济社会发展的需要，从义勒力特镇实际出发，在加快推进新型工业化进程，做好发展高新技术产业和改造提升传统产业、发展资金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中，要有选择地实行人才重点突破，广开渠道，简化手续，减少环节，开通引．，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题，进人才智力的“绿色通道”我镇工业主导行业及农业优势一是要重点引进以下几类紧缺人才：三是二是产业开发的高层次复合型经营管理人才；高新技术人才；适合行业需要的高级技术工人。
特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才，加大引进政策的刚性，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高新聘用。