胖胖连锁超市人力资源规划(1)
连锁超市人力资源管理分析
连锁超市人力资源管理分析作者：孙燕莉来源：《进出口经理人》2016年第04期摘要：对于连锁超市而言，要提高自身的核心竞争力，就必须提高对人力资源管理的重视。
本文简要介绍了连锁超市人力资源管理的特点，并提出了连锁超市加强人力资源管理的具体措施，供相关人员参考。
关键词：连锁超市；核心竞争力；人力资源管理企业的核心竞争力决定了企业当前和未来的发展，连锁超市作为零售企业，必须不断加强人力资源管理，坚持以人为本的人力资源管理理念，才能不断提升自身的核心竞争力，推进企业的健康、可持续发展。
一、连锁超市人力资源管理的特点（一）复杂的人力资源结构。
与其他行业不同的是，出于营业范围和营业业态的需要，连锁超市往往需要配备不同能级水平、不同专业的人才，而且需要配备一定数量的促销人员。
从门店到总部具有较多的组织层次，这也使得连锁超市的员工结构比较复杂，加大了人力资源管理的难度[1]。
（二）较高的员工素质要求。
连锁超市要获得生存与发展，就必须为顾客提供更好的服务，而与顾客直接接触的就是零售业员工，这部分员工素质的高低会对顾客的购物体验造成直接的影响，而顾客对连锁超市的评价又会影响连锁超市的核心竞争力。
因此连锁超市对于员工有着较高的素质要求，要求其能够为顾客提供良好的服务，同时树立良好的企业形象。
（三）员工流动性强。
员工的流动性可以通过企业的离职率来反映，连锁超市具有较大的离职率，这也说明连锁超市员工的流动性较强，加大了人力资源管理的难度，还使连锁超市面临着较大的招聘成本。
（四）员工工资待遇相对较低。
连锁超市往往使用薄利多销的销售策略，具有较低的利润，这也使连锁超市的员工待遇难以得到有效的提高。
作为零售业，连锁超市员工的招聘门槛不高，这也导致对员工的学历要求不高，员工的工资待遇整体相对较低。
（五）员工的工作内容灵活。
连锁超市员工的工作内容相对比较灵活，常规工作以外，很多工作都是临时安排的，这也给人力资源管理带来了一定的难度。
超市人力资源工作计划范文
超市人力资源工作计划范文一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于超市这种零售企业来说尤其重要。
人力资源工作计划是企业进行人力资源管理的指导性文件，它对于超市的人力资源管理工作具有重要的指导作用。
在超市中，人力资源管理工作的重要性不言而喻，它直接关系到员工的工作效率、工作态度和超市整体形象的塑造等方面。
因此，超市的人力资源工作计划需要综合考虑各种因素，制定科学、合理的管理措施，以实现人力资源与企业目标的有机结合。
二、超市人力资源工作计划目标1. 提高员工工作积极性超市人力资源工作计划的首要目标是提高员工的工作积极性。
通过完善的激励机制、良好的工作环境以及针对员工的培训和发展计划，帮助员工树立正确的工作态度，提高工作积极性和主动性。
2. 提高员工工作质量和效率第二个目标是提高员工的工作质量和效率。
通过完善的绩效考核机制和激励措施，及时发现和解决员工工作中的问题，提高认识到员工在工作中的价值和功劳，从而提高员工的工作质量和效率。
3. 建立稳定的员工队伍最后一个目标是建立稳定的员工队伍。
通过制定合理的人员流动计划和招聘计划，让员工有更多的职业发展机会，同时提高员工的职业满意度，降低员工流失率，确保超市的正常运转。
三、超市人力资源工作计划内容1. 员工招聘与管理超市的员工招聘与管理是整个人力资源工作计划的首要部分。
招聘是为了保证超市的正常运转，管理是为了让员工能够更好地融入超市的文化与环境，发挥他们的潜力。
为了实现这一目标，我们需要：1）建立健全的招聘制度，拓宽招聘渠道，以确保人才的多样性和质量；2）建立健全的员工管理制度，规范员工行为，提高员工专业素质；3）加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和知识水平；4）建立员工评价体系，及时发现并解决员工工作中存在的问题。
2. 岗位设置与职责分工岗位设置与职责分工是超市的人力资源工作计划中需要重点考虑的一个方面。
合理的岗位设置与职责分工能够让员工清晰地了解自己的工作职责与目标，从而更好地投身到工作中。
超市人力资源年度工作计划
超市人力资源年度工作计划引言：随着经济的发展和人们对生活品质的追求，超市作为商业领域的重要组成部分，在市场竞争中发挥着重要的作用。
作为超市的重要支持部门，人力资源部门需要制定年度工作计划，以提高员工的综合素质和满足超市的发展需求。
本文将从人力资源部门的职责、市场背景分析、工作计划目标、具体工作内容和实施计划等方面，对超市人力资源的年度工作计划进行详细阐述。
一、人力资源部门的职责1.员工招聘与录用：负责制定招聘计划、发布招聘信息、完成面试与录用工作等。
2.员工培训与发展：负责制定培训计划、组织员工培训、评估培训效果，以及根据员工发展需求提供发展机会。
3.绩效管理与激励：负责制定绩效评估制度、进行绩效评估、制定激励政策，以及保证员工工资、福利的及时发放。
4.员工关系管理：负责处理员工的离职、退休、返聘等事务，解决员工关系问题，营造良好的工作氛围。
5.组织发展与变革：负责制定组织发展计划，协助公司管理层进行组织变革，提高企业整体绩效。
二、市场背景分析超市作为零售业的重要组成部分，必将受到市场竞争的影响。
在当前市场环境下，超市人力资源部门面临以下挑战：1.员工流动性高：由于超市行业特殊性，员工流动性较高，对员工招聘与留存提出了更高要求。
2.员工素质低：虽然超市的招聘对象普遍为低学历、无技术的人群，但员工素质低下依然是制约超市业务发展的一大问题。
3.员工精神面貌不佳：超市员工面对繁重的工作负荷，经常会出现疲劳、沮丧等负面情绪，对工作效率和服务质量产生影响。
4.企业文化建设不足：超市人力资源部门需要加强对企业文化的引导和培养，营造积极向上的工作氛围。
基于以上市场背景分析，超市人力资源部门应制定合理的年度工作计划，以提高员工素质和满足超市的发展需求。
三、工作计划目标根据市场背景分析，超市人力资源部门的年度工作计划目标如下：1.招聘与培训：提高员工招聘质量，稳定员工队伍；加强培训力度，提升员工技能和服务质量。
2.绩效管理与激励：建立科学的绩效评估体系，完善激励政策，激发员工的工作积极性。
超市人力资源年度工作计划
超市人力资源年度工作计划一、前言随着超市行业的快速发展，人力资源管理也变得越来越重要。
超市人力资源部门必须定期制定年度工作计划，以确保员工的招聘、培训和绩效管理等工作得以顺利进行，同时为超市的可持续发展做好人力资源保障。
二、总体目标我们需要确保超市员工的数量和质量能够满足业务发展的需要，提高员工的绩效和工作满意度，以提升超市整体竞争力。
三、招聘与人才储备1. 制定招聘计划：根据超市业务发展需要，确定每个部门的招聘计划，确保招聘数量和质量满足要求。
2. 招聘渠道优化：加大校园招聘力度，加强与高校合作，拓展社会招聘渠道，确保招聘的多元化。
3. 人才储备计划：建立和完善人才储备计划，确保超市有足够的后备人才满足业务发展需求。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：对超市各部门员工的培训需求进行分析，制定详细的培训计划。
2. 培训方式多样化：探索多种培训方式，包括线上线下培训、外部培训、内部导师制等，确保员工得到全方位的培训。
3. 发展规划：建立员工发展规划制度，帮助员工制定个人发展目标并提供相应的培训和发展机会。
五、绩效管理与激励机制1. 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准，确保员工的工作表现能够真实地反映在绩效考核结果中。
2. 绩效奖励制度：建立绩效奖励机制，对表现优秀的员工进行奖励，激励员工提高工作积极性和创造力。
3. 工资调整机制：确保工资体系公平合理，根据员工绩效和市场情况进行适时调整。
六、员工福利与关怀1. 福利体系优化：根据员工需求和市场情况，优化福利体系，确保福利能够真正满足员工的需求。
2. 关怀措施加强：加强对员工的关怀，开展员工活动和心理咨询服务，提高员工工作满意度和忠诚度。
3. 员工反馈机制：建立员工反馈机制，及时收集员工意见和建议，确保员工的合法权益得到保障。
七、人力资源信息化建设1. 人力资源信息系统建设：完善人力资源信息系统，提高人力资源工作的效率和准确性。
2. 数据分析能力提升：培训人力资源团队的数据分析能力，利用数据分析为业务决策提供支持。
连锁企业人力资源规划
第二节 人力资源需求预测
二、人力资源需求的影响因素 企业外部环境 企业内部条件 人力资源自身状况
连锁人力资源管理
第二节 人力资源需求预测
三、人力资源需求预测的步骤
根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置
进行人力资源盘点，统计出人员的 缺编、超编及是否符合职务 资格的要求
将上述统计结论与部门 管理者进行讨论，修正统计结论
连锁人力资源管理
第一节 连锁企业计划的范围 按照计划的性质
一年以下的短期计 企业整体人力资源 战略性人力资源计
划
计划
划（也叫人力资源
规划）
五年以上的长期计 部门人力资源计划 战术性人力资源计
划
划
一年至五年的中期 某项任务或工作的
计划
人力资源计划
连锁人力资源管理
第三节 人力资源供给预测
二、企业内部人力资源供给预测技术 1、技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表， 这些特征包括教育水平、培训背景、技术水平、已经通 过的考试、持有的证书、主管的能力评价、职业兴趣等。
连锁人力资源管理
第三节 人力资源供给预测
二、企业人力资源供给预测技术 2、人员接替模型 它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的 训练等内容。由此来确定每个关键职位的接替人选，评价接替 人选目前的工作情况和是否达到提升的要求，确定企业发展需 要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。
连锁人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源规划概述
一、连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地
预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和 需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组 织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需 的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。
超市人力资源部门年度总结与计划发展员工潜力打造高效团队
超市人力资源部门年度总结与计划发展员工潜力打造高效团队2021年是我们超市人力资源部门不断发展与创新的一年。
在过去的一年里，我们致力于优化人力资源管理，提升员工潜力，并打造高效团队。
本文将对去年的工作进行总结，并制定明年的计划以继续推动员工潜力的开发和团队效能的提升。
一、总结1. 人力资源管理优化在过去一年中，我们重视人力资源管理的优化。
通过引入新的人力资源管理系统和流程，我们提高了招聘、培训和绩效评估的效率。
优化的流程帮助我们更好地跟踪员工绩效和发展需求，为员工提供更好的个人发展机会。
2. 员工潜力开发员工是超市发展的核心资产。
为了提高员工的绩效和潜力，我们在过去的一年中积极开展培训计划。
针对不同岗位的员工，我们为他们提供了特定的培训课程，以提升他们的专业技能和职业素养。
此外，我们还鼓励员工参与内部培训和外部学习机会，帮助他们不断成长。
3. 团队效能提升为了建立高效团队，我们注重团队合作和沟通。
通过举办团队建设活动和定期团队分享会，我们促进了员工之间的合作和交流。
此外，我们还建立了良好的反馈机制，鼓励员工分享意见和建议，以不断改进团队效能。
二、计划1. 优化招聘流程为了应对超市业务的发展需求，我们计划进一步优化招聘流程。
通过引入先进的招聘工具和技术，我们将提高招聘的效率和准确性。
同时，我们将继续优化面试流程，确保招聘到具有潜力和适应力的员工。
2. 持续培训与发展我们将继续投入资源来提升员工的培训和发展机会。
除了持续开展内部培训之外，我们还将寻求与外部合作伙伴合作，提供更广泛的学习资源和培训课程。
此外，我们还将注重新员工的入职培训，确保他们快速适应工作并迅速提升绩效。
3. 加强团队合作和沟通团队合作是高效团队的核心。
我们将继续举办团队建设活动和培训，提高团队成员之间的合作意识和协作能力。
同时，我们将加强团队沟通，建立定期的团队会议和交流机制，以分享信息、解决问题和促进协作。
4. 激励和奖励机制为了激励员工的积极性和创造力，我们计划建立完善的激励和奖励机制。
超市人力资源管理规划
超市人力资源管理规划1. 引言人力资源是超市运营的核心资源之一，对人力资源的管理规划和有效利用对超市的发展至关重要。
本文档旨在探讨超市人力资源管理规划的必要性和关键要素，以提供一个全面而科学的管理框架。
2. 背景超市作为一个服务型企业，其成功与否主要取决于员工的表现和服务质量。
因此，建立完善的人力资源管理规划是保证超市业务顺利进行和员工稳定发展的关键。
3. 目标超市人力资源管理规划的目标是建立一个有序的人力资源体系，以提高员工的工作效率和满意度，同时保持超市业务的稳定和可持续发展。
4. 关键要素以下将讨论超市人力资源管理规划的关键要素：4.1 人力资源需求分析人力资源需求分析是确定超市在不同岗位上所需人员数量和能力的重要步骤。
通过收集和分析超市业务发展和员工流动的数据，可以准确预测未来的人力资源需求，并采取相应的招聘和培训措施。
4.2 招聘与选拔招聘与选拔是确保超市拥有合适员工的关键环节。
超市应该制定明确的招聘标准和程序，进行全面而公正的人才评估，并采用多元化的招聘渠道，以吸引并保留优秀人才。
4.3 培训与发展培训与发展对于提升员工的工作能力和职业素养至关重要。
超市应该制定培训计划，并提供相应的培训课程和资源，以满足员工的成长需求，并激励他们实现个人和组织目标。
4.4 绩效管理绩效管理是评估员工表现的重要工具。
超市应该建立绩效评估体系，并制定清晰的绩效评估标准，以及相应的奖励和激励机制，以促进员工表现的持续提高。
4.5 薪酬管理薪酬是员工的重要福利之一，也是吸引和留住人才的重要手段。
超市应该制定公正透明的薪酬管理制度，考虑员工的职位、工龄、绩效等因素，并提供有竞争力的薪酬福利，激励员工为超市的发展付出更多努力。
4.6 员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工满意度和减少员工离职率。
超市应该建立健全的员工沟通渠道，并采取措施解决员工关注的问题，及时处理和调解员工间的矛盾，营造和谐的工作氛围。
5. 实施计划超市人力资源管理规划的实施计划应该清晰明确，并包含具体的时间表和责任分工。
连锁门店人力资源规划
连锁门店人力资源规划引言人力资源是企业发展的重要资源，尤其对于连锁门店这种以快速扩张为目标的企业来说，人力资源的规划尤为重要。
本文将讨论连锁门店人力资源规划的意义、目标以及具体实施步骤。
1. 人力资源规划的意义连锁门店人力资源规划是为了确保企业在人力资源管理方面能够按照战略目标进行有效的组织和调动，以适应连锁门店的快速发展。
人力资源规划的主要意义包括：•提高组织效率和灵活性：通过合理规划人力资源，将企业的人力资源配置与业务需求相匹配，实现人员的优化配置，提高工作效率和灵活性。
•减少人力资源成本：人力资源规划可以避免过多或不足的员工，从而减少不必要的人力资源成本。
•提高员工满意度和士气：通过人力资源规划，员工可以得到合理的培训和晋升机会，从而提高其工作满意度和士气，减少流失率。
2. 人力资源规划的目标连锁门店人力资源规划的目标主要包括：•招聘和录用：根据企业的发展需求，制定合理的招聘计划，找到合适的候选人，并进行面试和录用。
•培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和管理能力，以适应连锁门店的发展需求。
•绩效管理：制定绩效评估体系，对员工进行绩效考核，激发员工的积极性和创造力。
•员工关系管理：建立良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
•离职管理：针对员工流动情况，制定合理的离职管理措施，避免流失员工对企业造成的影响。
3. 人力资源规划的实施步骤为了实施有效的人力资源规划，连锁门店可以按照以下步骤进行：步骤1：确定业务需求首先，连锁门店需要清楚业务发展的规划和目标，了解业务需求和人力资源需求。
步骤2：班子人力资源规划连锁门店的经营成功与否在很大程度上取决于经理人的素质，定期进行班子人力资源规划是非常重要的。
这包括对现有和潜在的管理人员进行评估和发展，为企业中高层管理人员提供培训和晋升机会。
步骤3：确定人员需求根据业务规划和岗位要求，确定各个岗位的人员需求，包括数量、薪资待遇、工作时间等方面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
胖胖有限公司人力资源规划
（一）人力资源规划目标
1、满足公司在迅速发展过程中对人才的需求；缓解公司在关键岗位、关键
时期对外部招聘的依赖性。
2、从公司长期发展规划考虑，做好公司与员工共同的职业规划，提高人力
资源效益。
（二）人力资源环境分析
优势：超市物种丰富，价格较低，具有较强的吸引力，公司的管理优势、技术力量、服务水平、资金实力为公司发展及人才吸纳、保留提供了较有力的保证。
不足：公司相对沃尔玛、家乐福等在中国的销量及影响力较低（尤其是中小城市），部分人才会将此作为自己选择公司的主要考虑因素，即公司在当地的发展前景及个人工作成就感；关键岗位的薪酬仍没有绝对的竞争力，而我公司工资主要根据全国平均水平确定，且目前缺乏足够的弹性。
机遇：公司成立较早，在中国有较大的影响力，拥有一批忠实顾客群。
挑战：随着公司自有网点的快速铺开，对关键岗位人才需求急剧增加，高素质的行业人才总量仍然较小。
沃尔玛、家乐福等大型超市的成立也对我们公司造成了一定的威胁，我公司培育的人才也面临着被竞争对手挖角的风险。
（三）职务设置与人员配置计划
根据公司2010年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了
公司2010年的职务设置与人员配置。
具体职务设置于人员配置如下：
1、决策层（6人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、综合部经理1名、防
损部经理1名、人力资源部经理1名、采购部经理1名
2、财务部（33人）
财务总监1名、会计1名、出纳1名、收银员20名
3、综合部（20人）
仓库管理员10名，招商组组长1名，招商组成员9名
4、防损部（6人）
经理1名、保安5人
5、人力资源部（11人）
经理1名、培训人员5名、招聘人员5名
6、采购部（21名）
经理1名、采购员20名
7、销售部（56人）
经理1名，策划人员5名，市场开拓人员10名，销售人员20名，
促销员15名，宣传组成员5名
8、后勤部（11人）
后勤服务中心主任1名，后勤人员10名
（四）人员招聘计划
1、招聘需求
根据2010年职务设置与人员配置计划，公司人数应为169人，到目前为止公司只有164人，还需补充5人，具体数量如下：
店长1人，采购部经理1人，销售人员3人
2、招聘方式
社会招聘和学校招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘和在报纸上刊登招聘信息五种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。
4、招聘人事政策
（1）店长：
A、待遇：转正后月薪4000元，其中基本工资3500元、住房补贴200
元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资2500元，满半月有住房补贴；
B、试用期为三个月；
C、签订三年劳动合同；
D、成为正式员工且一年内有较大业务提升，可享有公司股份。
（2）采购部经理：
A、待遇：转正后月薪3000元，其中基本工资2500元、住房补贴200
元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资2000元，满半月有住房补贴；
B、试用期三个月；
C、签订三年劳动合同；
D、在业绩上有较大贡献可以享有提成。
（3）销售人员：
A、待遇：转正后月薪2000元，其中基本工资1500元、住房补贴200
元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资1200元，满半月有住房补贴；
B、试用期三个月；
C、签订三年劳动合同；
D、业绩上有较大贡献可以享有提成。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高，可以基本回避该风险。
另外，由于本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人。
（2）优秀人员被猎头公司相中，公司应投入较大的成本来挖掘人才，包括薪酬及福利等。
（五）绩效考评政策调整计划
2009年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。
另外，在2009年对综合部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并
感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方
法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减
少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（六）培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在2000年已经开始进行，管理培训和技能培训从2002年开始由人力资源部负责。
今年的培训政策将做以下调整：
1、加强岗前培训。
2、管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训
人员。
该培训分为管理层和基层两个部分，重点对公司现有的管
理模式，管理思路进行培训。
3、技术培训根据相关人员申请进行，采取公司内训和聘请培训教师
两种方式进行。
（六）、人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和专科生个三个学校，共6次。
每次费用300元，预算1800元；
（2）交流会费用：参加交流会3次，每次平均500元，共1500元；
（3）宣传材料费：2000元；
（4）报纸广告费：20000元；
（5）51人才招聘网：500元；
（6）人员测试费：15000元；
（7）体检费：2000元；
（8）纪念品费用：1000元；
（9）布置场地费：5000元；
（10）其他：5000元；
（11）合计：53800元。
2、培训费用：
2010年实际培训费用20000元，按25%递增，预计2011年费用约为25000元。
3、社会保障金
2010年社会保障金共交纳35000元，按20%递增，预计2011年保障金总额为42000元。
人力资源部 2010/5/14。