人力资源管理体系搭建思路

人力资源管理体系搭建思路力资源管理体系，实现人力资源的科学化、规范化、系统化管理，成为了企业必须面对和解决的问题。

第一章：人力资源管理体系阐述人力资源管理体系是指企业为实现经营目标，建立和完善的一套科学、规范、系统的管理制度和操作程序，包括各种制度、流程、工具、方法和技术等，以有效地管理和开发企业人力资源，提高员工素质和企业绩效，实现企业战略目标。

第二章：人力资源管理工作思路建立人力资源管理体系需要遵循以下思路：首先，明确企业的战略目标和经营理念，制定符合企业实际情况的人力资源管理策略；其次，进行人力资源管理现状盘点和诊断，找出问题和瓶颈；然后，制定人力资源战略规划，包括组织机构设计、部门职能梳理、岗位设置与职责描述、职务权限体系设计等；接着，进行工作分析和流程整改，建立招聘甄选机制、岗位评价、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训管理体系、员工晋升渠道设计、核心员工职业生涯规划、员工激励机制和沟通体系等。

第三章：人力资源工作任务与收益人力资源管理的任务是实现企业战略目标，提高员工素质和企业绩效，降低人力成本，提高员工满意度和企业形象。

通过人力资源管理体系的建立和实施，可以实现以下收益：提高员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，降低员工流失率和用工成本，提高企业的市场竞争力和盈利能力，提高企业的形象和声誉。

第四章：附则说明人力资源管理体系的建立和实施需要全面、系统、科学的方法和策略，需要全员参与和支持，需要不断完善和提高。

企业需要根据自身实际情况，灵活、适时地调整和改进人力资源管理体系，以适应市场和环境的变化，实现企业的可持续发展。

在人力资源管理方面，企业需要考虑如何招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制，以吸引适合企业的优秀人才加盟，并正确、合理地处理劳资关系。

此外，企业也需要界定发展的核心价值观，这是各级管理者着重思考并解决的问题。

人力资源管理是一个动态的系统工程，其工作主题为“选才、留才、育才、用才”，需要按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则将失去现代人力资源管理的真正作用。

人力资源管理的5P模式包括规划、岗位人员、绩效薪酬，其中规划与岗位管理是其基础，绩效与培训管理是促进剂，薪酬福利是成功的关键。

在人力资源管理模块中，包括规划体系、岗位体系、绩效体系、人员体系、沟通体系和薪酬福利体系，需要进行设计和管理。

某实业的人力资源管理基础较薄弱，需要进行专业化管理运作，紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。

同时，结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。

根据企业经营战略目标，制定人力资源管理规划和管理纲要，以明确公司人力资源管理的指导思想、核心理念、管控策略、工作任务和阶段性操作措施。

首先，设计、完善和梳理组织架构、部门职能和岗位职责体系，以及核心业务流程的梳理、设计和再造。

其次，进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施。

有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计和完善，建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。

同时，设计人才选拔和招募体系，并建立有效的人才评价工具，以促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。

此外，设计人才激励机制体系，完善岗位分析和进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。

同时，诊断和重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一致性，充分发挥薪酬福利的激励作用。

对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。

此外，进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。

并且，进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。

通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。

最后，进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质。

在人力资源工作任务与收益方面，首先进行人力资源管理现状盘点，包括人力资源数量指标、人力资源结构指标、人力资源素质指标、人力资源变动指标、人力资源经济指标和人力资源制度与流程建设指标。

这有助于了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案。

其次，分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而促使公司人力资源价值最大化。

工作收益：通过以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出人才发展与企业发展之间的差距，并提供相应的解决思路，让“当局者”正确认识自身的人力资源，把握正确的人力资源管理方向，全面掌握人力资源和企业管理的方式和方法。

工作成果：1.组织战略与经营环境分析整体工作思路与实施对策；2.人力资源管理职能诊断，各职能管理现状与改善建议，人力资源管理现状综述；3.人力资源战略规划，包括企业战略与人才梯队规划、人力资源需求分析报告、战略规划管理制度、内部人力资源供给分析报告、外部人力资源供给分析报告和人力资源供需平衡方案；4.组织机构设计与完善，包括建立可持续承载人才的载体、优化组织机构、提高运作效益和确保企业战略的实施；5.部门职能梳理，确保部门做正确的事情，清晰各部门所需具备的职能，降低失误成本，最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象，降低运作成本；6.岗位设置与职责描述，清晰岗位的人员做正确的事情，降低失误成本，最大限度地减少运作成本。

改写后的文章：我们的工作旨在深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出人才发展与企业发展之间的差距，并提供相应的解决思路，让公司领导正确认识自身的人力资源，把握正确的人力资源管理方向，全面掌握人力资源和企业管理的方式和方法。

我们的工作成果包括以下六个方面：1.组织战略与经营环境分析整体工作思路与实施对策；2.人力资源管理职能诊断，各职能管理现状与改善建议，人力资源管理现状综述；3.人力资源战略规划，包括企业战略与人才梯队规划、人力资源需求分析报告、战略规划管理制度、内部人力资源供给分析报告、外部人力资源供给分析报告和人力资源供需平衡方案；4.组织机构设计与完善，包括建立可持续承载人才的载体、优化组织机构、提高运作效益和确保企业战略的实施；5.部门职能梳理，确保部门做正确的事情，清晰各部门所需具备的职能，降低失误成本，最大限度地减少部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象，降低运作成本；6.岗位设置与职责描述，清晰岗位的人员做正确的事情，降低失误成本，最大限度地减少运作成本。

岗位职责模糊导致“扯皮”现象的解决方案为了解决因岗位职责模糊而导致的“扯皮”现象，我们可以从以下几个方面入手：一、明确岗位职责需要制定相关的岗位设置与定编管理办法、岗位职责管理制度、岗位编号与管理办法、岗位架构图、岗位说明书、岗位编号与人员编制一览表等文件，以明确各岗位的职责。

二、设计职务权限体系为了避免两极分化和失误成本，需要明确各职务的权限，并进行适当授权，以提高管理效率和控制浪费成本。

可以制定《权限管理制度》、《人事管理权限表》、《财务管理权限表》、《业务管理权限表》等文件来规范权限知识和实用原则，并进行权限监督与控制。

三、优化工作流程为了提高工作效率和降低运作成本，需要对工作流程进行分析和整改。

可以制定《工作流程管理制度》、工作流程图、《工作流程执行办法》等文件来设定工作流程、优化工作流程，并推行新流程的执行与监控。

四、建立科学实用的人才甄选与录用体系为了提高招聘准确率和降低招聘成本，需要建立科学实用的人才甄选与录用体系。

可以制定初步面试问题与答案分析、初步笔试问题与答案分析、各类职位的专业技能测试、员工招聘管理制度、新员工入职流程图、员工见/实管理规定、新员工试用与甄选管理制度、面试测评手册等文件来明确招聘标准和提高招聘准确率。

五、客观评价岗位的相对价值为了平息猜疑心理和引导企业的发展，需要客观评价岗位的相对价值。

可以制定岗位评价操作办法、各岗位的评价结果、标准职位等级表、各岗位的评价标准等文件来提供相对客观的“说法”。

六、建立科学的薪酬体系为了规范一个相对客观的薪酬标准并提高个人所得薪资，需要建立科学的薪酬体系。

可以制定薪酬调整策略与实施办法、薪酬福利管理制度、职位薪资标准与职位名称对照表等文件来规范薪酬标准。

七、建立以绩效为导向的管理模式为了增加企业利润率和降低运作成本，需要建立以绩效为导向的管理模式。

可以制定绩效考核计划表、考核项目计算方式、项目界定、最高指标、考核指标、最低指标、项目配分、数据来源、考核周期等文件来实施绩效考核管理制度和推行绩效考核的办法。

绩效计划、评估、改善和考评结果的应用是绩效考核的实施流程。

推行培训管理体系的工作收益包括确保岗位绩效，确保员工能力符合岗位要求，降低失误成本，促进企业发展，让人力资源管理从保障型向主动型/推进型转变。

为了实现“无缝”式的培训体系，需要进行入职培训、岗前培训、上岗培训、知识技能提升培训等，采取内训、外训、实操训练、视屏培训、阅读式培训等不同的培训方式。

员工晋升渠道设计的工作收益包括规划员工发展空间，留住优秀人才并激励其上进，营造良好的人文环境，明确员工评分准则、晋升与淘汰标准和晋升流程。

为了实现这些目标，需要制定员工晋升制度、规范各岗位的员工晋升渠道、明确晋升要求与标准、编写员工晋升操作指南等。

核心员工职业生涯规划的工作收益包括确保人才发展与企业发展的协调，激励核心员工，引导企业发展规划核心员工的职业生涯，明确核心员工的发展方向。

为了实现这些目标，需要制定核心员工职业生涯规划管理图、核心员工职业生涯规划管理制度、人才接替规划与管理制度、岗位轮换管理规定和职业生涯手册等。

员工激励机制设计的工作收益包括激发员工更高的工作热情，充分发挥员工的才能和创造性，建立行之有效的激励机制，提高员工的自我管理能力。

为了实现这些目标，需要制定激励机制，包括薪酬激励、福利激励、奖励激励、晋升激励和培训激励等。

司实际情况不符之处，请及时反馈。

提高工作效率和吸引人才是每个企业都面临的挑战。

为了实现这一目标，我们需要制定一系列的人力资源管理制度和流程。

首先，我们需要制定规划型激励手册和需求型激励检索手册，以提高员工的工作成果和激励管理制度。

这些手册包括工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目标设置与绩效改善激励等内容，以及各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等。

其次，我们需要设计沟通体系，明确各岗位之间沟通内容和要求，避免互相猜疑，提高信息共享度，减少重复工作的成本。

为此，我们需要建设各种沟通渠道，提高沟通效率，降低沟通成本和失误成本。