人力资源管理重点归纳
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，有哪些重点是我们应该特别关注的呢？一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起点，也是确保企业获得合适人才的关键环节。
在这个过程中，需要注意以下几个方面：1、明确岗位需求在招聘之前，要对所需岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和技能要求等。
只有这样，才能确保招聘到与岗位匹配的人才。
2、多渠道招聘不要仅仅依赖于一种招聘渠道，应结合企业的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
3、科学的选拔方法采用科学、有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试、情景模拟等，全面评估候选人的能力、素质和潜力。
4、注重文化匹配除了专业能力，还要关注候选人与企业的文化是否契合。
一个与企业文化相匹配的员工，更容易融入团队，提高工作满意度和忠诚度。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和能力，促进企业持续发展的重要手段。
1、制定个性化的培训计划根据员工的岗位需求、个人发展意愿和能力短板，为员工制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
2、多样化的培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种培训方式，满足不同员工的学习需求。
3、关注员工的职业发展为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划，确保培训能够真正提升员工的绩效。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，其目的是激励员工提高工作效率和质量。
1、设定明确的绩效目标绩效目标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相一致。
2、公平公正的评估评估过程要客观、公正，避免主观偏见和人情因素的影响。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、员工福利、绩效评估等。
在这篇文章中，我们将重点介绍人力资源管理的几个重要知识点。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
招聘是指企业通过各种渠道吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人员。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并利用招聘渠道发布招聘信息。
选拔过程包括简历筛选、面试、考核等环节，通过评估应聘者的能力、经验和适应性，最终确定最佳人选。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，外部培训可以邀请外部专家或机构进行。
职业发展计划则是根据员工的职业目标和企业需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
三、员工绩效管理员工绩效管理是评估员工工作表现的重要手段。
它包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
目标设定是明确员工工作目标和绩效指标，绩效评估是根据设定的指标评估员工的工作表现，绩效奖励则是根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要手段。
它包括薪酬福利、工作环境、健康保障、员工关怀等方面。
薪酬福利是通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
工作环境则包括良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度等。
健康保障是为员工提供健康保险和医疗服务，关怀则是通过员工关怀活动和员工沟通，关心员工的生活和工作情况。
五、劳动关系管理劳动关系管理是维护企业与员工之间良好关系的重要手段。
它包括劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面。
劳动合同管理是确保劳动关系合法有效的基础，通过签订劳动合同明确双方权益和责任。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源管理的要点知识点
人力资源管理的要点知识点人力资源管理是指对企业或组织的人力资源进行全面管理，以达到有效利用人力资源，并为组织发展提供持续支持的目标。
下面是人力资源管理的一些要点知识点。
一、招聘与录用1. 需求分析：根据组织的人力资源需求，确定所需人才的数量、岗位职责和任职要求。
2. 招聘渠道：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引合适的人才。
3. 筛选与面试：对招聘申请人进行筛选，确定是否符合岗位需求，再进行面试，评估其能力和适应性。
4. 录用决策：根据招聘流程，综合考虑申请人的面试表现、背景资料和参考意见，做出录用决策。
二、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、职业规划等手段，确定员工的培训需求。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间表。
3. 培训实施：组织开展内部培训、外部培训等培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 培训评估：对培训效果进行评估，了解培训的实际效果，并根据评估结果进行调整和改进。
三、绩效管理1. 绩效目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标和期望，确保目标具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估：通过360度评价、绩效考核等方式，对员工的绩效进行全面评估。
3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，同时提供必要的指导和支持，帮助员工改进绩效。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理1. 内部沟通：建立良好的内部沟通渠道，确保信息的及时传递和共享，增强员工的归属感和认同感。
2. 岗位安排：合理分配员工的岗位和职责，确保员工能够发挥自己的专长和潜力。
3. 薪酬福利：制定合理的薪酬政策和福利制度，以激励员工的工作热情和参与度。
4. 维护员工权益：确保员工的合法权益受到保护，有效处理员工关系问题，维护组织的稳定和和谐发展。
五、职业发展与离职管理1. 职业规划：与员工共同制定职业规划，为员工提供成长和发展的机会和路径。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理要点归纳
人力资源管理要点归纳1、人力资源含义：人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
2、人力资源的特征:主观能动性、两重性、时效性、智力性、可再生性、社会性。
3、人力资源管理定义：即有效促进组织中人力资源的使用，以实现组织和员工的双重目标的一项执行职能。
4、人力资源管理特征：行动导向、个人导向、全球导向、未来导向。
5、人力资源管理活动：（1）遵守平等就业机会的原则（2）工作分析（3）人力资源规划（4）员工招聘、甄选、激励及发展（5）绩效评估和薪酬管理（6）培训和发展（7）劳资关系（8）安全、健康和福利6、人力资源管理职能目标：（1）帮助组织实现目标（2）有效利用劳动者技能（3）提供训练有素和良好动机的员工（4）提高员工的满意度和自我实现（5）实现职业生涯的质量（6）与所有员工交流人力资源管理的政策（7）坚持符合伦理规则和社会责任的行为（8）管理变革（9）提高应急管理能力和加快循环时间从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段? (1)现场事务管理阶段。
(2)档案业务管理。
(3)指导协凋管理。
7、人力资源管理作用：（1）提升企业的竞争力（2）最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力（3）实现能岗匹配（4）使个人与组织能够协同发展。
8、人力资源管理的环境因素：（1）外部环境因素：政府法律法规、经济因素、工会、竞争力、劳动力的构成和多样化、组织地理位置（2）内部环境因素：战略、目标、组织文化、工作性质、工作群体、领导者风格和经验。
9、人力资源管理面临的战略挑战：（1）技术（2）多样化（3）工作人员的素质（4）组织的重组和紧缩（5）非确定性员工与“经济人”假设相应的管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源管理的重点和难点及解决方案
人力资源管理的重点和难点及解决方案一、重点1. 人才招聘和选拔：企业需要引进符合岗位要求的人才，并通过选拔程序筛选出最合适的人选。
2. 员工培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其专业技能和能力，并激发其潜力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工绩效进行全面评估，并根据绩效结果进行激励或调整。
4. 薪酬福利管理：合理设计薪酬和福利制度，满足员工的经济需求，并提供具有竞争力的福利待遇。
5. 员工关系管理：维护和改善员工关系，营造和谐的工作环境，解决员工的问题和纠纷。
二、难点1. 人才稀缺和竞争激烈：目前，优秀的人才供应有限，企业之间为争夺人才资源竞争异常激烈。
2. 绩效评估的客观性：绩效评估存在主观因素，如评估者的个人偏好和主观判断，使其难以准确反映员工的实际表现。
3. 薪酬福利的平衡性：薪酬和福利设计需在公平和激励两方面兼顾，平衡不同员工的要求和利益。
4. 员工沟通和参与度：员工对企业决策的沟通与参与度不足，容易导致信息不对称和员工不满。
5. 法律法规变动和复杂性：人力资源管理必须遵守国家法律法规，但法律法规的变动和复杂性给人力资源管理带来挑战。
三、解决方案1. 制定明确的人力资源策略和规划，全面考虑和预估人才需求，提前制定人才招聘计划，以应对人才稀缺和竞争激烈的环境。
2. 建立科学的绩效评估标准和流程，注重数据的客观性和可衡量性，减少主观因素的影响，如引入360度评估等多维度评估方法。
3. 薪酬和福利制度应灵活多样化，考虑员工的不同需求和贡献，合理设置薪酬结构和福利方案，提高员工对薪酬福利的满意度。
4. 加强内部沟通和员工参与，建立员工反馈机制，定期组织员工交流和参与决策活动，增强员工的归属感和参与感。
5. 建立完善的法律法规监测机制，定期了解和适应法律法规的变动，通过与律师团队合作，确保人力资源管理合规。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
10、人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。
11、人力资源需求预测的方法：（1）主观判断法：①专家估计法---- 易受权威暗示的集体决策②德尔菲法（专家会议预测法）---- 有步骤的使用专家意见③头脑风暴法（名义团体法）---- 随便说+分析并排序意见④电子会议法---- 会议桌、电脑、匿名（2）定量分析预测法：总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法。
12、人力资源供给预测的方法：①技能清单---能力列表②人员替换---适用于重要管理层，直观图，预测的是潜在的供给③人力资源“水池”模型---人力资源流入流出图④马尔科夫模型---- 找出过去人力资源流动比例来预测未来人力资源供给13、技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
14、人力资源供需情况以及应对措施：（1）供需总量平衡，结构不匹配：①人员内部重新配置，包括晋升、调动、降职等来弥补那些空缺的职位；②对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作；③进行人员置换，解聘不需要的人员，补充需要的人员，以调整人员结构。
（2）供给大于需求：①扩大经营规模，开拓新的增长点；②裁员或辞退员工；③鼓励员工提前退休；④冻结招聘；⑤缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资；⑥对富余员工实施培训。
（3）供给小于需求：①从外部雇佣人员；②提高工作效率；③延长工作时间；④降低离职率，增加内部流动；⑤某些业务外包。
15、工作分析：也叫职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
16、工作分析程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
17、工作说明书的九个内容：①职位标识②职位概要③履行职责④业绩标准⑤工作关系⑥使用设备⑦工作环境和工作条件⑧任职资格⑨其他信息18、工作分析方法：①资料分析法---- 通过岗位责任制文本、人事档案等分析②访谈法---- 优：面广、可搜集所有信息缺：受访谈者和被访者主观意识影响③观察法---- 优：较准确少主观影响易核查缺：有的工作较难观察费时④问卷法---- 优：迅速面广方法易掌握可量化缺：易受调查者主观影响有偏差⑤功能性工作分析方法---- a 由美国劳工部制定b包括工作特点和员工特点两部分c 以人、事、数据为基本要素⑥关键事件记录法---- 常用于绩效评估⑦写实分析法---- 包括a工作日志法（工作中最常用）b 主管人员分析法：主管人员自身熟悉工作，分析较深入；易受主观影响。
19、工作日志法：又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
20、测评即测量和评定。
21、素质测评的主要类型：①选拔性测评②配置性测评③开发性测评④诊断性测评⑤考核性测评（鉴定性测评）22、面试：是指一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员测评方法。
23、结构化面试：严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试，结构化面试有标准答案，可靠性、针对性较高，其缺点则是使应试者无法发挥和表现其个性。
24、面试的特点：①对象的单一性②内容的灵活性③信息的复合性④交流的直接互动性⑤判断的直觉性25、压力性面试：是将应试者置于一种人为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
26、面试的步骤和程序：①准备面试②面试开始③进入正题④结束面试⑤回顾面试27、结构化面试的设计：（1）基本原理：对同类应聘者，用同样的语气和措词，按同样的顺序，问同样的问题，按相同的标准评分。
（2）设计步骤：①分析应聘岗位对应试者的素质要求；②确定录用标准，设计面试问题；③合理安排问题的顺序，确定由谁来提问；④明确评分标准和评分人，设计规范的评分表。
观察和评价被测试者在该模拟工作下的心理和能力。
30、评价中心活动特点：①技术运用的综合性②过程动态性③内容全面性和规划性④功能预测性⑤结果高可靠性和高有效性31、评价中心活动常用方法：无领导小组讨论、公文筐测验（仿真场景测试，使用频率最高）、结构化面试、管理游戏、角色饰演、演讲、案例分析、事实判断、模拟面谈。
32、无领导小组讨论：是指由一组求职者（5~7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策。
其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
33、无领导小组测试过程（30-60分钟）：①安排阶段②顺序发言阶段③自由辩论阶段34、招聘：是指组织为了发展的需要，寻找、吸引那些有能力有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
35、招聘的内容：招募----选拔----录用----评估36、招聘渠道：（1）内部获取：①工作张榜竞争上岗②技能档案③主管推荐（3）外部招聘37、竞争上岗的操作规程：①岗位事先公布，使所有员工知晓；②成立竞聘上岗领导小组，至少应有一个外部专家；③不能有事先选定对象，领导不能推荐、暗示；④应聘条件应具有普遍性，不能针对某些个体或小群体；⑤注意“申请池”的大小规格，太少选不到合适的人，太多招聘费用高。
38、内部招聘：（1）优势：①可提高士气，有利于调动员工劳动积极性；②有利于人员迅速适应岗位，进入工作；③保持组织内部稳定；④尽量规避识人用人的失误；⑤成本低。
（2）劣势：①“近亲繁殖”，组织内部人员易形成板块结构；②未被提升的人或许士气低落；③选择面小，缺少思想碰撞火花，影响组织活力和竞争力；④易于引发一些矛盾问题，如领导内部不团结、营私舞弊等。
39、外部招聘：（1）优势：①易于产生新的见解和观念；②选择面广；③比培训专业人员要廉价快捷。
（2）劣势：①可能引来组织观察者；②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人；③可能会影响内部未被选拔上的人员的士气；④评价困难；⑤费时费力。
40、入职培训内容：①一般性培训---- 由人力资源部门承担和组织②技术性培训---- 由新员工的直接主管（部门负责人）拟定并执行40、教育与培训的区别：①教育活动的中心是讲授者，而培训活动的内容是学员；②教育侧重于“教”，而培训侧重于“学”；③教育中的知识是“被告知”的，而培训中的知识是“被发现”的；④教育的目的是传授系统性知识，而培训偏重于培养很实用的技能；⑤教育的授课方式很单一，而培训的课堂形式多种多样。
41、员工培训流程：①培训需求分析②培训计划的制定③培训方案的组织与实施④培训效果的反馈与评价42、培训计划的制定程序：①确定培训目的与目标②确定培训时间③确定培训场所与设施④确定培训师⑤确定培训对象⑥确定培训内容与项目⑦确定培训方法⑧确定培训费用43、常见培训方法：①案例教学法②头脑风暴法③敏感训练法④拓展训练法44、案例教学方法：19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔首创《合同法案例》世界上第一本案例教学法的教科书学生是此方法的主体分为三个阶段：个人学习-----小组讨论------全班的课堂讨论优点：①布置任务，创造场景，调动学员积极性；②提高学生知识的可操作性；③学生学会沟通与合作；④改革传统观念的教学；⑤提高教师的综合素质。
45、头脑风暴法（智力激励法）：美国BBDO广告公司经理奥斯本创立小型会议的组织形式的集体训练方法分为两个阶段：直接头脑风暴法（头脑风暴法）------质疑头脑风暴法（反头脑风暴法）原则：①庭外判决②欢迎各抒己见，自由鸣放③追求数量④探索取长补短和改进办法46、敏感性训练：概念：是一种群体的训练方式，主要目的是是成员在专家的协助下，经由成员互动，提高了解自我及他人行为的能力，学习合理而适当的人际关系和行为模式，进而改变或调整自己的观念、态度或行为，以利于组织的健全和发展。
目标：改善自我-----改变角色------改变组织。
准备工作：①确立训练目标②设立训练实验室③编订训练日程表④慎选训练员47、拓展训练法：课程内容：水上、野外、场地。
特点：①综合活动②挑战极限③集体中的个性④高峰体验⑤自我教育⑥宽泛的适应性环节：团队热身----个人项目-----团队项目----回顾总结。
48、什么情况下需要培训评估？①培训项目经费超过一定警戒线；②培训项目需要三个月或更长时间；③培训项目的效果对组织很关键；④一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响；⑤当组织面临一系列重大改革措施，需要评估结论为依据。