营销人员的激励机制
营销人员激励方案
（1）提供具有竞争力的薪酬待遇，确保营销人员的基本生活需求；
（2）为营销人员缴纳五险一金，提供完善的社保保障；
（3）设立员工关怀计划，关注营销人员的身心健康，提供必要的帮助和支持。
5.晋升机制：
（1）设立明确的晋升标准和流程，使营销人员明确职业发展方向；
（2）定期进行职位评估，为符合条件的营销人员提供晋升机会；
营销人员激励方案
第1篇
营销人员激励方案
一、背景
随着市场竞争的日益激烈，企业对营销人员的要求不断提高，如何激发营销人员的工作积极性，提高营销团队的整体业绩，成为企业关注的核心问题。本方案旨在通过制定合理的激励措施，激发营销人员潜能，提升企业营销水平。
二、目标
1.提高营销人员的业务能力和业绩水平；
2.增强营销团队凝聚力，提升团队协作能力；
（3）鼓励内部竞争，激发营销人员的工作积极性。
四、实施与监督
1.成立专门的激励方案实施小组，负责方案的制定、实施和监督；
2.定期对营销人员进行满意度调查，了解激励措施的实施效果；
3.根据市场环境和业务发展需要，及时调整激励措施；
4.对激励方案的实施情况进行定期评估，确保方案的合理性和有效性。
五、总结
5.晋升机制：
（1）建立明确的晋升标准和流程，为营销人员提供清晰的发展方向；
（2）定期进行职位评估，为符合条件的营销人员提供晋升机会；
（3）设立内部竞争机制，激发营销人员的工作激情。
四、实施方案
1.成立激励方案实施小组，负责方案的制定、实施和监督；
2.对营销人员进行培训和宣传，确保他们对激励方案的理解和支持；
3.培养和留住优秀营销人才，降低人员流失率；
4.实现企业营销目标，提升市场占有率。
营销激励方案的公告
营销激励方案的公告
营销激励方案公告
尊敬的全体员工：
为了提高公司营销业绩，激发员工的工作热情，现制定新的营销激励方案，具体内容如下：
一、方案目的
通过本次激励方案，旨在提高营销团队的销售业绩，增强员工的积极性和主动性，提升公司整体竞争力。
二、激励方式
1. 销售提成：根据员工完成的销售业绩，按照一定比例给予提成奖励。
提成的比例将根据销售难度、市场情况等因素进行调整。
2. 优秀员工奖励：每月评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金或礼品奖励，以表彰其工作成果。
3. 团队奖励：以部门为单位，对完成销售目标的团队进行奖励，鼓励团队协作。
4. 长期服务奖励：对在公司工作满一定年限的员工，给予一定的长期服务奖励，以感谢其对公司的忠诚贡献。
三、方案实施
本激励方案自XXXX年XX月XX日起正式实施。
请各部门组织员工认真学习本方案，确保每位员工都能明确了解激励方式和标准。
同时，公司将定期对方案进行评估和调整，以适应市场变化和公司发展需要。
特此公告！
XX公司
XXXX年XX月XX日。
全员营销激励政策
全员营销激励政策一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升自身的竞争力，其中销售团队作为企业实现销售目标的关键力量，更是需要提供激励机制来提升业绩和积极性。
因此，制定一套全员营销激励政策对于促进销售团队的积极性和团队凝聚力具有重要意义。
本激励政策旨在激励全员销售团队，提高业绩，实现共赢。
二、激励政策内容1. 团队目标奖励为了推动销售团队一起努力实现团队目标，我们设立了团队目标奖励制度。
每季度设定销售团队整体销售目标，当团队完成目标时，将发放相应的团队目标奖金，奖金比例为整体销售额的5%。
这个奖金将根据个人销售业绩作为基准进行分配，表现突出的销售人员将得到较高的奖金比例。
2. 个人销售业绩奖励针对个人销售业绩，我们制定了一套激励政策。
销售人员的销售业绩将根据其销售额、客户满意度和回头率来评定。
销售额是最基本的评定标准，而客户满意度和回头率则反映了销售人员的服务质量。
销售额占比70%，客户满意度占比20%，回头率占比10%。
个人销售业绩奖金将根据以上标准进行评定，表现优秀的销售人员将获得更高的奖金奖励。
3. 优秀销售人员奖励在每个季度末，我们将评选出表现优秀的销售人员，并给予额外的奖励和表彰。
这个奖励将根据销售业绩、客户满意度和回头率等多个指标综合评定，表现出色的销售人员将获得特别的奖金和奖励。
4. 培训和晋升机会为了激励销售团队不断提升自身的销售技能和知识水平，我们将定期组织销售培训活动，提供晋升机会。
销售人员参加培训和提供优秀销售业绩的将有机会得到晋升，并提升薪资待遇。
5. 信用积分奖励为了提高销售团队的积极性和凝聚力，我们设立了信用积分奖励制度。
销售人员在工作中表现优秀，积极配合团队合作，愿意承担更多责任和挑战的，将获得信用积分奖励。
积分可用于兑换礼品或参加公司组织的团建活动。
6. 严格惩罚制度为了保证销售团队的工作秩序和规范，我们将建立严格的惩罚制度。
对于违反公司规定、失职渎职、背叛公司利益等行为，将根据情节严重程度给予相应的处罚，甚至开除。
营销团队激励制度
营销团队激励制度营销团队是企业中至关重要的一支力量，他们的工作成绩直接关系到企业的销售业绩和利润。
为了激发团队成员的工作热情和动力，建立一个良好的激励制度是非常必要的。
本文将探讨一些有效的营销团队激励制度，并分析其优势和适用范围。
一、奖金激励制度奖金激励是最常见的激励手段之一，通过给予销售团队一定的奖励，可以增强他们的工作积极性和目标导向性。
例如，可以根据销售额或销售额的增长比例来设置奖金比例。
销售额越高，奖金比例也越高，以激励销售人员更加积极主动地开展工作。
同时，可以设置团队奖金，鼓励团队合作，共同完成销售目标。
优势：奖金激励直接可见，对销售团队的激励效果明显。
同时，奖金激励制度也有助于吸引和留住优秀的销售人才。
适用范围：适用于销售目标比较明确、销售额与绩效直接相关的行业，如零售业、房地产业等。
二、晋升机制除了奖金激励之外，建立良好的晋升机制也是激励营销团队的重要手段之一。
通过晋升，可以让销售人员感受到自己的成长和价值，也能够激发他们更进一步地努力工作。
优势：晋升机制能够提升团队成员的归属感和荣誉感，同时也能够激发他们的竞争意识和主动性。
适用范围：适用于企业规模较大、职级比较完善的行业，如金融机构、制造业等。
三、培训与发展机会为销售团队提供良好的培训与发展机会，不仅可以提升他们的专业素质和能力，还能够激发他们的学习热情和自我提升愿望。
企业可以组织专业培训课程、邀请行业专家进行讲座等方式，让团队成员能够获得最新的知识和技能。
优势：培训与发展机会可以提高团队整体素质和绩效，同时也是吸引优秀销售人才的重要因素。
适用范围：适用于需要不断学习和提升的行业，如科技公司、营销技巧更新较快的行业等。
四、团队建设活动营销团队是一个团结协作的集体，良好的团队合作氛围对于团队的发展至关重要。
企业可以组织一些团队建设活动，如户外拓展训练、团队旅行等，通过团队活动提升团队的凝聚力和协作能力。
优势：团队建设活动可以增进团队成员之间的互相了解和信任，有效提高团队的工作效率和协作能力。
全员抖音营销激励方案
全员抖音营销激励方案随着社交媒体的迅猛发展，抖音作为一款短视频平台备受瞩目。
对于企业来说，抖音已经成为了一个不可忽视的宣传渠道。
然而，要在抖音上取得好的成果，单靠个别员工的努力是远远不够的，需要全员的共同努力。
因此，我们提出了全员抖音营销激励方案，以鼓励员工积极参与抖音营销活动，提升企业在抖音平台上的曝光度和影响力。
一、激励机制1. 奖励制度：根据员工在抖音上发布的优质内容和获得的互动量进行评定，设立奖励等级。
优秀者可以获得奖金、礼品或其他鼓励措施，激励员工积极参与抖音营销。
2. 内部竞赛：定期组织内部抖音创作比赛，鼓励员工以个人或团队的形式参与，通过比赛来展示企业文化和产品特色，同时也可以激发员工的竞争意识和创造力。
二、培训与指导1. 抖音营销培训：为员工提供抖音营销相关的培训课程，包括抖音平台的特点、用户行为习惯、内容创作技巧等方面的知识。
通过培训，提升员工的抖音营销意识和实战能力。
2. 技术支持与指导：设立专门的抖音营销团队，为员工提供技术支持和指导，帮助解决在抖音营销过程中遇到的问题和困惑。
定期组织经验交流会，分享成功案例和最佳实践，促进员工之间的学习和成长。
三、创意激发1. 创意分享会：定期组织创意分享会，鼓励员工分享自己在抖音上的创意、灵感和心得体会，激发更多有趣、有创意的内容产出。
2. 创意大赛：定期举办抖音创意大赛，鼓励员工以个人或团队的形式参与，通过创意的展示和比拼来激发更多的创造力和创新意识。
优秀作品可以在企业抖音账号上进行宣传和推广，增加企业的曝光度和品牌影响力。
四、团队合作1. 跨部门合作：鼓励不同部门的员工进行合作，在抖音上发布跨部门合作的内容，展示企业团队的凝聚力和创造力。
2. 员工互动：鼓励员工之间互相点赞、评论和转发，增加彼此之间的互动性，形成良好的抖音营销氛围。
五、成果评估1. 数据分析：定期对员工在抖音上的表现进行数据分析，评估每个员工的影响力和成果，为激励措施的制定提供依据。
商场全员营销激励方案
一、目的为了激发商场员工的工作热情，提高员工对营销工作的参与度，增强团队凝聚力，实现销售业绩的持续增长，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于商场全体员工，包括但不限于销售、客服、后勤等各个岗位。
三、激励措施1. 销售业绩奖励（1）设立销售目标，根据员工销售业绩完成情况进行排名，对完成目标、超额完成目标的员工给予现金奖励。
（2）对销售业绩排名前10%的员工，给予额外奖励，如旅游、购物卡等。
（3）设立销售冠军奖，对年度销售业绩排名第一的员工给予重奖。
2. 客户满意度奖励（1）设立客户满意度调查，对客户满意度高的员工给予现金奖励。
（2）对连续三个月客户满意度排名前10%的员工，给予额外奖励。
3. 营销活动奖励（1）设立营销活动参与奖，对积极参与商场举办的各类营销活动的员工给予现金奖励。
（2）对营销活动组织得力、效果显著的员工，给予额外奖励。
4. 团队协作奖励（1）设立团队协作奖，对团队销售业绩排名前10%的团队给予现金奖励。
（2）对团队协作突出的员工，给予额外奖励。
四、实施步骤1. 制定销售目标，明确各岗位销售业绩要求。
2. 建立客户满意度调查机制，定期对员工进行满意度调查。
3. 制定营销活动方案，明确活动时间、内容、奖励措施等。
4. 对员工进行激励方案培训，确保员工了解激励措施。
5. 定期对员工销售业绩、客户满意度、营销活动参与度等进行考核，对符合奖励条件的员工进行奖励。
五、考核与监督1. 建立考核小组，负责对员工销售业绩、客户满意度、营销活动参与度等进行考核。
2. 考核结果公开透明，接受员工监督。
3. 对考核过程中出现的问题及时进行整改，确保激励方案的有效实施。
六、总结与调整1. 定期对激励方案进行总结，分析激励效果，根据实际情况进行调整。
2. 对激励效果显著的员工和团队进行表彰，激发更多员工参与营销工作的积极性。
通过本方案的实施，旨在激发商场员工的工作热情，提高员工对营销工作的参与度，增强团队凝聚力，实现销售业绩的持续增长，为商场的发展做出更大贡献。
营销部工作业绩考核与激励机制优化与改进方案
营销部工作业绩考核与激励机制优化与改进方案在一个企业的日常经营中，营销部门发挥着至关重要的作用。
为了推动部门的发展和员工的积极性，建立科学合理的营销部工作业绩考核与激励机制显得尤为重要。
本文将从不同方面展开回答，提出优化与改进方案。
一、设定明确的目标和指标首先，营销部工作业绩考核与激励机制的核心是设定明确的目标和指标。
一个好的考核体系应能够体现企业的整体战略目标，并能够量化为具体的、可衡量的指标。
比如，可以将销售额、市场份额、客户满意度等作为考核指标。
这样做有助于员工了解他们目前的工作状态，以及他们与企业目标的契合度。
二、合理分配任务和资源营销部门人员的工作任务和资源分配要合理。
在安排工作时，应根据每个员工的能力和特长来进行任务分配，合理利用每个人的优势，让每个人都能够发挥出最大的潜力。
另外，为了提高工作的效率，对于营销部门来说，资源的合理分配也非常重要。
比如，可以将某个具有潜力的市场或客户资源分配给工作能力较强的人员，以获得更好的营销效果。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是考核与激励机制中重要的一环。
建立一个科学合理的绩效评估体系可以确保考核结果客观公正，减少主观性质的因素。
一种可能的方法是采用360度评估，结合上级评估、同级评估和下级评估的结果，从多个角度对个人绩效进行全面评估。
另外，定期进行绩效评估，及时给予反馈和奖惩措施，可以激励员工保持高效的工作状态。
四、提供培训和发展机会为了不断提升员工的专业水平和能力，营销部门应该提供培训和发展机会。
可以邀请行业内专家进行培训讲座，举办内部培训班或外出参加相关会议等。
通过培训和发展，员工可以不断拓宽视野、积累经验，提高工作技能和专业素养，从而更好地应对市场竞争，提升自身绩效。
五、建立团队合作机制营销部门是一个团队的集体，建立团队合作机制是非常重要的。
要加强跨部门协作，与其他部门保持良好的沟通，共同协调解决问题。
此外，通过组织团队建设活动、举办团队竞赛等方式，营造积极、和谐的团队氛围，促进员工之间的合作和凝聚力。
销售员工激励方案精选5篇
销售员工激励方案精选5篇销售员工激励方案（篇1）一、考核制度1、确定基础制度日常作息制度、工作纪律、差旅费报销制度(需在制度中明确规定各岗位人员出差天数的要求、出差效果的检核标准、出差费用的检核等)、例会管理制度(明确晨会的召开时间、具体内容和流程、周例会的召开时间、具体内容和流程、月例会的召开时间、具体内容和流程)等。
2、建立日、周、月工作计划和反馈制度月度营销计划内容包括：任务分解、产品策略(为达成目标需采用的方法、本公司产品分析、库存结构分析)、新渠道的开发、渠道激励策略、终端促销策略等。
每周工作计划内容包括：一周工作安排;拜访经销商名称和次数、明确打款量或分销量、新开网点数量、促销活动执行、市场信息分析结果等。
工作日志内容包括：当日重点工作项目、经销商拜访计划、当日工作总结等。
各营销团队带头人可根据上表和自身团队的特征编制符合管理实际需求的《营销人工作日志》。
团队领导除了会制作表格还应该会看，面对表格输出的信息来判断团队成员的工作状态并从表中寻找解决的方法。
3、建立团队成员的营销行为考核制度要想通过打造高效营销团队来实现其持续的竞争力就必须进入到团队成员营销行为的细节管理中。
目前大多数企业对营销人员的考核基本停留在月底的几个数据上，如市场占有率、销量、销价等，而很少有企业将营销人员的考核落实到每一个具体的行为上，这种粗放式管理必将无法支持团队的营销力的提升从而无法实现持续性增长的竞争力。
营销人员行为的细节考核，首先，得根据自身团队的实际情况制定一张符合于自身实际情况的考核表;其次，应与团队成员充分沟通确立每一个考核项的权重;再次，确立专人负责每一个团队成员的考核落实;最后，在规定的时间内将考核表统一上交团队带头人进行一对一的沟通，重要是对团队成员的考核表做出评价。
二、要建立适合于团队的考核制度是构建高效团队的原动力首先要充分调动营销团队成员的工作积极性，认真检核并结合市场及团队的实际情况，制定了针对性的综合业绩考核制度及任务限时完成制度。
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营销人员的激励机制摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。
本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
营销人员作为企业的关键人才，直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的人力资源要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中形象。
尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就决定了企业生死存亡。
所以对于营销人员的激励机制研究也就至关重要。
另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的不足和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。
关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为第一章绪论1.1研究背景及意义随着经济的发展及现代社会各种法律、经济、文化体系的逐渐健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正逐渐被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争”时代。
而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展与企业发展有机统一起来，推动企业持续发展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和发展的迫切要求。
顾客满意是企业生存的前提和保障。
只有满意的员工才能创造满意的客户。
而营销人员的精神面貌和工作态度是直接影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。
然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。
因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的发展具有极为重要的指导意义。
1.2研究内容基于目前大多数企业的员工激励体制，尤其的营销人员的激励体制，借鉴其中比较有效、完善的方法，而对于不完善的则针对性的加以改进。
建立新型营销观念下的营销人员激励机制，解决人力资源管理的核心问题，从而推动其他部门人员的激励机制改善，以此推动企业人力资源的最大效益的发挥，促进企业的可持续发展。
1.3论述结构本文是围绕营销人员的激励展开研究的，从研究的背景、意义出发，然后根据相关的激励理论文献内容展开回顾，并提出课题，接着是对现行的激励手段、激励机制问题进行分析，然后根据问题来提出相应的营销建议，并在其中以华为公司作为例来具体阐述，最后是进行总结。
第二章相关文献回顾2.1相关激励理论概述（1）马斯洛需要层次理论。
他将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
只有低层次的需要得到满足后，才会追求高层次的需要，高级需要才会有激励作用。
高层次的需要比低层次的需要更有价值，人的需要结构是复杂的、动态的、变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。
（2）赫茨伯格双因素理论。
双因素理论又称激励保健理论，主张：保健因素，即使员工感到不满的因素，包括公司政策、物质工作条件、工资、福利、人际关系等方面内容，属于工作环境或工作关系方面的内容；激励因素，即使员工感到满意的因素，包括工作成就感、工作的挑战性、晋升发展的机会、自我实现等方面内容，属于工作本身或工作内容等方面内容。
自己在工作中取得成就感时、别人对自身工作的认同等应为激励分子，只有当激励分子存在的时候，才能使员工产生满足感，才能使员工产生工作积极性；各种规章条例、监督机制以及工作环境的变化，应视为保健因子，能使员工产生不满情绪，但不一定能促使员工产生工作积极性。
因此，激励因素才能产生更好的工作业绩。
（3）ERG理论。
其认为人有不同的核心需要：生存需要（existence），即能够满足基本生活需要的物质基础；关系需要（relatedness），即保持良好人际关系的需要；成长需要(growth)，即不断追求自我发展、自身进步的需要。
该理论启示我们：不同的需求能够同时作用于一个员工，产生激励作用，这点同马斯洛需要层次理论中高层次需求是在低层次需求得到满足后才出现不同。
（4）公平理论。
亚当斯密的公平理论认为，员工在一个组织中很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为，可用理论公示表示为：自己所得收入/自己投入=别人所得收入/别人投入当前所得收入/当前投入=以前所得收入/以前投入营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，最终根据结果来决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的薪资和奖励政策具有十分重要的意义，但也存在一定的缺陷，主要取决于公平与否取决于营销人员的主观判断。
（5）期望理论。
又称“效价——手段——期望理论”，其认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
公示表示为：动力=效价*期望值从期望理论启示我们：企业管理人员在制定奖励、分配政策时，不仅要考虑营销人员的个人需要，提高员工对某一成果的偏好程度，还要考虑营销目标的制定是否合理，目标太高或太低均不利于调动营销人员的积极性。
2.2营销人员的激励由上述五种激励理论，包括内容型和过程型的，给我提出了一个思路：从满足个体需要方面调动人的积极性，从目标设置上如何调动人的积极性；另外，激励的一个连续不断的过程，旧的需要得到满足后新的需要又产生，所以要及时的反馈，对不同的需要，其激励的方法和手段也不同。
也基于营销人员的积极性调动是否与企业在顾客心目中地位至关重要，影响着企业的发展。
因此，特别提出关于营销人员的激励机制研究。
第三章营销人员激励机制问题现状分析3.1营销人员现行激励手段1、物质激励为主，缺乏精神激励。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，才会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。
但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。
二、短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。
欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。
这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。
虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。
究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。
3.2营销人员现行激励机制问题（1）岗位制度不规范，缺乏统一的考核标准。
在岗位设置数量分布方面，在企业发展迅速，规模扩大的情况下，易出现由于地区情况不同造成有些地方岗位人数多余而有些地区人数不足情况；在人员流动方面，每个区域销售情况不同，有好有差，有的营销人员分配到销售任务易完成区域，有的销售人员分配到销售任务不易完成区域，而划分之后又没有岗位交换制度；人员晋升方面，现代企业队伍的僵化一个表现就是人员的晋升计划小，在考核上主要给予物质上的奖励正负，而在职位晋升上大多数由高级经理层决定，这些决定有时往往带有主观判断，没有统一的考核标准。
（2）不重视员工个人发展，缺乏员工职业生涯规划方案。
现代大多数企业无论在员工培训或员工职业规划方面工作都很有限。
首先，企业的培训工作、培训模式不完善；其次，在职业规划方面，企业没有一个成熟的思路，只想着怎样能更好的发挥员工的积极性来达到企业的目标，而没有想到怎样帮员工实现个人奋斗的目标，而且目前为止企业没有一套完整的员工职业规划方案，特别是对于营销人员。
（3）薪酬分配不合理，员工薪酬满意度低。
现行企业管理层出现两种情况;处于管理层上层的对薪酬比较满意，所占比例较少；处于企业中下层的，特别是承担市场拓展的营销人员很不满意，所占比例较大。
企业发展到一定规模以后，营销人员为企业打开一片市场，手中掌握了一批稳定的客户关系，这时候不保底的最高限额薪酬制度导致了整个企业的营销团队两极分化，因此造成营销人员的忠诚度大大降低以及积极性的发挥不足。
（4）绩效考核体系不完善，缺乏柔性于激励作用。
由于绩效工资是近几年才出现的，因此体系并不完善。
目前大多数企业在设计考核体系的时候，没有考虑到大区间不同的市场特点、市场容量，而采取所有销售区域按照统一的绩效考核尺度进行考核的方式，造成客观上的不公平；其次在绩效考核的内容上，过分强调销售量和新客户开发培养方面，并为员工设置目标又始终处于标准之上，因此也会给营销人员的压力很大；另外，绩效考核体系缺乏柔性，片面重视负激励而正激励不足，从而让营销人员对绩效考核制度满意度仍有待提高。
（5）福利措施不足，缺乏公平性和激励性。
在年终奖金的发放和各种福利待遇，高中低层分等级发放的数额从高至低不相同的方法同公司现行薪酬制度一样，不同具体体现员工对公司的贡献程度，没有与个人业绩、绩效挂钩；各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些“一刀切”的感觉，并没有节省多少资金；在人文关怀方面，大多数企业都比较缺失，特别的营销人员经常在外奔波缺乏归属感，表现在实践行动上就是工作时更加注重个人利益而不是企业利益；在团队凝聚力上，营销人员容易出现自大区经理下各自为战，缺乏沟通协作意识，从而缺乏团队的凝聚力。
3.3营销人员激励机制现状分析（1）对人力资源重要性认识不够。
人力资源是现代企业的战略资源，也是企业最重要的资源。
企业要想在竞争激烈的市场中拥有自己的一片稳定市场，就必须调动员工的积极性，特别的发挥营销人员的积极性，发挥他们的创造力，来实现组织目标。
现代企业除了简单的薪酬模式外，其他方面存在很大的缺失，如：不关心员工的福利、不关心员工的生活等。
会造成营销人员在个人利益和企业目标发生冲突时，倾向个人利益上。
（2）重视短期利益而忽视长期规划。
这种情况与公司的领导层的思路和公司的发展阶段、中国式的管理传统有关，只考虑如何让营销人员最大付出，却忽略了关乎员工切身利益的一些其他要求，不能吸引优秀的营销人才长期留着公司。
此外，在考虑营销人员的业绩时，过分注重销售额、销售率等指标，而忽视了客户回头率、市场占有率等其他重要指标，于是营销人员最大的目标就成为了怎样提高他们自己的收入，而不是为公司产品争取更有利的价格，为了增加收入，一些营销人员不考率客户的信用，盲目接受订单，造成公司难以收回货款。