岗位晋升及人才梯队建设ppt课件
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人才梯队建设方案PPT (2)
XX、XX岗位
人才来源
高校潜质毕业生
3.1 人才梯队建库标准及类型
人才梯队建库类型
04
Talent echelon training
人才梯队培养的方式
根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图
指定自学
第三方培养
确定培养拼图
4.1 人才梯队培养的方式
05
Mechanism of talent echelon management
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制
4.1 人才梯队管理的机制
配套机制
职业发展通道方面，避免带了徒弟饿死师傅现象。激励方面，包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。拓展外部人才渠道，吸引外部人才。内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。其它配套，如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…其它，需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
2.1 人才梯队战略
梯队建设整体框架
2.1 人才梯队战略
人才梯队建设目标
梯队建设目标 （1-2年）
03
Talent echelon standards and types
人才梯队标准及类型
培养周期长，不容易培养和复制
可替代性低
市场上获取的难度较高
公司内部缺少，外部总量稀缺
3.1 人才梯队建库标准及类型
Talent echelon construction
人才梯队建设方案
企业人才库搭建、职业规划类课程培训
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
人才来源
高校潜质毕业生
3.1 人才梯队建库标准及类型
人才梯队建库类型
04
Talent echelon training
人才梯队培养的方式
根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图
指定自学
第三方培养
确定培养拼图
4.1 人才梯队培养的方式
05
Mechanism of talent echelon management
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制
4.1 人才梯队管理的机制
配套机制
职业发展通道方面，避免带了徒弟饿死师傅现象。激励方面，包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。拓展外部人才渠道，吸引外部人才。内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。其它配套，如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…其它，需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
2.1 人才梯队战略
梯队建设整体框架
2.1 人才梯队战略
人才梯队建设目标
梯队建设目标 （1-2年）
03
Talent echelon standards and types
人才梯队标准及类型
培养周期长，不容易培养和复制
可替代性低
市场上获取的难度较高
公司内部缺少，外部总量稀缺
3.1 人才梯队建库标准及类型
Talent echelon construction
人才梯队建设方案
企业人才库搭建、职业规划类课程培训
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
2024版人才梯队建设ppt全新
•人才梯队建设背景与意义•当前人才现状评估与分析•选拔机制与标准制定•培养计划与实施方案设计目录•激励机制与考核评价体系建立•跟踪反馈机制构建及持续改进计划01人才梯队建设背景与意义背景介绍企业发展战略需求支撑企业长期战略目标实现满足企业业务拓展和转型升级的人才需求提升企业整体竞争力和市场地位培养和储备具备潜力的人才，为企业未来发展提供源源不断的动力提高员工归属感和忠诚度，降低人才流失率避免人才断层和青黄不接的现象人才梯队建设重要性010204本次项目目标与预期成果建立完善的人才梯队建设体系选拔和培养一批具备潜力的人才进入梯队提升企业整体人才素质和水平为企业未来发展奠定坚实的人才基础0302当前人才现状评估与分析人才队伍结构特点学历结构年龄分布统计公司员工的学历层次，包括博士、硕士、本科、大专等，以评估整体知识水平和学历结构合理性。
技能结构关键岗位与核心能力识别关键岗位梳理核心能力识别人才缺口预测对比现有人才队伍和未来人才需求，预测可能出现的人才缺口，为人才引进和培养提供方向。
人才需求分析结合公司战略规划和业务发展目标，分析未来一段时间内的人才需求，包括数量、质量和结构等方面。
风险预警机制建立人才流失预警机制，实时监测关键岗位和核心人才的流失情况，及时采取应对措施以降低风险。
人才缺口及风险预警员工职业发展路径规划职业发展通道设计根据公司业务特点和员工需求，设计多元化的职业发展通道，包括管理通道、专业通道等，为员工提供广阔的职业发展空间。
晋升标准与流程制定明确各通道的晋升标准和流程，确保员工晋升的公平性和透明度，激发员工的晋升动力。
培训与发展计划制定针对员工不同的职业发展阶段和需求，制定个性化的培训与发展计划，提高员工的职业技能和综合素质。
03选拔机制与标准制定1 2 3公平公正原则战略导向原则能力与潜力并重原则选拔原则及策略确定选拔流程设计优化01020304简历筛选笔试环节面试安排评估与反馈专业技能评价综合素质评价绩效表现评价030201评价标准体系构建面试技巧培训模拟面试练习面试经验分享候选人自我展示指导面试技巧培训提升04培养计划与实施方案设计针对不同层级、岗位员工设计调查问卷，深入了解其培训需求。
人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
人才梯队的建设最新优质ppt课件
人才盘点（素质模型）
了解公司当前状况，发掘具有潜力和综合素质较好的人员。搭建人才队伍，
做好人才储备。
素
能潜
? 行为|知识|技能 ? 行为|知识|技能
?? 价价值值观观||态 态度度 ?? 自自我我形形象象 ?? 个个性性品品质质 ?? 内内驱驱力力 ?? 社社会会动动机机
质
A
人才盘点的内容
? 人员结构与分布 —— 职位分布、职级分布、实践经验值、
&
Approach
? 培训 脱岗在岗的管理、技能培训 ? 在职指导 上级指导下级 ? 职责扩大 增加员工的工作范围 ? 轮岗 丰富员工知识和技能 ? 项目参与 员工参与到重大项目中 ? 自我学习 自我提升知识和技能
C
跟踪培养机制
为梯队人员 确定辅导员
进行个性评测
接受各种培训
01
02
03
04
05
06
教育背景、年龄结构、性别等 ? 关键岗位员工任职资格评估结果简视
? 行为|知识|技能
? 关键岗位员工任职资格评估结果检视
? 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
? 人才状况分析
参与者
企业经营班子 直属领导 HR
A
人才盘点的结果
个人
结果
人才地图位置 优、劣势 保留、培养方案
团队
人才地图统计 绩效改进名单 关键岗位后备名单
差距
行动计划
负责人
针对现岗位或者其 他岗位能力和差距
改?进行绩效为|知识|技能
直接上级 薪酬激励计划
HR 培养计划
人员数量 结构差距 经验差距 关键人才保留
招聘计划 培养计划 薪酬激励计划
部门负责人 HR
岗位晋升及人才梯队建设ppt课件
12
13
新员工二个月6个月1年晋升竞聘流程图员工店长部门经理人力资源提出晋升申请准备述职报店长推荐并填写考核意见表提出晋升竞聘意见并填写考核意见表组织发布召开晋升竞初审晋升竞聘结果并报总经理审核发布晋升竞聘公告发布任命通知办理职务职级变更审核晋升竞聘结果报董事长核准核准晋升结果1能让企业文化建设的更好2能引导带领员工做好职业规划3更好的发挥考核和激励的作用4充分调动员工的工作学习的积极性向奋斗者团队靠拢5为企业发展培养输送储备更多人才10人才梯队如何建设
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
Hale Waihona Puke 345内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
13
新员工二个月6个月1年晋升竞聘流程图员工店长部门经理人力资源提出晋升申请准备述职报店长推荐并填写考核意见表提出晋升竞聘意见并填写考核意见表组织发布召开晋升竞初审晋升竞聘结果并报总经理审核发布晋升竞聘公告发布任命通知办理职务职级变更审核晋升竞聘结果报董事长核准核准晋升结果1能让企业文化建设的更好2能引导带领员工做好职业规划3更好的发挥考核和激励的作用4充分调动员工的工作学习的积极性向奋斗者团队靠拢5为企业发展培养输送储备更多人才10人才梯队如何建设
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
Hale Waihona Puke 345内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
企业人才培养和梯队建设ppt课件
12
经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
13
您的企业中----人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
14
四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划 攀登计划 接班人计划
15
如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
16
人才跳、跳、跳…..
17
书到用时方恨少，人到找时才知难
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
21
莫让老板累死 员工闲死
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
27
在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
28
与部下认真沟通OJT需求
部属需要知道什么
部属已经知道什么 我计划教什么
想要知道什么
人才培养三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
训练体系少了OJT会是什么样子
26
丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。 这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任 职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
13
您的企业中----人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
14
四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划 攀登计划 接班人计划
15
如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
16
人才跳、跳、跳…..
17
书到用时方恨少，人到找时才知难
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
21
莫让老板累死 员工闲死
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
27
在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
28
与部下认真沟通OJT需求
部属需要知道什么
部属已经知道什么 我计划教什么
想要知道什么
人才培养三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
训练体系少了OJT会是什么样子
26
丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。 这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任 职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
岗位晋升及人才梯队建设课件
员工培训与发展
员工培训与发展是岗位晋升和人才梯队建设的基础，需要 提供丰富的培训资源，帮助员工提升技能和能力。
绩效评估与管理
绩效评估与管理是岗位晋升和人才梯队建设的依据，需要 建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行客观、公正 的评价。
展望
输入 标题
跨界融合
个性化晋升
数字化转型
可持续发展
THANKS
案例三：腾讯的岗位晋升与人才梯队建设实践
总结词
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ详细描述
05
总结与展望
CHAPTER
总结：岗位晋升与人才梯队建设的核心要点
岗位晋升
岗位晋升是激发员工积极性和留住人才的重要手段，需要 建立公平、透明的晋升机制，确保员工有足够的晋升空间 和机会。
人才梯队建设
人才梯队建设是保障企业持续发展的关键，需要建立完善 的人才培养和储备机制，确保企业有足够的人才资源应对 各种挑战。
人才梯队建设对岗位晋升的支撑
提供充足的人才储备 提升晋升公平性 降低人才流失率
如何实现岗位晋升与人才梯队建设的良性互动
制定明确的晋升标准和流程
组织应制定明确的晋升标准和流程，确保员工清楚了解晋升的条件和 路径，同时也有助于组织选拔出真正优秀的人才。
加强员工培训和发展
组织应重视员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的平台，帮助 员工提升自身能力和素质。
岗位晋升及人才梯 队 建设课 件
contents
目录
• 岗位晋升制度 • 人才梯队建设 • 岗位晋升与人才梯队建设的关联 • 岗位晋升及人才梯队建设的案例分析 • 总结与展望
01
岗位晋升制度
CHAPTER
岗位晋升的意义
01
梯队建设及人才培养教材ppt课件(30张)
人才培养
公司人才培养的政策 培养对象的跟进方式
人才需求计划
公司人才培养政策
内部培养 MDP班为副总、超市店长准备人才； BMT为处长、经理准备人才； BST为课长准备人才。
外招培养 外招人员MT为处长、经理准备人才； 外招人员ST为课长准备人才。
公司人才培养政策
内部培养 MDP BMT BST
目的：
人才无断层 当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、休假或辞职等种种 原因出现空缺时，保证有合适人选接替这个位置。 双向激励 在培训指导接任人的过程中，潜移默化地提高了现有岗位上的人员的综合素 质，推进了人才良性地提升和发展。 职业通道的拓展：帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我， 成就自我价值。
1 ST（课长培训） 经验年 课长 轻的应 聘者
2
BST（基层课 公司基层员
长培训）
工
课长
3 MT（经理培训） 大学生 经理
4
BMT（基层经 理培训）
5
MDP（经理发 展计划）
课长 经理
经理 副总
培训 开班
方
频
式
次
在岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
脱岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
在岗 培 训
1. 课长或培养对象在培养期内（2个月）在本处至少进行2个商品课的岗位轮换， 每次时间为一个月；处长至少进行2个商品处（必须有生鲜处）的岗位轮换。 便于管理，以上均由区域人力资源部按季度统一组织开展，并跟踪轮换的整 个过程，在一个季度末由门店及区域人力资源部对轮岗人员轮岗效果进行评 估。
2. 在完成本职工作的前提下鼓励员工内部兼职学习，兼职学习可分为不同岗位 知识培训及一带一实操，通过内部兼职让员工主动学习、迅速成长。
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人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
3
4
5
内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
部门 经理
人力 资源
总经 理
董事 长
提出晋升 竞聘意见 并填写考 核意见表
组织、发 布、召开 晋升、竞
聘会
初审晋升、 竞聘结果 并报总经 理审核
发布晋升、 竞聘公告
发布任命 通知
办理职务、 职级变更
审核晋升、 竞聘结果、 报董事长
核准
核准晋升 结果
9
人才梯队建设的作用：
1、能让企业文化建设的更好 2、能引导带领员工做好职业规划 3、更好的发挥考核和激励的作用 4、充分调动员工的工作、学习的积极性，向奋斗者团队靠拢 5、为企业发展培养、输送、储备更多人才
10
人才梯队如何建设：
建立系统性建设 方案，整体谋划
Lorem ipsum dol
以“赛马”与 “相马”并重
Lorem ipsum dol
建立透明的机 制，公平、公 正
Lorem ipsum dol
建立能上能下的， 充满活力的人才 机制
Lorem ipsum dol
一切以发展为 第一要务
11
一切人才建设要和企业五年战略目标相吻合
岗位晋升及人才梯队建设
1
LOREM IPSUM DOLOR
岗位晋升的方法及意义 岗位晋升的设计 岗位晋升的流程 人才梯队建设的作用 人才梯队如何建设
2
岗位晋升的方法及意义：
岗位晋升的方法： A、内部晋升 B、外部晋升
3
内部岗位晋升的意义： 内企业内部晋升是做为组织管理和员工
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
3
4
5
内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
部门 经理
人力 资源
总经 理
董事 长
提出晋升 竞聘意见 并填写考 核意见表
组织、发 布、召开 晋升、竞
聘会
初审晋升、 竞聘结果 并报总经 理审核
发布晋升、 竞聘公告
发布任命 通知
办理职务、 职级变更
审核晋升、 竞聘结果、 报董事长
核准
核准晋升 结果
9
人才梯队建设的作用：
1、能让企业文化建设的更好 2、能引导带领员工做好职业规划 3、更好的发挥考核和激励的作用 4、充分调动员工的工作、学习的积极性，向奋斗者团队靠拢 5、为企业发展培养、输送、储备更多人才
10
人才梯队如何建设：
建立系统性建设 方案，整体谋划
Lorem ipsum dol
以“赛马”与 “相马”并重
Lorem ipsum dol
建立透明的机 制，公平、公 正
Lorem ipsum dol
建立能上能下的， 充满活力的人才 机制
Lorem ipsum dol
一切以发展为 第一要务
11
一切人才建设要和企业五年战略目标相吻合
岗位晋升及人才梯队建设
1
LOREM IPSUM DOLOR
岗位晋升的方法及意义 岗位晋升的设计 岗位晋升的流程 人才梯队建设的作用 人才梯队如何建设
2
岗位晋升的方法及意义：
岗位晋升的方法： A、内部晋升 B、外部晋升
3
内部岗位晋升的意义： 内企业内部晋升是做为组织管理和员工