国有企业改革现状及对策.doc
深化国企改革面临的困境与对策
深化国企改革面临的困境与对策摘要：国有企业在目前社会经济不断发展的时代背景下做出改革显得非常必要，为了确保国有企业的改革工作收获更好的效果，就需要详细分析国有企业改革工作中的重点内容，确保其能够体现出较强的实际效益，为国企发展营造新的局面，适应当前新形式的要求。
我国国有企业改革经过三十多年的发展，虽然确实取得了较大的成就，也能够表现出较强的实际效益，为很多国有企业发展创造了新的出路，但是在改革过程中同样也面临着一些较为明显的缺陷和不足。
鉴于此，本文就国企改革面临的困境与对策展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。
关键词：国企；改革；困境；出路1.国企改革的目标和方向国企为什么要改革？从大的方面看有两方面原因。
一是国有经济结构调整和国有经济布局调整的需要；二是现有国企管理体制机制严重制约了国企生产力，导致国有企业活力严重不足，效率普遍不高。
改革的方向是哪里呢？党的十八届三中全会明确指出“全面深化改革的总目标是发展和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。
”同时还提出“坚持市场化的改革方向”。
对国企来说这是带有根本性的改革方向和目标。
也就是说，国企改革要在满足发展和完善中国特色社会主义制度的前提下，按照市场化的方向对国企进行改革。
中国特色社会主义制度与国企最直接相连的就是中国的基本经济制度。
也就是说国企改革首先要体现发展和完善以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
这是国企改革的大方向、总目标。
离开了这个大方向，总目标，所有的改革措施，无论设计的多么精细，都会与国企改革的大方向，总目标相背离。
2.当前国企改革面临的困境分析2.1产权关系不明确对于国有企业改革工作的落实，其最为基本的一个困境和问题表现就是国有企业产权关系不能够较好明确，尤其是在生产资源的所有权、使用权以及收益权方面，很多国有企业都存在着较为明显的混乱或者是模糊问题，如此也就必然影响到国有企业很多改革策略的落实推进。
探讨国企改革中存在的主要问题及应对措施
探讨国企改革中存在的主要问题及应对措施1. 前言发展是永恒的主题，改革是持久的动力。
我国国企改革已有三十年历史，国企改革的目标是：使企业真正成为相对独立的经济实体，成为自主经营、自负盈亏的社会主义商品生产者和经营者，具有自我改造和自我发展能力，成为具有一定权利和义务的法人。
国企改革采取的措施主要有：以产权制度改革为核心的现代企业制度建设；以管理原则、管理组织和管理方式创新为主要内容的国有资产管理体制创新；以抓大放小为主要思路的国有经济战略性调整；以及以民营企业和外资企业为主要形式的非公有制企业发展。
国企改革在较为明确的改革思路下实现了巨大的改革成就，主要体现在：现代企业制度初步建立，国有经济结构日趋合理，国有企业效益不断提高，民营企业和外资企业快速发展。
一方面，国企改革取得了重大成就，改革中浅层次问题得到基本解决；另一方面，一些实质问题依然存在，这影响了国有企业自身素质及国民经济的整体提高。
因此，我们只有充分认识国企改革的历史现状及方向，才能深层次挖掘国企改革存在的问题，以及找到解决问题的最佳途径。
本文就国企改革中存在的主要问题进行了较为深入的分析，并针对存在的问题提出了相应的对策建议。
2. 国企改革中面临的问题2.1 公司治理结构不完善国有企业在公司制改造过程中最大的困难就是如何产生一个有效的经营管理层的问题。
在现代公司制度下，公司经营者由两部分构成，一是公司董事会成员，负责制定公司决策和公司政策；二是公司经理层，负责公司日常事务。
事实上，许多公司董事会直接由上级行政部门任命，经理人员主要来自上级主管部门的行政委派或指定。
由此产生的董事和经理人员与股东会之间的相互制衡机制丧失，不称职的经营者不能及时罢免，优秀的经营者不能走上经营岗位，公司治理结构不能有效发挥作用。
2.2 股权结构不合理，国有股一股独大"股权结构是指各种股权在股份有限公司中的比例数量及其相互关系。
目前，我国虽然有一部分国企经过了产权制度改革，实行了股份制和股票上市，初步建立了现代企业制度，但国有独资和国家控股的企业还占很大比重。
国有企业当前存在的主要问题
国有企业当前存在的主要问题一、引言随着我国经济的不断发展和改革开放的推进，国有企业在经济建设中扮演着重要的角色。
然而，国有企业当前还存在一些主要问题，制约了其持续健康发展。
本文将从产权管理、决策机制、市场竞争力和员工激励等方面分析国有企业现存的主要问题，并提出相应的对策。
二、产权管理问题1.缺乏清晰产权界定：由于历史原因和体制限制，国有企业存在产权公共化和私有化不明确等问题。
导致个别国有企业出现资源流失、利益输送等现象，甚至滋生腐败。
2.监管机构功能不完善：相关监管部门在监督国有企业过程中存在审查不彻底、行政干预过多等情况，导致一些企业利用其特殊身份违规操作，并未得到及时有效地限制。
对策建议：加强产权法治保护，在法律层面明确各类产权边界；建立独立、公正的监管机构，加强对国有企业的事中和事后监督；推进国有企业改革，激励内部创新和活力。
三、决策机制问题1.决策权集中化：目前，国有企业的决策权主要集中在高层管理人员手中，下级岗位缺乏意见参与的空间。
这导致一些重大问题的处理缺乏科学的分析和多方面的考虑，容易产生错误决策。
2.利益相关方参与度低：国有企业内部和外部利益相关方参与决策的机制还不够完善。
造成单一视角、信息不畅通等问题，影响了决策质量。
对策建议：改革国有企业治理结构，建立合理分权机制；鼓励各级管理人员开展内外部交流与沟通，增加利益相关方对决策的参与度；培养专业化、多元化背景的管理团队，提升整体决策水平。
四、市场竞争力问题1.缺乏灵活性和效率性：相较于民营企业，国有企业在市场竞争中面临着体制性僵化、效率低下等问题。
限制了其适应市场需求和提升核心竞争力的能力。
2.优势产业集中化：国有企业在一些具有天然垄断、战略重要性的领域市场占有率较高。
这种集中化现象导致资源配置不均衡、市场竞争受阻。
对策建议：推动国有企业市场化改革，借鉴民营企业的灵活性和市场机制；优化国有企业布局，引导其逐渐退出竞争激烈、无竞争优势的行业；加强与外资企业合作，增强国际市场竞争力。
国有企业管理中存在的主要问题及对策剖析
可编辑修改精选全文完整版社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化,给国有企业带来了蓬勃生机，国企正逐步向现代企业制度转化，成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济主体，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。
近年来,通过对国有企业资产、负债、损益审计和企业领导人员的任期经济责任审计发现，由于客观体制上还存着一些漏洞，监督体制不科学或监督不力，相关制度得不到落实，导致国有资产流失，国家和人民群众的利益受到损害，加强国有企业监管，防止国有资产流失，成为亟待关注解决的重要问题。
一、存在的主要问题（一）会计信息失真企业财务人员不遵守企业会计准则，为了企业利益，随意粉饰财务报表的现象较为突出，导致会计信息失真。
主要表现在：一是为达到企业筹资的目的，不按会计准则的要求进行会计核算，没有将负债全部记入账内；二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务，少计成本费用；三是截留应上缴的财政收入，达到虚增利润的目的。
（二）偷漏国家税收企业纳税意识淡薄，采取一些违反会计准则和会计制度的办法，以逃避纳税。
主要表现在：一是将收入记入往来，以达到少缴税金的目的；二是将商品以低廉的价格销售给关联方，少缴税金；三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定，计缴视同销售行为所涉及的相关税费。
（三）违规发放职工薪酬一些领导干部的法纪意识淡薄，为满足企业职工要求，维护自己在职工中的威望，不顾工资总额的限制，采用多种形式，超额发放职工薪酬，造成国有资产流失。
主要表现在：一是在正常工资外，以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式，超额发放职工薪酬；二是利用下属单位，重复发放职工薪酬。
（四）挪用公款和公款私存等现象较突出由于企业对货币资金监管不严，致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。
主要表现在：一是对货币资金的盘点间隔时间过长，同时又未实行不定期盘点制度，致使货币资金在盘点间隔期间失去监控，出现公款私存等违规违纪问题；二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管，致使出现挪用等严重违规违纪行为。
国有企业混合所有制改革的现状、问题及对策建议
国有企业混合全部制改革的现状、问题及对策建议一、背景介绍国有企业是我国社会主义经济的重要组成部分，承载着国家经济稳定运行和基本经济制度的职责。
然而，在市场经济的进步进程中，国有企业面临着许多问题，难以适应市场竞争的需要。
为了引入民间资本，国有企业混合全部制改革应运而生。
二、混合全部制改革的现状国有企业混合全部制改革的实施始于上世纪90时期，在过去几十年中取得了显著成效。
目前，我国的国有企业混合全部制改革已取得了一定的进展，在多个领域不同程度地实施了该改革政策。
起首，在管理体制上，国有企业混合全部制改革加强了企业的内部管理，提高了企业运营效率和竞争力。
通过引入民间资本，国有企业能够吸纳社会资源和市场阅历，改善企业的决策机制和管理体系。
其次，在资源配置上，混合全部制改革有助于提升国有企业的资源配置效率。
私人资本进入国有企业后，能够通过市场化的手段对资源进行配置，提高资源的利用效率，为企业的进步提供更多的机会。
再次，混合全部制改革有助于推动国有企业的技术创新和产业升级。
私人资本的进入为国有企业注入了新的进步动力，可以援助企业进行技术创新、产品开发和市场拓展，推动企业实现产业升级和增长。
三、问题分析虽然国有企业混合全部制改革取得了一定的效果，但也存在一些问题制约着该改革的进一步进步。
起首，国有企业混合全部制改革的市场化程度还有待提高。
目前，国有企业在资本、人才等方面与民营企业之间存在着一定的差距，国有企业改革的市场化程度相对较低。
这导致在混合全部制改革中，国有企业与民营企业之间的合作相对困难，进一步限制了国有企业进步的潜力。
其次，国有企业混合全部制改革中存在着利益分配等问题。
在混合全部制企业中，国有资本与私人资本之间的利益分配机制不够完善，缺乏有效的激励机制，难以调动各方面的乐观性。
这不仅制约了企业吸引私人资本的能力，也影响了企业的进步速度和效益。
最后，由于国有企业混合全部制改革需要面对政治、经济、社会等多重因素影响，改革进程相对较慢。
国有企业市场化改革面临的难点与对策
国有企业市场化改革面临的难点与对策随着中国经济的持续快速发展，国有企业在市场化改革方面也迈出了坚实的一步，但是在实际操作过程中还面临着不少的难点和挑战。
本文将从多个角度探讨这些难点，并提出改善策略，以期能够更好地推进国有企业市场化改革。
一、财务体制改革面临的困境国有企业的财务体制改革是市场化改革的关键之一，然而在实际操作中，这一改革面临着不小的挑战。
首先，由于国有企业成立初期不断扩张，资产总额不断增长，因此企业管理者难以掌握企业资产状况和实质的经济效益。
其次，随着企业规模的扩大，国有企业管理机制越来越臃肿，管理体制的不断深化使得企业内部的沟通和决策出现问题，导致企业经营效益的下降。
如何改变这一现状，实现财务管理的真正市场化，是国有企业市场化改革面临的难点之一。
针对这一问题，国有企业需要建立科学化的财务管理体制，加强财务制度建设，增强财务管理的透明性和科学性，以便更好地监督和管理企业运营。
二、国有企业面临的人事管理难题国有企业人事管理问题极为突出，这与在国企职业生涯发展方面缺少竞争机制和缺乏市场化竞争机制有直接关系。
此外，与私营企业相比，国有企业薪酬福利的水平相对低，职业发展机会没有很好地紧密联系在一起。
这为企业的人才引进和流失都带来了诸多问题。
为解决这一问题，一方面，国有企业需要加强人才选拔和培训，特别是在高层管理人员的引进和培养上下大功夫，建立一个具有激励机制的人才管理体系。
另一方面，也需要加强国有企业与各类高等院校之间的协作，建立良好的产学研合作关系，鼓励更多优秀的大学生到国有企业工作。
三、资金约束使国企改革缺乏迅猛发展势头国有企业市场化改革的资金问题一直是困扰国有企业改革的痛点之一。
国有企业改革所需资金巨大，而这些资金多来自于国家财政，此外，由于国有企业在某种程度上承担了社会责任，给企业自身的市场化改革带来了不小的约束。
因此，如何宣传企业的市场化改革，鼓励企业积极开发自身资源，提高工作效率，以及形成自有竞争优势，是国有企业市场化改革必须面对的难点之一。
《2024年国有企业内部控制现状、问题及对策》范文
《国有企业内部控制现状、问题及对策》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和国有企业改革的不断深化，内部控制在企业管理中的地位日益凸显。
内部控制作为企业规范管理、防范风险的重要手段，对于保障国有资产安全、提高企业经营效率具有不可替代的作用。
本文旨在分析当前国有企业内部控制的现状、存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有企业的健康发展提供参考。
二、国有企业内部控制现状1. 内部控制体系逐步完善。
近年来，随着政策法规的推动，国有企业开始重视内部控制体系建设，逐步形成了以风险管理为基础，以内部控制为核心的管理体系。
2. 内部控制意识逐渐增强。
企业管理人员和员工对内部控制的认识不断提高，内部控制理念逐渐深入人心。
3. 内部控制手段多样化。
企业运用信息化手段，如建立内控管理系统、风险预警系统等，提高内部控制的效率和效果。
三、国有企业内部控制存在的问题1. 内部控制制度不完善。
部分企业内部控制制度建设滞后，制度执行不力，导致内部控制效果不佳。
2. 风险管理意识不足。
部分企业缺乏对风险的敏感性和应对能力，风险管理制度不健全，难以有效防范和应对风险。
3. 信息化水平不高。
虽然部分企业运用了信息化手段，但整体来看，信息化水平仍有待提高，信息系统建设不完善，数据共享和业务协同存在障碍。
四、对策建议1. 加强内部控制制度建设。
企业应完善内部控制制度，明确岗位职责和权限，确保制度的执行力和有效性。
同时，要加强制度执行的监督和检查，确保制度得到有效执行。
2. 提高风险管理意识。
企业应加强风险管理知识的培训和学习，提高员工的风险管理意识和能力。
同时，要建立健全风险管理制度，完善风险评估、预警和应对机制，提高企业应对风险的能力。
3. 推进信息化建设。
企业应加大信息化投入，提高信息化水平。
建立完善的信息系统，实现数据共享和业务协同，提高内部控制的效率和效果。
同时，要加强信息系统的安全保障，确保数据安全和系统稳定运行。
4. 加强内部审计和监督。
国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策
国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策在当今经济快速发展的时代，国有煤炭企业作为我国的重要支柱产业，一直以来都扮演着至关重要的角色。
然而，随着经济环境的持续变化，人力资源的配置成为了国有煤炭企业发展中亟需关注的问题。
本文将探讨国有煤炭企业人力资源配置改革的现状，并提出相关对策。
一、改革现状1. 人力资源配置问题的现实困境国有煤炭企业在过去长期的发展过程中，普遍存在人力资源配置不合理的问题。
一方面，由于长期的计划经济体制下，煤炭企业的人力资源配置主要依靠行政指令，导致人员过剩、结构僵化、效率低下等问题。
另一方面，随着市场经济的发展，煤炭企业对人力资源素质的要求也在不断提高，而人力资源配置却滞后于企业发展的需求。
这些问题使得国有煤炭企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
2. 改革的必要性和重要性国有煤炭企业面临的挑战日益加剧，必须推进人力资源配置改革，以适应市场经济的要求。
首先，合理的人力资源配置可以提升企业的竞争力。
高素质的人力资源能够带来创新和效率提升，为企业拓展新的市场、开发新的产品提供支撑。
其次，人力资源配置改革是国有煤炭企业转型升级的必要条件。
面对环保和能源结构调整的任务，只有通过改革，优化人力资源配置，才能实现企业的可持续发展。
二、改革对策1. 提高人力资源管理水平国有煤炭企业应加强人力资源管理，建立科学的人才选拔、培养、评价和使用机制。
通过引入市场机制和竞争机制，提高招聘和录用的透明度与公平性；设立职业培训中心，提供持续教育，提高员工素质和技能；通过绩效考核，激励优秀人才；完善内部晋升机制，鼓励员工的发展和成长。
2. 优化组织结构相对于传统垂直管理模式，国有煤炭企业应采用扁平化管理，优化组织结构。
通过减少管理层次、简化决策程序，快速响应市场变化，提高管理效率。
同时，还应提倡多元化的工作团队和跨部门合作，促进员工之间的沟通与合作，提升协同创新能力。
3. 强化人才引进和培养国有煤炭企业应积极引进和培养优秀的人才，包括技术人才、管理人才和市场营销人才等。
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破产重组、国有资本退出等方面都取得了实质性进展。
截止目前，全市972户国有企业，已累计完成改制939户，改革面达97％。
其中，市属国有企业累计完成169户，占市属企业总数的83.7％；县属770户国有企业基本上完成改制。
通过改革，所有制结构进一步优化，产业结构也得到了进一步调整，国有企业活力进一步增强。
但随着改革的深入，改革遇到的阻力越来越大，未改制企业面临许多困难和问题，改革难度进一步加大。
在改革过程中也出现了一些企业改革不彻底、改制不到位的现象，突出表现在以下几个方面：一是企业改革资金严重不足，造成改革成本难以支付。
多数未改制企业净资产和可变现的资产很少，满足不了职工解除劳动关系的费用，据统计，市属38家（含集体）企业拟实施改制和正在改制的企业，用于偿还职工欠款，缴纳养老保险、医疗保险、发放安置费等约需10亿元，而这些企业资产全部变现还不足5亿元，资金缺口影响了市属企业彻底改制。
二是企业贷款互保，债务链难解脱。
有的已影响到优势企业的正常生产经营，而且一家破产，牵连数家，加大了企业改制和破产工作的难度。
三是产权结构单一制约着企业的生机和活力。
目前，我市已进行股权结构调整的企业，多数股本结构单一，无法实现投资主题多元化，导致企业机制不活，影响了企业发展。
四是改制前遗留问题成为企业不稳定因素。
主要表现在企业改制前欠发工资、养老保险金等长期不能解决；部分停产、半停产企业与下岗职工解除劳动关系后没有落实职工经济补偿金；破产企业因财力不足，职工生活费难以解决等。
这些问题不仅直接影响企业改制，而且造成企业职工上访比例增大，给社会稳定带来了隐患。
针对当前国有企业改革面临的困难和问题，市委、市政府、高度重视，将加快推进国企改革列入了重要议事日程，多次研究、协调、解决市属企业改革中的重大问题。
为确保全年国企改革任务顺利完成，根据市国企改革推进委员会的部署和市委书记XXX同志最近视察市属企业时的指示精神，下一步我们将集中精力，攻坚克难，重点抓好以下工作。
一、进一步明确改制思路和目标。
就是要按照市委书记XXX同志提出的“把改制与招商引资、引进生产要素紧密结合”的指导思想，通过开放推进改制，积极引进外来资本参与市属企业改制，实现投资主题多元化，把国企改革变成招商引资和对外开放的过程，通过企业改制引进规模企业和知名品牌，引进先进的企业管理观念、营销理念，引进产品技术和市场，提升企业竞争力，把企业进一步做大做强，促进企业实现更快更好发展。
要坚持改一个做大一个、改一个搞活一个、改一个稳定一个的目标，确保改制工作实现新突破。
为此，全市上下必须切实提高对企业改制工作重要性和紧迫性的认识，加强领导，加大工作力度，加快改制步伐。
二、强化企业经营者的责任。
企业是改革的主体。
当前，多数企业负责人对改制是积极的，但也有一些国企经营者对改革的重要性、必要性认识不足，有的片面强调局部利益和眼前利益，求稳怕乱，有的打自己的小算盘，患得患失，甚至有的对改革采取消极抵触的态度。
要深入推进国企改革，就必须充分调动企业经营者的积极性、主动性。
市国资委将根据职责要求，加大对企业领导人员管理力度，对推进企业改制不利或阻挠改革的企业负责人，果断地予以调整，“不作为就换位”，确保企业改革进度。
企业经营者一定要切实强化改革意识，从企业长远发展大计出发，主动参与改革、多方谋划改革、积极领导改革、周密组织改革，决不能成为既得利益者，阻挠改革。
要大力引进外来资本，引进规模企业、知名品牌的资金，欢迎外来者控股，使企业站在一个更高的平台上竞争，提升企业的竞争力，促进企业的发展。
三、多渠道解决好改革资金问题。
解决企业改制资金的思路，重点放在三个方面：一是拍卖改制企业的土地解决一部分。
有关部门要将国企改革纳入整体发展规划中，将改制企业土地尽量规划为商住用地，以便提高拍卖收入，用于支付改革费用。
二是对一些资产质量好的企业通过改制回收一部分资金。
三是市财政安排部分资金，补充国企改革专项资金。
重点解决那些既无资产又无土地拍卖的企业和一些非生产性的小企业的改制。
四、加大为企业减债力度，推动企业改制。
我市已成立了以“XX市整体处置银行不良贷款领导小组”，初步摸清了企业不良贷款底数。
目前，金融改革力度很大，四大资产管理公司实行打包回购及专业银行实行个案处置政策，鼓励回购银行的不良债权。
我们正抓住这个机遇，加强工作力度，加快进程，逐步解决企业债务链问题，免除企业间的担保责任，减轻企业债务负担，降低资产负债率。
五、拓宽安置职工的渠道，维护职工切身利益。
职工安置工作，直接关系改制的成功与否，更关系企业和社会的稳定。
要把职工安置作为国企改革的头等任务，千方百计完成好。
企业改制，必须经过职工代表大会通过。
企业重组首先考虑职工安置问题，安置方案充分听取职工意见，要制定统一政策妥善安置职工，凡是职工安置资金不到位的，不进入改制程序。
改制中要充分考虑职工切身利益问题，尽可能地让企业职工多就业，确保企业和社会稳定。
时下有许许多多的文章发表，针对国有企业的现实许多弊端开药方。
笔者认为我们不光要注意国有企业现实所面临的问题，还要切实放眼未来。
未来21世纪是知识经济，知识经济要求企业将越来越依赖对知识的积累，开发和有效作用，在这其中人才的因素尤为重要。
笔者认为在未来21世纪中我国能否成为经济强国，首先要看我国的科技能否与生产紧密结合，而这又要取决于我国国有企业与科技的结合程度。
但现实是我国国有企业不仅是产学研未能紧密结合，人才又相当缺乏。
据《光明日报》一九九九年二月十五日“我国高级人才资源面临短缺危机”一文报道：我国高级人才大部分都集中在事业与行政机关，企业人才短缺。
尽管我国政府财政收入的80％靠企业，但企业人才占有量却一直很低。
调查还指出，由于各发达国家加强了人才的争夺，我国投入科研的财力有限，我国在国际人才争夺中面临的形势也十分严峻“。
该文虽然指出的是企业总体人才的占有率低，但是在企业占有的绝大部分人才又是在私营、三资企业，国有企业人才占有率则更低。
这种状况怎么能不使人为国有企业未来命运担忧，因而，笔者认为国有企业在未来21世纪所面临的主要问题是人才短缺，而非那些体制上的弊端。
这条途径是知识向生产力转化的方法之一，能够有效的达到企业的生产目标。
据《中国证券报》载，科龙电器公司聘请的常设顾问就有许多知识性单位的专家，如；企业发展战略研究由华南理工大学和香港中文大学的专家负责。
该企业认为这样做的好处有：1、可使企业本身的决策机制更加科学和完善。
2、面对复杂市场形势的判断和反应能力明显提高，运作更加规范。
3、可以充分借鉴专家的研究经验，有效地避免错事，走弯路。
从经营角度看，更是投入少，效益高。
但可惜的是，目前境内上市的800多家公司里，象科龙这样想，这样做的并不多。
不少企业仍是自己去摸索，经理仍保持旧的决策方式。
有的企业认为请顾问得花钱，成本太高。
认为专家只是动嘴皮，就要收取报酬，很是不服。
这些都说明了还有相当一部分公司未能认识到知识的重要性。
企业要想在未来的竞争中获胜，就必须切实实施“市场为导向，促进多种形式的产科研结合”。
同时这也是实现我国解决科技与经济相脱节的问题有效途径之一。
有远见的人们都认为：中国国有企业有特殊的背景，如所有权问题，企业管理问题，因此，解散国有企业不是好办法。
好办法是通过内部改革，尤其要重视中层管理人员。
我国中层管理人员的现状据调查情况如下：62％是技术人员出身，但绝大多数的业务知识与技术已老化生疏，79％没有受过管理专业正规教育，对市场经济了解不深。
普遍缺乏跨国经营，国际贸易经验，不懂外语，计算机，对现代统计、财务与管理预测技术不熟悉。
因此要加大对教育职工的投资，但是我国在这方面现状与美国相比却不容乐观，原因是：美国在50年前职工教育水平的投入就占总投入的25％，而我国要到2000年才能达18％。
我国国有企业的管理干部素质与三资企业、私营企业比较，管理干部还缺乏风险意识。
尽管我国企业中层管理干部有许多方面的缺点，但是他们却有着自身特点即上下关系很好。
中层管理人员由于自身特殊的工作环境，造就了他们既有基层经验，又有管理能力。
同时，中层管理人员随着中国改革开放，也不是没有进步，毕竟素质提高了很多，况且他们处于经理、董事成员与职工之间的层次，对国有企业中很多有才干的人物，他们非常了解如何去管理。
所以我国国有企业应当注重发挥中层管理人员的以下方面：1、充分让他们发挥各自的聪明才智，有效管理所管理的部门。
2、充分吸收他们的管理思想。
3、运用各种有效激励措施，激励他们树立远大理想，保持上下的良好接触。
笔者建议国有企业应当重视企业自身内部的中层管理人员的桥梁作用，实际上是一种内部培养和发现人才机制。
这种机制培养出来的优秀的管理人员，尤其是上层管理人员需要6到10年的时间。
虽说时间久了一点，但培养出的人才却是对企业情况十分熟悉的。
所以笔者构想这种机制全过程如下：（1）在招聘环节上：把招聘目标对准那些被认为是未来公司领导人才良好来源的高等院校，对准那些具有硕士（尤其是MBA）及其以上学历的人才；保持人员聘用的高标准，设置相应的考核标准；注重招聘有领导素质的应聘者；除人事部门外，企业还让各级管理人员来推动充实人员的工作，包括一些职位很高的人，如公司董事长访问主要大学，人事部门主管一半时间花在招聘工作上。
（2）在培养过程中“接近”策略，当发现真正需要某些人时，就想方设法接近他们；每年对全部补充人员的情况进行一次完结。
笔者在第二条建议中说明了我国国有企业的中层管理人员的现状，但笔者认为人是活的，即中层管理人员可以通过自身不断学习，来提高自己的各方面知识。
那么这个学习的动力来自于哪里呢？国有企业引进竞争机制，就会给国有企业所有员工带来压力，这种压力会引发员工积极向上的态度。
由于国外企业在市场经济下生存、发展了许多年，其管理经验也相当丰富，我们国有企业若是相当缺乏高层管理人员，可以从国外引聘人才。
但笔者认为从国外引聘人才需要这些人才具备以下条件：1、相关的工作关系和知识可以比较迅速地得到开发和掌握（如在6个月内）。
2、许多主要关键性工作关系和知识可以跨行业转移使用。
3、对该企业产品国内外市场了解。
一般的，若外聘人才具备了这些条件，企业引聘才是有效的。
以上三条均是从微观上考虑得出的对策，从宏观上，我们的政府也应起到重要作用。
经济学家舒尔茨将教育视为人力资本投资的主要方式，认为国民经济增长部分中有33％。