第4章 员工工作动机与激励[31页]

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2 近期的理论
2.4 期望理论 • 进行激励时要处好三方面的关系
（1）努力与绩效的关系：要求绩效评估要在很大程度上 反映出员工的努力成果。 （2）绩效与奖励的关系：奖励不仅是物质上的报酬比如 绩效工资，还包括精神上的赞赏认可等。 （3）奖励与满足个人需要的关系：只有奖励符合个人的 目标和需要才能起到激励作:。
1.2 X理论与Y理论 根据X理论，管理者持有以下四种假设：
(1) 员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作 (2) 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，
迫使其达到目标。 (3) 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； (4) 大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，
并且不具备进取心。
第四章 员工工作动机与激励
目录
第一节 全面地认识动机 1 动机 2 动机的类型 3 动机与工作绩效的关系
第二节 员工的工作动机理论 1 早期的理论 2 近期的理论
第三节 激励员工的有效策略 1 激励的方式 2 激励的原则 3 激励理论的应用
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第四章 员工工作动机与激励
第一节 全面地认识动机
1 定义
机） （1）好奇心、控制和活动的动机； （2）情感动机 • 次级动机：习得的
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3 动机与工作绩效的关系
绩 效 水 平
低
能力高者 能力低者
动机水平 高
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3 动机与工作绩效的关系
能力
动机
绩效
机会
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第四章 员工工作动机与激励
第二节 员工的工作动机理论
1 早期的理论
1.1 需求层次理论
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1 早期的理论
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2 近期的理论
2.5 强化理论 • 第一种：正强化，又称积极强化。是指某一行为之后伴随着喜
爱刺激的出现时，这一事件称为正强化。例如，企业用某种具 有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以 表示对员工努力工作的肯定，从而激励员工在工作中更加努力。 • 第二种：负强化，又称消极强化。某一行为之后伴随讨厌刺激 的解除时，这一事件称为负强化。若职工能按所要求的方式行 动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符 合要求的行为重复出现的可能性。
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1 早期的理论
1.3 双因素理论
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1 早期的理论
1.3 双因素理论 • 对我们的启示：
（1）充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜 欢的岗位上； （2）在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增 加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和乏味； （3）正确的发放工资和奖金。
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2 近期的理论
这种需要通过与他人的交往而得到满足。 • 成长的需要：个人要求得到提高和发展，获得自尊、自主
及充分发挥自己能力的需要，这种需要通过发展个人的潜 力和才能而得到满足。
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2 近期的理论
2.2 麦克莱兰德需要理论 • 高成就需要者的特点
（1）追求成就，而不是成就带来的报酬； （2）具有把事情做得更好的欲望； （3）喜欢中等挑战的环境，不希望偶然因素较大的环境； • 高权力需要者的特点 （1）喜欢承担责任 （2）喜欢影响他人，与绩效相比，更关心个人威望； （3）喜欢处于竞争性和受到重视地位的环境；
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2 近期的理论
2.4 期望理论 鲁姆提出的期望理论认为，一种行为倾向的强度，取
决于个体对这种行为可能带来结果的期望程度，以及这种 结果对行为者具有的吸引力。即当员工认为努力会带来良 好的绩效评估时，他就会受到激励进而付出更大的努力。 动机强度的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述 为：动机=效价×期望值（M=V*E）。
2.1 ERG理论 奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存 （Existence）的需要、关系（Relatedness）的需要和成 长（Growth）的需要。
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2 近期的理论
2.1 ERG理论 • 生存的需要：最基本的、维持人的生命存在的需要，如衣
食住行，安全，工资等。。 • 关系的需要：对社交、和谐人际关系及相互尊重的需要，
• 动机：开始于个体生理或者心理上的缺失，从而激发行为 或者驱力个体向着特定目标而努力。（强度、方向和坚持 性）。
• 动机的功能 （1）始发功能：行为发动的主动力和根本原因 （2）定向机能：使行为朝向特定的方向 （3）强化机能：使符合动机的行为加强
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2 动机的类型
• 基本动机：非习得的，基于生理的 • 一般动Байду номын сангаас：非习得的，不一定存在着生理的基础（刺激动
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1 早期的理论
1.2 X理论与Y理论 根据Y理论，管理者持有四个相反的假设：
(1) 员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事； (2) 员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控 (3) 一般的人都能学会接受甚至主动承担责任； (4) 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核 心人物具有这种能力。
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2 近期的理论
2.2 麦克莱兰德需要理论 • 高合群需要者的特点
（1）努力寻求友爱 （2）喜欢合作性而非竞争性的工组 （3）渴望有高度相互理解的环境
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2 近期的理论
2.2 麦克莱兰德需要理论 • 对管理的启示
（1）高成就需要者喜欢个人责任、获得反馈和适度冒险； （2）高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者； （3）合群与权力需要同管理者的成功有密切关系； （4）成功的办法可以用于激发员工的成就需要。
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2 近期的理论
2.3 公平理论 公平理论由斯达西·亚当斯提出，这一理论认为员工不
仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。 他们选择的相对参照物有三类：他人、制度、自我。
• 不公平的激励过程：
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2 近期的理论
2.3 公平理论 • 管理应用：
（1）按劳分配，建立公平公正的人力资源政策和制度 （2）推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进 行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制 度。 （3）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人 的“投入”与“收入”的比例。
1.1 需求层次理论 • 积极因素：
广泛应用于实际；体现了人类需要和动机的复杂性；提出 了自我实现需要，强调主观能动性。 • 不足： 将人性形成模式化、固定化。过分强调需要由低级向高级 发展的自然属性；过分强调个性形成中潜能的作用；没有 足够的实验支持；忽视了动机冲突在个体行为中的作用。
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1 早期的理论