国企高管薪酬现状分析及治理方式
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。
国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。
这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。
国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。
国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。
相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。
这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。
国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。
这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业高管薪酬激励机制不完善。
薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。
在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。
一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。
缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。
国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。
在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。
这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。
而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。
国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。
针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。
政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国企高管薪酬现状分析及治理方式
国企高管薪酬现状分析及治理方式陆明月摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。
本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。
本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。
关键词：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革一、问题的提出在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO 马明哲的税前年薪高达6616万，换算后每天收入在18.12万元。
在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。
二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。
表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。
我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。
例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+奖金+补贴福利+长期激励性报酬。
经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。
通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。
2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已经开始将薪酬和企业业绩相挂钩，逐步建立业绩型的薪酬机制，但从总体上说，业绩和薪酬之间的相关性仍然并不明显，存在着脱节现象。
208家上市央企在2012年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998万元的年薪位列第一，8人年薪超过200万元。
其中有24家上市央企亏损400亿元，但作，把企业的资金用活，确保企业资金的流动性。
同时，对企业的固定资产定期进行统计和记录，以确保企业固定资产的合理性和稳定性。
对于乡镇企业的财务管理人员，定期进行专门的培训，提高财务管理人员在专业素养方面的技能和技巧；建立奖惩制度，对于积极表现并具有创新意识、为乡镇企业的发展做出贡献的人员给予丰厚的奖金并嘉奖，在公司树立模范作用。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国企高管薪酬管理问题及对策
国企高管薪酬管理问题及对策目前我国国企高管薪酬管理问题饱受质疑，高管薪酬水平、薪酬结构、激励作用等方面均存在诸多问题，只有通过将高管个人利益与企业效益真正结合，同时通过外部措施减少高管违规行为，才能够促进国企健康发展。
标签：国企高管薪酬问题对策2005年修订的《中华人民共和国公司法》规定：“高级管理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
”对于企业而言，高层管理人员的重要性不言而喻。
他们处于企业金字塔的顶尖，决定着企业的战略方向和前途命运，一直以来，企业家精神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动力之一。
基于劳动这一商品的特殊属性（使用过程无法与原所有者相分离），针对高管的薪酬管理，有利于激励他们更好地为企业贡献才能，提高他们的边际生产率。
而本文集中研究我国国企高管的薪酬管理，之所以选择这一领域，一方面是因为国有企业担负着追求国有资产的保值和增值的重任，同时起着调和国民经济各个方面发展的作用，在我国经济运行中的地位十分重要；另一方面，近年来舆论对于国企高管的薪酬议论颇多，其薪酬管理方面蹲在大量问题是不争的事实。
因此，了解这一领域的问题所在并且探索对策，对于我国经济体健康发展具有重要意義。
一、高管薪酬管理的理论来源本文主要的理论依据来源于代理理论（Jensen and Meckling），激励理论中的新行为主义激励理论（Skinner）和双因素理论（Fredrick Herzberg）。
代理理论认为，由于所有权和经营权的分离，代理人拥有的信息比委托人多，并且这种信息不对称会逆向影响委托人有效地监控代理人是否适当地为委托人的利益服务。
因此，企业的股东和高管会存在利益冲突。
而高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲突，进而降低代理成本。
斯金纳的新行为主义激励理论强调，人的行为有趋利避害的倾向。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
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国企高管薪酬现状分析及治理方式
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国企高管薪酬现状分析及治理方式-会计
国企高管薪酬现状分析及治理方式
陆明月
摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。
本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。
本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。
关键词：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革
一、问题的提出
在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO马明哲的税前年薪高达6616 万，换算后每天收入在18.12万元。
在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。
二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析
1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。
表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。
我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。
例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+ 奖金+ 补贴福利+长期激励性报酬。
经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。
通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。
2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已
经开始将薪酬和企业业绩相挂钩，逐步建立业绩型的薪酬机制，但从总体上说，业绩和薪酬之间的相关性仍然并不明显，存在着脱节现象。
208家上市央企在2012 年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998 万元的年薪位列第一，8 人年薪超过200万元。
其中有24家上市央企亏损400 亿元，但一些亏损央企的管理层年薪不降反增，如ST 韶钢、ST鞍钢、焦作万方、一汽轿车等企业管理层年薪都在增长。
3.上市公司的高管薪酬存在着行业和地域的显著差别。
在行业上，如银行、保险和基金类企业，这些垄断色彩浓厚的企业薪酬往往高于一般的制造业企业。
在地域上，将全国分为几大区域，其中华南地区和华北、华东地区高管最高薪酬的均值为87.2、78.34 和68.93，与其相比，西北地区和西南地区仅仅有51.5 和
55.45，经济不发达地区的高管薪酬远远落后与经济较发达的地区。
三、造成国有上市公司高管薪酬现状的原因分析
1.国有上市企业公司治理结构不完善及多层委托代理关系，造成了国有企业资产缺少应有的监督管理。
现行体制下这种缺失监督者的现象是由于国有企业资产和其真正的所有者———全体国民，存在着多层的委托代理关系。
多层的委托代理关系存在使得国有资产的真正所有人———全体公民无法真正了解其经营状况、发展前景，真正控制和了解内部情况的经营管理者———经理人往往缺少所有者监督。
2.国有上市公司的政治色彩浓厚。
80年代国有企业的制度改革取得了重大进展，但国有上市公司的政治特征依然非常明显，即指国企高管的经营管理行为往往体现着政府的意志和权威。
一方面其升迁降职都按照公务员的职位调动来进行，另一方面，高管往往还要接受固定年限的“轮岗”安排。
最重要的是，近
90%以上的国企高管任命都是由政府进行行政任命。
3.国有企业的薪酬评价指标未定。
前面我们指出国有企业高管的选拔没有和市场接轨，而是通过任命来解决，而且国企高管可接受轮岗制度，造成了许多国企高管把在国有企业的经营管理看做政治上的“避风港”或者“踏板”。
另一方面我国国企中存在着垄断和行政硬性调控的现象，这也加剧了制定薪酬评价标准的难度。
同时行政上的硬性调控在国企之间也普遍存在，由于国企的政治化特征，政府的主管部门常常会对国企进行政策上的调整———支持或是抑制。
行政干预带来的亏损与经营性亏损有时难以区分，这也会加大薪酬评判标准的制定难度。
最后，国企高管薪酬的评定标准很难确定也造成了管理人员的“奖优不惩劣”，即高管的薪酬和公司业绩之间的敏感性不强，二者之间存在粘性。
4.薪酬披露制度不完善信息不透明，国企高管自定薪酬。
在欧美国家，通过公开披露上市公司高管的薪酬可以强有力的约束薪酬的增长，但在我国薪酬制度仍然很不完善。
在这种背景下国企高管又缺乏所有者的监督，常常会出现薪酬自定的现象。
当前大多数国企中，多为企业自己制定薪酬标准，虽然国家出台了限薪令，全部采用“倍数”的方法，以限制薪酬的最高额。
但是现实中，国企之中内部控制现象严重，小股东没有表决权，薪酬制定委员会也难以尽职尽责的运作，决定性意见仍然是由国企高管给出。
四、结论及建议
1.加强国企的制度改革，不断减少行政干预，将高管选拔和薪酬制度和市场逐步接轨，淡化其政治化色彩。
行政任命的方式过于强硬呆板，难以评估被任命者的自身素质和才能。
通过市场化的选拔，被任用的经理人会产生相应的危机感和动力来努力工作发展企业。
一个理性的经纪人处于报酬和未来声誉的考虑才
会积极促进企业发展。
2.根据我国国情，学习西方建立一个合适的薪酬激励约束机制。
(1) 高管薪酬应当和工作业绩相挂钩，“奖优”的同时也应做到“惩劣”。
(2)应逐步引入长期股权激励政策。
(3)对于垄断色彩浓厚的国企和竞争市场中的国企，应选择不同的评价标准进行评判。
(4)逐步引入西方的奖金托管和奖金追回制度。
(5)逐步引入西方的“金色降落伞”。
3.建立一个能够真正发挥作用的薪酬制定委员会。
随着限薪令的发布，很多国企相应成立了薪酬制定委员会，但是由于国企内部控制现象严重，其作用的发挥微乎其微，在制定薪酬标准或者办理审批程序时，应保持自身的独立性，割断与高管的利益联系，按照制定的规章制度进行工作。
4.对于那些现金流过多的企业，应设置一个现金流最高限额。
在企业内设立一个和企业实际情况相符的现金流最高限额，一方面满足了企业日常经营的需要，另一方面也可以从源头抑制高管薪酬过高和在职消费。
5.加强监管，建立一个公开透明的薪酬信息披露制度。
中国现行的薪酬信息披露制度仍然比较保守落后，披露的范围和内容都不否详细，可以学习西方制度，扩大披露的范围，不仅仅披露一些重要管理者的薪酬的组成部分，其组成部分的详细金额也应广而告之。
参考文献：
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[2]程蕊东,李亚慧.国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析[J]. 内蒙古财经学院学报，2005年第4期.
[3]王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析[J].现代经济探讨，2006年第1期.
[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究，2009年第3期.
[5]王艳波.国有上市公司高管薪酬现状及对策研究[J].管理观察，2009.（5）.
（作者单位：安徽财经大学）。