劳动合同违约金案例
银行劳动合同纠纷案例
银行劳动合同纠纷案例
以下是一个银行劳动合同纠纷案例：
原告张某系被告某银行大连分行的员工。
经张某个人申请，银行审核同意，双方签订培训协议，约定由被告派遣原告赴日培训一年，培训期间，被告提供并承担原告所需住宿费、水、电、煤、网络等公共事业费、一次性清扫费、出发和归国旅费、培训期间津贴，并按照原告原工资标准持续支付工资。
对于归国后的服务期，双方约定在原告回国后继续履行2年的劳动合同，如原告无故离职，需按照被告实际支付的各项费用，按比例承担违约金。
赴日期间，原告定期向上级主管发送研修报告，对培训予以认可。
但培训结束归国两月后，原告辞职，被告申请仲裁，裁决由原告支付培训费用，原告不服诉至法院。
法院根据培训协议及诚信原则，认定协议有效，判令原告承担违约责任，支付培训费用。
常见法律小案例(3篇)
第1篇随着社会的发展，法律在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。
从日常生活中的纠纷到工作中的合同问题，法律无处不在。
以下是一些常见的法律小案例，通过这些案例，我们可以更好地理解法律在实际生活中的应用。
案例一：房屋租赁纠纷案情简介：张先生与李女士签订了一份为期一年的房屋租赁合同，约定租金为每月3000元，押金为一个月租金。
合同中约定，若张先生提前解除合同，需支付一个月的违约金。
然而，在租赁期满前，张先生因工作调动，需要提前解除合同。
李女士要求张先生支付一个月的违约金，张先生认为合同中并未约定违约金的计算方式，拒绝支付。
法律分析：根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条规定，当事人可以约定违约金。
违约金的数额由当事人约定，但不得超过违反合同一方造成的损失。
在本案中，张先生与李女士在合同中约定了违约金，但未明确违约金的计算方式。
根据《合同法》第六十一条规定，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按照合同有关条款或者交易习惯确定。
由于双方未能就违约金的计算方式达成补充协议，根据合同法的规定，违约金的数额应当与张先生提前解除合同给李女士造成的实际损失相当。
在本案中，张先生提前解除合同给李女士造成的损失主要包括房屋空置期间的租金损失。
因此，法院判决张先生应支付给李女士相当于一个月租金的违约金。
案例二：交通事故责任认定案情简介：王某驾驶一辆小型轿车行驶在道路上，突然发现前方一辆电动自行车，由于王某反应不及，发生了碰撞。
事故发生后，王某和电动自行车车主张某发生了争执。
张某认为王某驾驶车辆存在过错，应承担全部责任。
王某则认为自己已经尽到了注意义务，是张某在非机动车道上逆行导致事故发生。
法律分析：根据《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条规定，机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故，非机动车驾驶人、行人没有过错的，由机动车一方承担赔偿责任；有证据证明非机动车驾驶人、行人有过错的，根据过错程度适当减轻机动车一方的赔偿责任；机动车一方没有过错的，承担不超过百分之十的赔偿责任。
劳动就业的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告甲（以下简称“甲”）与被告乙（以下简称“乙”）于2019年5月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定甲担任乙公司某部门经理一职，月薪为人民币10000元。
合同约定，如甲违反合同约定，乙有权解除合同，并要求甲支付违约金人民币10000元。
2020年7月，甲因个人原因提出辞职，乙公司同意解除劳动合同。
但在结算工资和支付违约金时，双方发生争议。
甲认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位不得解除劳动合同，除非劳动者有严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊等行为。
甲认为自己没有违反劳动纪律，乙公司无权解除劳动合同，且未支付违约金。
乙公司则认为，甲在任职期间严重失职，给公司造成重大损失，根据合同约定，有权解除劳动合同并要求甲支付违约金。
二、争议焦点1. 甲是否违反了劳动纪律？2. 乙公司是否有权解除劳动合同？3. 乙公司是否应当支付违约金？三、法院审理1. 关于甲是否违反了劳动纪律法院经审理认为，甲在任职期间，确实存在严重失职行为。
甲未能有效管理部门工作，导致部门业绩下滑，给公司造成重大损失。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，甲的行为属于严重违反劳动纪律。
2. 关于乙公司是否有权解除劳动合同法院认为，根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，甲的行为已构成严重违反劳动纪律，乙公司有权解除劳动合同。
3. 关于乙公司是否应当支付违约金法院认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，乙公司根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，应当向甲支付经济补偿。
至于违约金，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，应当符合法律规定。
本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定的违约金数额过高，不符合法律规定。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
护士进修后辞职违约金案例
护士进修后辞职违约金案例某医院安排护士进修培训，双方约定培训完成后，该护士应在医院工作一定年限，服务期未满即辞职的，需向单位支付违约金。
后来护士因旷工被开除，医院还可以向护士主张违约金吗？近日，无锡市新吴法院就审结了这样一起劳动争议案件......因旷工被开除委培护士被单位要求赔“违约金”小丽是无锡某医院护士。
2016年7月，小丽与医院达成协议，约定由医院委托其他单位对小丽进行相关专业培养及考核。
培训完成后，小丽要在医院工作满5年，若小丽服务期未满就辞职的，需要支付违约金，金额为36000元乘以实际培训年限。
协议签订后，小丽被医院安排到某大学医学院附属医院护理部进修培训。
近两年半的培训时间里，医院为小丽支付了进修费23353元、住宿费120781.2元。
培训完成后，小丽回到医院上班。
2019年9月，小丽开始休假，但休假结束后，小丽没有回到医院。
过了几天，小丽联系了自己的师傅、护士长老张（化名）称，自己因为膝关节积液、韧带损伤以及颈椎病正在老家医院做针灸和中药治疗，希望能请假。
但后续在办理相关手续时，小丽先是请假材料不规范，后来索性不再回复医院的信息，也不与医院联系。
2019年11月，医院人力资源部向院领导请示，认为小丽在病假未经批准的情况下擅自离岗，按照员工手册规定应按旷工处理，建议医院解除与小丽的劳动合同。
医院院长办公会经讨论，认为小丽的行为构成旷工，严重违反国家相关法律和医院规章制度，决定解除与小丽的劳动合同。
可小丽是医院委托培养的护士，回到医院工作还不满一年就被开除了，远远没有达到5年服务期的约定，医院花费的各类培训费用也打了水漂。
于是，经仲裁前置程序后，医院向法院起诉，要求小丽支付违约金84000元。
劳动者被判“赔钱”违规被解约更应承担“违约责任”新吴法院经审理后认为，双方关于委托培训的约定有效。
医院安排小丽进修培训，是为满足医院护士岗位的需要，属于专业技术培训。
双方签订的员工培训协议书是在自愿公平的原则下签署，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，小丽应向单位支付违约金。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
关于违约金的案例
关于违约⾦的案例案件事实：周某与某公司签订期限⾃2005年7⽉⾄2010年7⽉18⽇的《劳动合同》(附件《应届毕业⽣聘⽤协议书》、《员⼯劳动合同管理办法(试⾏)》)，双⽅⼯资约定为1000元，该公司为周某解决了北京市户⼝。
周某于2006年6⽉30⽇提交书⾯辞职信，部门经理同意其辞职请求并在辞职书上签字，周某但未保留公司收到了该辞职信的证据。
2006年7⽉1⽇，周某未再到公司上班。
2007年7⽉底，周某委托周-霞律师代理其与该公司的劳动争议案，要求该公司为其办理⼈事档案和社会保险关系的转出⼿续。
因周某向公司提交辞职信，但未保留任何已交辞职信的证据，不能证明其已履⾏了书⾯通知的义务。
周某提起劳动仲裁后，在双⽅证据交换过程中，该公司提交了周某的辞职信，周律师当即决定撤回本诉。
2007年9⽉，某公司诉⾄仲裁委，出具招录被诉⼈费⽤⽀出凭证、《劳动合同书》，要求周某⽀付违约⾦近⼗万元。
针对某公司的申诉，2007年9⽉27⽇，周某反诉⾄仲裁委，并申请合并审理。
周某反诉称，2006年6⽉30⽇，其以书⾯通知某公司解除劳动合同，并⼯作⾄2006年7⽉31⽇，双⽅劳动关系应于2006年7⽉30⽇解除。
但某公司⼀直末要求我⽀付违约⾦，该项申诉请求已过时效。
依据《北京市劳动合同规定》第36条、《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》，某公司应为其办理⼈事档案及社会保险关系的转出⼿续。
故反诉要求公司⽀付06年7⽉⼯资1000元及25%的经济补偿⾦250元;办理⼈事档案及社会保险关系的转出⼿续;驳回某公司要求⽀付违约⾦的请求。
针对周某的反诉，某公司辩称：公司考勤记载，周某2006年7⽉1⽇离开公司，未履⾏提前30天通知义务，同时公司也不存在拖⽋⼯资的问题。
根据《北京市劳动合同规定》第三⼗四条规定，周某在末承担违约责任之前仍与我公司存在法律上的劳动关系，我公司与周某的劳动关系尚末解除。
因劳动关系末解除，我公司保留其⼈事档案和社会保险并⽆不妥。
劳动合同解除赔偿案例
劳动合同解除赔偿案例劳动合同解除赔偿案例案例：员工张某与公司X之间的劳动合同解除赔偿纠纷时间：2010年事件发生背景及详细经过：2010年1月1日，张某与公司X签订一份劳动合同，约定双方的权利义务关系，并规定劳动关系存续期限为三年。
张某作为公司X的销售经理，负责销售部门的销售工作。
2013年12月31日，张某提前28天向公司X递交了劳动合同解除申请，希望解除与公司X的劳动关系。
次日，公司X书面通知张某需要赔付公司一定金额的违约金，理由是解除劳动关系违反了合同中规定的提前解除条款。
2014年1月31日，张某以公司违反相关法律法规、索要违法赔偿为由，向劳动仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司X支付经济补偿（赔偿金）及其它相关费用。
仲裁委员会在2014年4月15日召开仲裁听证会，双方当事人及代理人出席。
张某主张由于公司存在劳动法违规行为，他有权解除劳动合同且无需支付违约金。
公司X则辩称张某违反了合同条款，应按合同约定支付违约金。
仲裁委员会经过调查和审理，得出以下结论：1.根据劳动合同中的条款，双方约定可以提前解除劳动关系，但解除申请应提前30天书面通知对方，且提前解除的一方需支付违约金。
2.在张某提出解除申请后的28天内，公司X并未书面回复同意或不同意张某的解除申请，也未要求张某支付违约金。
因此，公司X未能在合同规定的期限内给予答复。
3.综上，公司X违反了劳动合同条款，未按时要求张某支付违约金，导致双方违反合同约定。
仲裁委员会判决如下：1.公司X应向张某支付经济补偿（赔偿金）：根据国家相关规定，公司X需支付张某一个月的工资作为经济补偿金。
2.公司X应向张某支付未支付工资：2014年1月至2014年4月期间，张某应获得的工资未支付，公司X需要支付张某相应的工资金额。
3.公司X应赔偿张某的相关费用：包括张某在提起仲裁过程中支出的律师费、律师代理费以及其他必要费用。
律师点评：本案例中，双方在劳动合同解除过程中存在争议。
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劳动合同违约金案例
纠纷
1997年8月25日，周某到某服装厂工作。
同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金2000元。
2000年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。
该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年；培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。
2000年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。
除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资（差旅费元、工资元、岗贴元、劳保福利费元），培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。
2004年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。
周某在某服装公司工作。
2004年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合
同。
2004年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。
之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至2004年11月。
2004年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。
2004 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。
裁判
某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金20000元及培训费21191元。
县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。
周某不服向海安县人民法院提起诉讼。
海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。
某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。
本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给
某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。
根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。
该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。
周某违约应当按约承担违约责任。
本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。
周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。
为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费元。
分析
本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平。
这里有一个值得讨论的问题，即对这种显失公平的约定，仲
裁委员会和人民法院能否依职权进行调整？对此，现行的劳动法没有规定。
我国《合同法》第一百一十四条第二款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”，有人主张可以参照合同法的规定，对过高的违约金，依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。
本案仲裁委员会主动综合多种因素进行了调整，将20000元的违约金调整为8000元。
我们认为，采取主动审查和主动调整的做法比较妥当。
理由：一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质，劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系，裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。
我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系，比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。
二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利，目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱，许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护自己的权利，目前在劳动法无明文规定之时，要求当事人申请调整违约金，对劳动者的保护显然不利。
关于培训费的处理，我们认为：在对劳动者这种违约行为的处理上，应当和一般的违约行为区别开来，不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳动者权利。
周某在培训费间仍为友谊服装公司的一员，依法享
有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，而且不不能逆转的。
不能因为劳动者在接受培训期满后，回单位工作不到约定期限即解除劳动关系，就将劳动者在接受继续教育期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。
关于用人单位为劳动者接受培训投入的额外费用，如本案中的学习费用、报销的路费则应当由劳动者予以返还。