绩效考核课程学习笔记
目标管理与绩效管理考试(时代光华)
学习课程：目标管理与绩效考核
单选题
1.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：（）回答：正确
1. A 利益
2. B 人性
3. C 领导
4. D 团队
2.管理学当中一个划时代的变革是：（）回答：正确
1. A 彼得·德鲁克发明了现场管理
2. B 彼得·德鲁克发明了“6s”管理
3. C 彼得·德鲁克发明了质量管理
4. D 彼得·德鲁克发明了目标管理
3.有活力机制的核心在于：（）回答：正确
1. A 对制度的调整
2. B 对组织的调整
3. C 对团队的调整
4. D 对利益的调整
4.人力资源管理的出发点是：（）回答：正确
1. A 报酬管理
2. B 工作分析
3. C 组织建设
总体进
度
学
习
课前自评
学习课程
考
试
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持
续
改
进
360度改进计
划
360度改进评
估
改进实施报告
学习笔
记
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B
C
D。
期末绩效管理重点笔记
绩效的定义:（1）完成了工作任务（2）结果或产出（3）行为（4）结果或过程or行为或素质（5）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）绩效考核的定义;绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效管理的含义：挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的员工个人目标与企业管理结合在一起来提高员工的绩效。
绩效管理与绩效考核的区别：1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分。
2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
3.绩效管理具有前瞻性，而绩效考核是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
4.绩效管理有完备的计划，监督和控制的手段和方法，绩效考核只是提取绩效信息的手段。
5.绩效管理注重能力的培养，绩效考核只注重成绩的大小。
6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效考核使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
绩效管理的一般流程：1.绩效计划与指标体系的构建2.绩效管理的过程控制3.绩效考核与评价4.绩效反馈与面谈5.绩效考核结果的应用绩效指标体系的演变：财务报表到平衡记分卡绩效指标的分类：1.软指标与硬指标2.“特质，行为，结果”三类绩效指标绩效指标体系的设计原则:1.定量指标为主，定性指标为辅的原则2.少而精的原则3.可测性原则4.独立性与差异性原则5.目标一致性原则提取绩效指标的方法：1.工作分析法2.个案研究法3.业务流程分析法4.专题访谈法5.经验总结法6.问卷调查法分为开放式问卷和和封闭式问卷，封闭式问卷有是非法，选择法，排列法，计分法。
设定绩效考评指标权重的方法：1.主管经验法2.等级序列法3.对偶加权法4.倍数加权法5.权值因子法量化标准;基准点位置：基准点本质上是企业为被评价对象设定的期望其实现的基本标准，不是传统考核中考核尺度中点的位置。
学校年终绩效考核工作总结600字(5篇)
学校年终绩效考核工作总结600字（5篇）1.学校年终绩效考核工作总结600字__至__一学年来，我担任四年级《语文》、《班会》、《劳动》，一、二年级《体育》课程兼四年级班主任工作，工作量满负荷。
一学年来，本人贯彻执行党的教育方针，忠诚党的教育事业，恪守教师职业道德，坚持教书育人。
思想端正，作风正派，办事认真，以身作则，治学严谨，具有较高的思想政治觉悟和文化素质。
在教育工作中，对学生耐心教育，耐心疏导，动之以情似春风暖人心，晓之以理如甘霖润心田，循循善诱，做到良药不苦口，忠言不逆耳，使犯错学生心悦诚服地接受教育。
努力培养班干部，发挥班干部模范作用。
大力抓好班风学风建设，创建优良班集体。
一年来，由于我大胆管理，恩威相济，形成良好的班风学风。
学生没有违法犯罪，也没有发生过安全事故。
在教学工作中，寓品德教育于各学科教学中，使学生在学习知识的同时思想得到升华。
我认真备课讲课，认真批改作业。
转变教学观念，合理运用教学手段，创设教学情景，激发学生的学习兴趣，开拓学生思维，发挥学生的思象力，充分调动学生学习的积极性。
对个别后进生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时查漏补缺，努力提高后进学生的文化知识。
一学年来，由于我狠抓双基教学，学生的学习成绩有明显的长进，期末统考取得较好的成绩。
培养的学生参加中心组硬笔书法竞赛的区局小学生语文知识竞赛均获得名次。
我坚持出满勤干满点，每天早出晚归，有时身体不舒服也坚持到校上课，从没耽误过学生一节课。
全学年出勤率达。
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到，不早退。
在工作中，服从领导工作安排。
团结同事，待人真诚，热爱学生，人际关系融洽，时时处处严格要求自己，以教师职业道德的要求作为自己的行为规范，不断完善自己的道德修养。
积极参加继续教育，认真参加各级举办的各类培训。
认真学习教育教学理论专著，夯实理论基础，撰写教育教学论文(本学年写的两篇论文《怎样学会“过渡”》和《做好班主任工作刍议》分别发表于《潮州教育》__第6期和《潮州教育》__第4期)。
目标管理学习笔记
目标管理与绩效考核（1）1 其实很多的书籍误导了我们，奔驰车很好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。
很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候，都喜欢用先进的、流行的工具来去做，企业的发展还没有达到那个阶段，员工素质还没有达到那么高！平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话：世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核，但是40%的企业都是用错的，都违背了平衡计分卡的初衷。
也就是说，人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段，没有结合员工的素质，选择相匹配的工具来进行考核，所以这是人力资源部导致的问题，选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。
2 绩效考核的哲学思考，绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：人性。
人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。
那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。
考核工具的设计就是基于人性来设计的。
3企业的绩效考核不可能包治百病，它是一个发展中的问题，不考核是不行的，考核不是万能的。
4一个企业要想建立，有效的绩效考核体系，应该具备以下管理的假设，这个管理的假设是基于我们的哲学思考出来的：假设一：企业存在明确的价值取向和目标。
你必须有明确的价值取向，你知道你应该要什么，我们最终追求的是什么。
假设二：员工的职责是明确的，不明确没办法考核。
假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。
假设四：企业愿意支付一定的考核成本。
考核肯定要有成本的，任何的管理是要成本，员工的成长是需要代价的。
假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。
5 绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性6因素的特点是：动态可变，适用8 彼得·德鲁克发明了目标管理，这是管理学当中一个划时代的变革。
其实所有的管理的基础都离不开目标管理，只是后来的管理者在目标管理的基础上把它升华而已。
目标管理的发明也是基于人性的。
绩效管理读书笔记【3篇】
绩效管理读书笔记【3篇】读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
以下是作者整理的绩效管理读书笔记【3篇】，欢迎阅读与收藏。
第一篇: 绩效管理读书笔记通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。
无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。
团队精神是看不见的堡垒。
大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。
在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。
两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
二、正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。
如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。
试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。
而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。
管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。
如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。
授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。
一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。
绩效管理培训
绩效管理学习笔记一、目标系统一、绩效管理的三大根本、四大误区1、三大根本①增加企业利润（开源节流）：人人都是利润增长的发动机；核心是找到利润的增长点；问题点就是利润的增长点；②挖潜能：1）动力：内动力（使命感）、外动力（工资、奖金与绩效挂钩）；2）能力（方法）：能力是“逼”出来的，培训学习；3）执行力：检查力就是执行力总结：挖潜能就是让员工心动、脑动、手动③建系统2、四大误区①绩效考核≠绩效管理：出发点从“要我做”变成“我要做”，绩效考核是以操作过程，结果为导向，绩效管理是控制过程，缔造结果，达到双赢的局面；②目标不清晰a) 高层：定目标，给政策；b) 中层：绩效管理能力提升，从将军到侠客；c) 基层：职业化能力③走形式：重视不够，太复杂，绩效管理是抓核心问题，做简单；④发奖金-----绩效是分配未来，先做增量缔造目标系统，责权利要清晰，要想把目标整清楚，要想有好的目标，首先是这家企业有远大的梦想，有一个好的战略，清晰的战略目标，战略目标到底是什么，是2个东西，一个是战略方向，一个是阶段目标，以终为始，企业未来结构清晰化，心在远方，路在脚下，年度目标理清楚，三上三下，先下后上，每个部门年度目标，岗位目标四大关键（成果方向：多愉好省法、两张白纸法；数据要清楚；系统：上下贯穿，左右关联；奖惩兑现），目标清晰了，绩效管理就成功了一半。
一、高层：战略目标；中层：年度目标；基层：岗位目标二、目标的四大特征：1）明确性：①数字量化；②时间结点；③责任到人（量化不清楚，你就没想清楚；想不清楚，你就没了解问题，没了解一线）2）关联性：合力，上下贯穿，左右关联3）挑战性：目标是挑战和超越的看历史----保底；看标杆----合理；看战略---挑战目标三看定三杆，三杆定四得4）激励性：①远大梦想；②强大的利益关联；③创新的氛围三、企业的战略目标：定位、节奏、核心竞争力①战略方向：使命、愿景（清晰地告诉员工，客户、公司的定位）②阶段目标：（以终为始，由远而近）④行动计划战略目标1）组织架构决定岗位设置；2）组织结构决定岗位设置；3）岗位设置决定职业发展；4）职业发展决定薪资待遇；5）目标达成决定实际所得；四、年度目标预期→动员→制定目标→质询会议→意见下达→修订目标→二次质询→目标分解→签字上墙→目标责任书预期→CEO→经营、管理目标动员→CEO→明确形势，给到信心制定目标→指标、实现目标的措施和方法；人财物需求；激励机制；行动计划表（3+2）质询会议（兵棋推演）→红军系统：讲（谁来讲，讲什么，怎么讲）→蓝军系统：问（谁来问，问什么，怎么问）→观摩系统（谁来听，听讲什么，听问什么，听答什么目标制度达到的目的：①全员参与；②提升管理能力；③培养人才二、方法措施系统创新方法才能带来突破的增长3+3 三大思维+ 三大方法工具1. 正向思维a) 分别请三个人举例b) 改变思想从改变行为开始，建议不可能募捐箱2. 内向思维a) 解释定义：关注点是在内部（自身）外因：我们第一时间想到的，都是别人的问题，工作没做好，全是别人的责任，找借口逃避责任。
绩效考核月总结报告5篇
绩效考核月总结报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理与量化考核从入门到精通
5.1绩效辅导如何体 现价值
5.2常见绩效辅导的 形式
5.3绩效辅导实用操 作技巧
5.4绩效过程监控的 方法
【疑难问题】 1
什么类型的员 工最需要绩效 辅导
【疑难问题】 2
如何有针对性 地辅导下属
3 【疑难问题】
绩效辅导中常 见问题解析
4 【实战案例】
失败的绩效辅 导案例分析
5 【实战案例】
成功的绩效辅 导案例分析
精彩摘录
精彩摘录
职场上，入门拼的是学历，起步拼的是努力，要想持续发展，拼的是知识体量和思维格局。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到某项目标，共同参与的绩效目标选择、绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环管理过程。
绩效中的“绩”指的是业绩，也就是工作的结果；“效”指的是行为，或者效率，也就是工作的过程。绩效 指的是企业或员工在一定的条件下，为了完成某一项或多项任务，通过展示出来的各种工作行为而取得的工作结 果。
的应用
9.1 VUCA时代绩效 管理特点
9.2从绩效管理到绩 效引导
9.3绩效管理的游戏 化转变
9.4绩效沟通形式丰 富多彩
9.5能力培养将 会成为主题
9.6绩效管理核 心本质不变
作者介绍
同名作者介绍
任康磊，男，汉族，山东烟台作家，山东友荣企业管理咨询有限公司法人。山东友荣企业管理咨询有限公司 总经理、上海哲尼思企业管理咨询中心总经理、著名人力资源管理专家，著名企业管理实战派专家、职业经理人, 畅销书作家,管理咨询师,创业者。1985年12月21日出生于山东省烟台市,工商管理硕士(MBA)学历,曾任世界500 强、国内大型A股上市公司人力资源总监,工信部质量品牌公共服务平台专家;亚太人才资本研究院专家特聘讲师。 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播;网易云课堂网校“任康磊”系列课主讲人。
《绩效管理》读书笔记
《绩效管理》读书笔记《绩效管理》读书笔记1《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。
绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。
在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。
人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。
绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。
看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。
如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。
面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。
还值得一提的是，方振邦所著的.《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。
《绩效管理》读书笔记2初次接触“绩效管理”这个名词，应该是总公司2017年引进的人力资源项目。
从项目落地到自运营，已经有了半年时间。
通过读《绩效管理》这本电子书，结合我们的实际运营情况，来谈一下自己的学习心得。
一、正确理解关于绩效的内涵。
通常对于绩效的理解，有三种观点：第一种是把绩效看作结果；第二种则是把绩效看作个体行为；第三种把绩效看作是素质。
从管理实践的历程来看，对于绩效的认识是不断发展的。
从单纯地强调结果绩效到强调行为绩效，从强调绩效是过去历史的反映发展到强调绩效在未来的潜力。
综上所述，绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。
绩效考核个人工作总结(5篇)
绩效考核个人工作总结(5篇)绩效考核个人工作总结篇一一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况如下：一、我的思想坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。
严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。
积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。
为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。
我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。
二、我的纪律我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。
在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
三、我的教学我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。
四、我的课堂我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。
五、我的作业根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。
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绩效考核课程学习笔记
绩效考核是企业中重要的一环，对于企业的发展至关重要。
为了提高绩效考核的效果，我们需要不断地学习和掌握相关的知识和技能。
以下是我在学习绩效考核课程时所做的学习笔记。
一、绩效考核定义及作用
绩效考核是一种管理工具，对于企业的发展和管理都有着重要的作用。
绩效考核的作用主要有三个方面：促进员工的积极性和责任心，提高企业的业绩和效益，推动企业的发展和创新。
二、绩效考核指标的设计和制定
绩效考核指标是评价员工绩效的重要依据。
在制定绩效考核指标时，我们应该根据企业的具体情况和业务目标来制定，同时还要考虑是否具有可操作性、可衡量性和可比较性等特征。
三、绩效考核制度的建立和完善
绩效考核制度是企业中绩效考核的重要组成部分。
一个完善的绩效考核制度可以保证考核的公正、公平和科学性。
在建立绩效考核制度时，我们应该根据企业的具体情况和需求来确定制度的内容和程序。
四、绩效考核的实施和管理
绩效考核的实施和管理是绩效考核中最为关键的环节。
在实施和管理过程中，我们需要注意以下几点：建立绩效考核档案、确立绩效考核周期、开展绩效考核评审、制定绩效考核奖惩方案等。
五、绩效考核的改进和提升
绩效考核是一个不断迭代和不断优化的过程。
在改进和提升绩效考核方面，我们需要不断地总结经验和教训，加强绩效考核的科学性和客观性，并不断优化绩效考核指标和制度。
绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业提高员工的积极性和工作效益，推动企业的发展和创新。
上述学习笔记是我在绩效考核课程学习中所总结的知识和经验，希望可以对绩效考核工作有所帮助。