劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的关系
劳动法与劳动合同法的关系一、劳动法和劳动合同法的基本概念及定义劳动法是规定劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律体系，包括以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列相关法律法规。
而劳动合同法则是指具体规范了用人单位与劳动者双方在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中的权利义务关系的特别立法。
二、劳动合同法在劳动法体系中的地位和作用1. 劳动合同法作为我国《中华人民共和国劳动法》修订后新颁布实施的补充性立法，有效弥补了原有劳动法在一些重要事项上不够明确、详尽的缺陷，进一步完善了我国现行劳动法制度。
2. 劳动合同法具有针对性地约束着用人单位和雇员之间直接涉及到工资、工时、假期等重要问题的诸多方面。
并通过界定双方之间在签订、履行、变更和终止劳动合同过程中应当遵循的基本规则，确保了两个主体之间权益平衡，促进了劳资双方在合作中的公平、公正和诚信。
三、劳动法与劳动合同法的关系1. 劳动合同法属于劳动法的一部分，具有整体和完整性。
虽然《中华人民共和国劳动法》是劳动关系中的基本法律，但它对用人单位与劳工之间关系规定较为概括。
而《中华人民共和国劳动合同法》则更加细致地规范了双方在签订、履行和终止合同等过程中应遵守的具体要求。
2. 劳动合同法赋予了用人单位一定自主权，可以根据具体情况与员工自由达成协议。
而同时，《中华人民共和国劳动法》为了保护员工的基本权益，并没有完全放开用人单位在签订、解除或变更劳动合同时的约束，这就需要用人单位进行操作时留意到相关规定并进行正确实践。
3. 劳动法旨在保护弱势群体——即雇员的利益，确保他们能够享受到基本的工作条件和权益。
而劳动合同法作为对此做进一步明确规定补充。
两者相辅相成，既保障了用人单位的合法权益，也更加有力地维护了劳动者的权益。
四、劳动法与劳动合同法在实践中的运用1. 劳动法与劳动合同法通过明确双方权利义务关系和规范劳动关系的方式，促进了劳资双方之间关系的和谐与稳定。
在日常工作中，企业应当注重遵守相关规定，并妥善处理各类涉及到员工权益的问题，建立良好的雇佣制度。
劳动合同法课件
法条解读与实务解析
一、基本概念
（一）劳动合同与劳务合同
（二）劳动法和劳动合同法
劳动合同与劳务合同的区别
劳务合同是指以劳动形式提 供给社会的服务民事合同， 是当事人各方在平等协商的 情况下达成的，就某一项劳 务以及劳务成果所达成的协 议。一般是独立经济实体的 单位之间、公民之间以及它 们相互之间产生。 劳务合同不属于劳动合同， 从法律适用看，劳务合同适 用于合同法以及民法通则和 其它民事法律所调整，而劳 动合同适用于劳动法以及相 关行政法规所调整。
劳动法和劳动合同法
新的《劳动法》？出台了一部新的《劳动合同 法》？ 《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是下位法 与上位法的关系。 《劳动法》没有被废止，依然有效。 冲突解决：二法均由全国人大常委会讨论通过， 以新法取代旧法的方式解决冲突。
作为部门法的《劳动法》包括哪些子法？ 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》 《国务院关于职工工作时间的规定》（修订） 《社会保险费征缴暂行条例》 《失业保险条例》
实施条例第四条 劳动合同法规定的用人单位设 立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单 位委托可以与劳动者订立劳动合同。
事实劳动关系的确定
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规 规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的 劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务 的组成部分
根据在校生实习的不同，又分为就业型实习、培 训型实习和勤工俭学型实习。如果不以就业为目 的的勤工俭学，培训型实习，可以不视为劳动关 系，不受劳动法调整。 但是对于在校生已经达到法定劳动年龄，且在用 人单位为今后在该单位就业进行考察了解的就业 型实习，用人单位应当与其订立劳动合同，双方 的关系受劳动法的调整，劳动者的工资不应低于 当地最低工资以及转正后工资的80%。
劳动法与劳动合同法的区别
在上述的四个案例中，两种不同的法院裁判代表了目前实践中的两种观点。
第一种观点(北京、上海)认为，即使劳动合同中约定工作地点为全国或者约定用人单位有权根据需要调动员工工作，公司也没有权利单方变更员工工作地点，并要求劳动者必须到新工作地点上班。公司变更员工的工作地点，将对员工的工作和生活产生较大影响，因而属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司应与劳动者进行协商。如果员工不同意这种变更，用人单位与员工解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
二审程序中，北京市第三中级人民法院认为公司以员工长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
上海：虽然劳动合同约定公司有权单方调动员工，且员工必须服从，但是，因调动工作涉及劳动者工作地点的变化，仍应以双方协商一致为妥
3，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。
员工考核不合格，公司辞退违法?
末位淘汰制是现在很多公司用来进行内部绩效考核的方法，用人单位定期对居于考核末位的劳动者降薪、调岗、或者解除劳动合同。因为用人单位用“末位淘汰制”解除劳动合同而被劳动者提起仲裁的案例不断增多。那么，从劳动法的角度看，用人单位能否以“末位淘汰制”来作为解除劳动合同的条件呢?
在一创信兴(上海)计算机技术有限公司与李润峰劳动合同纠纷上诉案([2015]沪二中民三(民)终字第363号)中，上海市第二中级人民法院认为：双方的劳动合同中虽约定公司有权根据工作需要、员工的工作表现以及管理的需要，对员工在公司内部作适当调动或调迁，员工应无条件服从安排，但因工作调动涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位对员工的调动要具有一定的合理性。2014年1月公司要将员工调至上海市工作，公司与员工就调动之事未经协商，且公司就调动问题未提供证据证明具有合理性。故公司在未与员工进行协商的情况下，强行以企业自主权的理由要求员工到岗，不具有合理性。最终公司需支付员工解除劳动合同的经济补偿金。
劳动法与劳动合同法
5 劳动法的调整对象
第一章
劳动法和劳动合同法
劳动关系管理
劳动法律关系与民事、 劳动法律关系与民事、行政区别：
1 劳动法律关系：劳动者、用人单位、集体平等协商 劳动法律关系：劳动者、用人单位、 2 民事法律关系：自由、协商、平等 民事法律关系：自由、协商、 3 行政法律关系：管理性、强制性 行政法律关系：管理性、
劳动关系管理
劳动合同的变更： 劳动合同的变更：
1 提出申请 2 双方协商 3 修订 4 签字认可，（原则上报社保部门备案） 签字认可，（原则上报社保部门备案） ，（原则上报社保部门备案
注意（ 注意（1）变更理由：不可抗力、政策变化、合同内容（客观）。 变更理由：不可抗力、政策变化、合同内容（客观）。 用人单位发生合并或者分立等情况， （2）第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 用人单位与劳动者协商一致， 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的 内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
5.社会保险与福利待遇 6.劳动保护 7.劳动纪律 8.变更与解除条款 9.终止与续签条款 10.保密与敬业禁止 11.违约与赔偿 12.争议处理 13.其他 第三部分 双方签字盖章.
①生效日②补充③附件
3
劳动法的内容
劳动关系管理
劳动合同的订立： 劳动合同的订立：
1 发放录用通知 2 向录用人员介绍劳动合同草案 3 双方协商 4 签字认可，并一式三份 签字认可，
劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。
在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。
下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。
一、法律性质。
劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。
二、适用范围。
劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
三、规范内容。
劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。
劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。
因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
劳动法与劳动合同法课件.ppt
❖ 一、劳动法律关系的概念
★只有已纳入劳动法调整范围，并
且符合法定模式的劳动关系，才为 劳动法律关系。
★虽然在劳动法调整范围内但不符
合法定模式的劳动关系，则只能作 为事实劳动关系而存在。
★劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照
劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关 系的前提。
第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系 案例分析
案例：小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订 了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约 定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到 期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直 保持劳动关系至2007年10月。
2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发 现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知 其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。 小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成 事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还 应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为 双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。
第二章 劳动法的产生与发展
第一节 劳动法的起源
❖ 四、中世纪以前的劳动关系
❖ 五、资本主义生产条件下的劳动关系 “劳工法规”
❖ 六、现代意义上的劳动法
第三章 劳动法律关系
第一节 劳动法律关系
一、劳动法律关系的概念
劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的 实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整 劳动关系所形成的权利和义务关系。
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
❖ 劳动关系与劳务关系的主要区别
（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体 是劳务。
（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生 产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中， 劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不 可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳 务接受者之外的主体。
劳动法与劳动合同法草案的对比
一、劳动合同的订立
倾向劳动者
劳动法
劳动合同法（草案）
无规定。
用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明外，以有利于劳动者的理解为准。 用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
二、劳动合同的履行和变更
用人单位变更名称，法定代表人或者投资人
劳动法
劳动合同法（草案）
无规定。
这种情况不影响劳动合同的履行。
三、劳动合同的解除和终止
用人单位解除劳动合同，未提前一个月提出
劳动法
劳动合同法（草案）
要求必须提前一个月书面提出。
也可以额外支付劳动者一个月工资。
三、劳动合同的解除和终止
定义：同类产品或同类业务且有竞争关系，并以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限； 时间：不超过2年； 竞业限制经济补偿金：不少于年工资收入； 违约责任：不超过3倍经济补偿金。
一、劳动合同的订立
劳务派遣－对派遣公司的要求
劳动法
劳动合同法（草案）
无
注册资本不少于50万元； 并以每名派遣者5000元标准存入备用金；
培训费用
劳动法
劳动合同法（草案）
无明确规定。
用人单位提供培训费，劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以约定服务期。 违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
一、劳动合同的订立
竞业限制
劳动法
劳动合同法（草案）
定义：同类产品或同类业务且有竞争关系； 时间：不超过3年； 竞业限制经济补偿金：无具体规定； 违约责任：无明确规定。
The End!!!!!!
劳动法和劳动合同法的区别
劳动法和劳动合同法的区别1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同劳动者的等。
在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系:《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用《劳动合同法》。
以前只有《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。
新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度：第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。
第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。
第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。
第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。
2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。
集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。
它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。
集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。
个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。
劳动法新旧区别
95年施行的《中华人民共和国劳动法》与08年将要施行的《2007年最新发布的中华人民共和国劳动合同法》的区别?<<劳动合同法>>由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。
试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。
《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。
日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。
招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。
根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。
关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。
较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。
对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动法与劳动合同法的比较为了便于对劳动法与劳动合同法进行比较,首先是对两者的概念与内容的了解：劳动法是调整以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称.这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务.我国的劳动法是,于1995年1月1日起施行.其内容主要包括：的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；与休息时间制度；制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等.此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定.以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动的形式颁布的.劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的.劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称.劳动合同法是规范的一部重要法律,在法律体系中属于.劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”.劳动法是劳动保障立法体系中的基准法,是劳动合同法的立法根据.可以说是劳动合同法的母法.一劳动法与劳动合同法的总体区别一、劳动合同法和劳动法名称不同.前者全称是中华人民共和国劳动合同法,后者全称是中华人民共和国劳动法,在立法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法.二、两者的立法背景不同.劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施；劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行.劳动法是20世纪劳动立法的标杆,劳动合同法则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求.三、两者的立法宗旨不完全相同.劳动法第一条开宗明义,“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”,明确把劳动者权益放在第一位,而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法,即“劳动合同法保护劳动合同双方当事人的合法权益”.草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据中华人民共和国劳动法,制定本法”.最终变为“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”.前后言辞、次序之变,暗含了立法思路的调整.四、调整对象区别学理区别.劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称.其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等.此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定.以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的.劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门.劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称.二劳动法与劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法,两者在具体的条款上也存在很多不同,以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度劳动合同法规定用人单位必须建立完善劳动规章制度,并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范,核心是民主协商与劳资共议.分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定.即在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定.也就是：“先民主,后集中”. 这是不分所有制的,对全民所有制企业,按全民所有制工业企业法的规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,仍应由职代会审议通过.二、办理用工手续与签订劳动合同劳动法中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同.劳动合同应当以书面形式订立.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动保障行政部门责令改正,拒不改正的,处2000以上2万元以下的罚款.”劳动合同法则对不签劳动合同的用人单位,不再设定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益,建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制,既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性.同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的,给予一个月的宽限期,超过一个月不满一年不签合同的,以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的,按无固定期限劳动合同确定双方的劳动.三、劳动合同的条款劳动法中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任.除上述必备条款外,当事人可以协商约定其他内容.在必备条款方面,劳动合同法增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险,以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律属于用人单位的规章制度、劳动合同终止条件已由法定且不能约定和违反劳动合同的责任防止用人单位滥用违约责任三项条款；在约定条款方面,新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容.四、劳动合同试用期劳动法中规定：劳动合同期限6个月以下的,试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的,试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的,试用期不得超过60天；合同期2年以上的,试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同.劳动合同法对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序.同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资.因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％,而且不得低于当地的最低工资标准,如果把最低工资作为劳动合同约定的工资,按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准.五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形劳动法中对此方面的规定是：1、在试用期内的； 2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的.劳动合同法增加了用人单位未缴纳社会保险费,违法规章制度损害劳动者权益,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同,以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形.同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同,并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形.劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同,变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同,以满足用人单位工作交接的需要.六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形劳动法对此条款的规定为：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的.劳动合同法则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中,增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同,以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形.七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形劳动法中规定：有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的.劳动合同法中增加了代通知金制度,即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者.代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作.八、非因劳动者过错或同意,用人单位不得解除劳动合同的情形劳动法：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法规规定的其他情形.劳动合同法中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护.九、劳动合同终止的情形劳动法中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.劳动合同法取消了劳动合同的约定终止,即双方当事人不得约定劳动合同终止条件,即使约定也无效.劳动合同只能因法定情形出现而终止.另外,它规定根据劳动合同主体资格消失等情况,增加了五种劳动合同法定终止的情形.十、劳务派遣劳动合同法新增加了劳务派遣的内容,比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元.”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议.”等内容都是劳动法中没有的.三在实际操作中劳动法与劳动合同法的区别虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神,但是在具体细则实施方面,会与劳动法,特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突.一旦出现法律冲突,在实际操作当中应该怎样解决,就是一个很现实的问题.劳动法是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定,其主要条款反映的是立法精神、立法原则.劳动法下面要有若干个配套的法律,才能构成劳动领域里的一个整体法律. 劳动合同法就是劳动法的子法之一,它跟劳动法构成下位法和上位法的关系.从学理上把劳动合同法看成是劳动法的下位法,但是在实际操作过程中,既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律,按照我国立法法的规定,出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突,就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突.所以,如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时,不要想当然地认为,既然劳动法没被废止,就可以按劳动法的规定办理.实际上应该按照劳动合同法的规定办理,因为劳动合同法的新条款已经取代了劳动法的相关条款.总体上来说：劳动法是劳动保障立法体系中的基准法,是劳动合同法的立法根据.可以说是劳动合同法的母法.在实际应用中两者还是存在希望为的差别的,我们要仔细了解劳动法与劳动合同法的区别,并加以区别对待,在实际应用中才能做到公正公平.。