多元化用工方案
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求劳动力的多元化雇佣方式是现代企业组织中越来越常见的现象。
雇主可以根据自身需求和业务特点选择不同的雇佣方式，包括全职雇佣、兼职雇佣、临时雇佣、劳务派遣以及合同外包等。
然而，不同的雇佣方式也带来了不同的法律责任和要求。
本文将以一揽子劳动多元化雇佣方式为主题，探讨其背后的法律要求。
一、全职雇佣全职雇佣是最常见的雇佣方式之一，雇主与雇员签订劳动合同，在固定工作时间内提供专职工作。
在全职雇佣中，法律对双方权益提供了明确的保护。
首先，雇主应当遵守劳动法律法规，向员工提供安全、健康的工作环境，并支付合理的工资。
雇主还应向员工提供社会保险和住房公积金等福利待遇，确保员工的基本权益得到保障。
其次，雇主需要履行劳动合同中的义务，如按时支付工资、提供合适的职业培训和晋升机会等。
另外，雇主还应当遵守劳动法规定的最长工作时间和休假制度，确保员工的休息权利。
最后，雇主需要与员工建立良好的劳动关系，加强沟通和协商，以共同维护和谐的工作环境。
二、兼职雇佣兼职雇佣是一种灵活的雇佣方式，雇员可以在一定时间内在多个雇主之间兼职。
兼职雇佣对于某些岗位需要灵活调配工作时间的雇主来说，是一种经济有效的选择。
根据劳动法的规定，兼职员工享有与全职员工相同的权益保护，包括工资支付、劳动保险等。
雇主对兼职员工的权益保护同样要遵守法律的规定，如支付合理工资、提供安全工作环境等。
此外，雇主应当与兼职员工明确工作内容、工作时间和薪酬标准，并遵循劳动合同法的规定签订书面劳动合同。
三、临时雇佣临时雇佣是指将雇员临时聘用用于特定的工作任务或项目。
这种雇佣方式通常用于应对突发性或季节性的人力需求，雇佣期限短暂。
对于临时雇佣，雇主需要与员工建立合同关系，并明确工作任务、工作时间、工资待遇等。
同时，雇主应确保临时雇佣工作的安全性，并提供必要的培训和指导。
在雇佣期满后，雇主应及时与员工进行结算，并解除与员工的劳动合同关系。
四、劳务派遣劳务派遣是指雇主将劳动者派遣到用工单位进行工作，并通过劳务派遣服务的方式支付劳动报酬。
多元化用工管理的一些做法.
多元化用工管理的一些做法宁波港北仑第二集装箱有限公司是宁波港集团国有全资子公司，自2000年成立至今已历经6个年头。
近6年来，随着公司的跨越式发展，多元化用工人员也快速彭胀，在用工管理上经历了迷茫、摸索、试用、成功、创新已初步构建起多元化用工的招收录用、培训开发、生产组织、收入福利、考核监控、促进管理的体系架构。
庞大的多元化用工队伍在为公司增产增效的同时，也对公司的安全生产、日常管理带来隐患。
如何进一步稳定、有序使用多元化用工，营造适时、合理的用工格局，确保港口生产顺利开展。
不仅是创建和谐平稳用工机制的要求，也是公司需要不断探究改进的课题。
目前我公司多元化用工人员的总体情况：截至2006年7月底，公司多元化用工人员人数达到1186人，占公司全民合同制用工人数的176%。
其中男职工1011人，女职工175人。
分布于装卸劳力、操作司机、维修技术、业务管理、后勤保障等45个岗位工种。
岸桥司机占0.67%，轮胎吊司机占16.27%，各类维修人员占5.06%，拖车司机占22%，其中18至35周岁人员约占多元化用工人员总数的75％，用工人员中过半数具有中等学历水平（含中专、中技、高中、职高）。
用工人员主要来源于湖北省、河北省、江苏省、浙江省境内的边缘城镇或山区的劳动力。
下面从选人、用人、育人、激人、留人的角度来谈一些我们公司的一些基本做法。
一、严把人员素质关，确保招收人员符合岗位需求。
按装卸业务外包合同应由承包商根据发包方的相关要求来招收各类人员，为确保用工人员的素质，招收录用由公司人力资源部发起，会同相关职能部门、用人部门协助承包单位按照招聘程序招收人员。
招收录用的渠道一般是两条：一是承包商推荐合适的社会人员（必须有当地的家属），二是专业学校应届毕业生。
新进人员须满足进港工作的年龄条件、身体条件、学历要求，无不良记录，并持有身份证、计生证、相关岗位工种操作证等必要证件，需经面试、体能测试、体验等程序考核，考核合格的初定人员由公司、用人部门、班组或承包单位进行三级教育，根据其在培训期间的表现和每个培训期结束后的考试、考证成绩，裁定其去留，同承包商签订合同后仍需实行一定期限的试用期。
如何实现员工多元化发展
如何实现员工多元化发展在现代企业管理中，员工的多元化发展变得越来越重要。
多元化发展可以帮助员工充分发挥自己的潜力，提升工作能力和专业素养，同时也有助于企业的创新和发展。
本文将探讨如何实现员工多元化发展，从培训、晋升、文化建设和团队合作等方面提出具体的措施。
1. 提供全面的培训计划为了实现员工多元化发展，企业应该为员工提供全面的培训计划。
这包括技术培训、管理培训、职业素养培训等多个方面。
通过培训，员工可以提升自己的专业能力，学习新的知识和技能，适应企业不断变化的需求。
2. 创造晋升机会为员工提供晋升机会是实现员工多元化发展的重要途径。
企业应该建立公正、透明的晋升制度，并根据员工的能力和表现来评估晋升的机会。
同时，企业还可以通过交叉培训和岗位轮岗等方式，拓宽员工的职业发展路径，提供更多的晋升机会。
3. 打造多元化文化企业文化对员工的多元化发展起着至关重要的作用。
一个开放、包容、多元化的企业文化可以激发员工的创造力和积极性，促进员工的个人成长。
企业可以通过开展文化活动、提供学习交流平台等方式，营造一个积极向上的工作氛围，打造多元化文化。
4. 推动团队合作多元化发展需要员工之间的良好协作和团队合作。
企业应该注重团队建设，培养员工的团队合作意识和能力。
通过定期组织团队活动、开展团队培训等方式，加强员工之间的沟通与合作，提升团队的凝聚力和执行力。
5. 关注员工个体差异实现员工多元化发展还需要关注员工的个体差异。
企业应该充分了解员工的需求和潜力，并针对不同员工的特点提供个性化的发展计划和支持。
通过定期的员工评估和沟通，了解员工的职业目标和发展需求，为员工提供有针对性的职业发展机会和资源。
总之，员工的多元化发展对企业和员工本身都具有重要意义。
通过提供全面的培训计划、创造晋升机会、打造多元化文化、推动团队合作和关注员工个体差异等措施，企业可以帮助员工实现多元化发展，提升员工的工作能力和职业素养，促进企业的创新和发展。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
浅析国有企业多元化用工管理思路
浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。
国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。
如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。
关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。
（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。
（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。
二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。
防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。
随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。
这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。
经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。
多元化员工薪酬待遇方案
多元化员工薪酬待遇方案在现代企业中，多元化员工薪酬待遇方案已经成为一个重要的管理手段。
由于员工的背景、能力、工作经验和贡献的不同，对待员工的薪酬待遇也需要有所调整，以保证员工的公平感和激励效果。
本文旨在探讨如何制定和实施多元化员工薪酬待遇方案，以满足员工的各种需求和提升组织绩效。
一、背景介绍多元化员工薪酬待遇方案的制定离不开对员工的背景了解和分析。
企业需要了解员工的年龄、性别、教育背景、工作经验等基本信息，同时还要考虑员工所处的不同岗位、级别以及个人的绩效表现等因素。
只有深入了解员工的背景情况，才能制定出符合实际情况的薪酬待遇方案。
二、薪酬差异化针对不同员工的背景和绩效表现，企业应该制定薪酬差异化政策。
这意味着绩效优秀的员工可以获得更高的薪资增长率和额外的奖金，而表现一般的员工则会相对较低。
通过薪酬差异化的政策，可以激励员工提高工作表现，同时也减少了员工间的不公平感。
三、多样化奖励措施薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种奖励和福利。
为了更好地激励员工，企业应该制定多样化的奖励措施。
例如，可以设立优秀员工奖、创新奖等，以奖励在工作中表现出色的员工。
另外，企业还可以提供培训机会、健康保险、带薪假期等福利，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、股权激励计划股权激励计划是一种常用的多元化员工薪酬待遇方案。
通过向员工发放股权或股票期权，企业可以激励员工参与企业的长期发展，并与企业的收益挂钩。
这种方式不仅可以激励员工更好地为企业创造价值，还可以提升员工与企业的归属感和忠诚度。
五、灵活的福利政策随着员工的需求多样化，企业的福利政策也需要进行相应的调整。
企业可以根据员工的个人情况，提供灵活的福利选择。
比如，对于有子女的员工，可以提供弹性工作时间或育儿津贴；对于有特殊需求的员工，可以提供残疾津贴或灵活的工作安排。
通过提供多样化的福利政策，企业能够更好地满足员工的个性化需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。
六、考核与激励相结合多元化员工薪酬待遇方案应该与员工的考核和激励相结合。
国有企业多元化用工形式下的员工.ppt
务派遣工等 • 工作积极性高，效率高
二、国有企业的用工形式及其特点
3. 劳务派遣：劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单 位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动 获得报酬。这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分 离——“有关系没劳动，有劳动没关系”。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（二）多元化用功形成的原因 （1）从社会的角度——用工环境的变化 • 由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社
会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增 大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采 用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。
1. 正式工：与企业签订长期的、无固定年限的劳动合同， 与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。 • 年龄偏大，工作经验丰富； • 身份超然，薪酬待遇高； • 工作能力两极分化严重。
二、国有企业的用工形式及其特点
2. 合同工 ：是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明 确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。 根据国有企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短 期合同。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（3）从劳动者的角度——就业观念的转变 • 随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来了劳动者观
念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受 这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的 限制，而是出于多元化的考虑。
二、国有企业的用工形式及其特点
• 国有用工体制的核心是以编制为限制，并以此形成了拥有 正式编制的体制内劳动者及没有正式编制的则为体制外劳 动者双轨制度。
多元化用工模式,打造优质职工群体,提高企业适应性和竞争力
多元化用工模式，打造优质职工群体，提高企业适应性和竞争力多元化用工模式，打造优质职工群体，提升企业适应性和竞争力随着市场的变化，企业不断寻求新的发展模式，以适应现代化的商业竞争。
其中多元化用工模式，成为企业在面临复杂化和多元化的市场压力时，最有效的应对策略之一。
本文将重点探讨多元化用工模式对于企业发展的意义和价值。
一、多元化用工模式的定义及特点所谓多元化用工模式，是企业在招聘员工时，除了传统的全职制之外，增加了兼职、实习、培训、派遣、临时工、外包等多种用工方式，以强化人力资源配置和管理的灵活性和多样性。
多元化用工模式的特点有：1. 灵活性更高：企业可以根据自身需要，灵活组合使用不同的用工方式，更好地适应市场需求。
2. 成本更低：兼职、临时工、外包等用工方式可以帮助企业节省成本，提高效率。
3. 缺点更少：不同的具体用工方式都有其优缺点，企业可以依据自身实际情况来选择，缺陷相对较少。
二、多元化用工模式的优势多元化用工模式为企业带来了诸多优势：1. 优化人力资源配置：企业可以更好地适应市场需求，以满足客户不同的需求，优化企业资源配置。
2. 提高经济效益：灵活用工模式可以帮助企业降低用工成本，缩短招聘周期，并提高员工绩效，从而带来更高的经济效益。
3. 保障员工权益：多元化用工模式可以保障员工的平等权益，给员工提供更多种类、更多样的工作机会，更好地满足员工的需求。
4. 提高员工技能：企业通过灵活扩展员工的工作内容和职责，可以提高员工的职业素质和技能水平，实现员工和企业的共同发展。
5. 加强企业竞争力：多昔日用工模式可以帮助企业提高生产效率，优化人力资源配置，降低成本，提高服务品质，从而加强企业的竞争力。
三、优化企业文化，打造优质职工群体多元化用工模式不仅可以提高企业竞争力，还可以优化企业文化，打造优质职工群体。
首先，多元化用工模式可以帮助企业招聘到更加符合不同工作的需求的员工。
企业可以选择培训、实习、临时工、派遣等形式，为企业挑选出更优秀的人才，从而优化企业的员工队伍。
企业人力资源多元化用工
实习生的法律地位
案例三
小刘是某高校应届大学毕业生，2010年7月从该大学 正式毕业。2009年12月，某投资顾问有限公司到该校进行 招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为 投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定 试用期为一个月， 试用期底薪800元，提成另计， 第二个 月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资， 小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
二、双重劳动关系
注意问题
一般在后勤或者年轻人不愿干的 简单岗位 应签订书面劳合同 加班、工资、休假等应按劳动 关系处理 解除、终止时应慎重 社保缴纳
退休返聘人员
临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的 时间象限 工作经验，在技术性岗位上具有优势 已经办理退休手续并享受 养老保险待遇或领取退休 金的人员 已经达到退休年龄，但因 各种原因尚未享受退休待 遇的人员。
Logo
法律性质
这两类人员，用人单位返聘 的，双方不属于劳劢关系， 不受劳劢法的调整，应按民 事关系处理。
校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定的劳务报 酬。认定为劳务关系，符合非全日制用工的，按全日制用工处理。
毕业前的全职实习：
实践争议很大
实习生的法律地位
案例二
河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向 这家企业提供实习学生58名，企业对实习学生进行实习教学， 实习期限为2009年5月8日至11月7日。 2009年5月郑某等3人 被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7月1日，3位学 生正常毕业。随后3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给 予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式 员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9月份三人离开该企业时， 双方因工资问题发生争议。
基于国有企业多元化灵活用工形式的管理措施探讨
基于国有企业多元化灵活用工形式的管理措施探讨摘要：自十八大以来，我国国企、央企混合所有制改革等相关政策的实施，给国有企业带来了严峻挑战，国有企业已无法满足于单一的用人模式。
对此，本文采用资料查询、总结等方法，从形成多元化灵活用工的原因入手，介绍多元化灵活用工形式的管理措施，以供借鉴。
关键词：国有企业；多元化灵活用工；管理措施随着国有企业改革的深化，以往的用人模式已无法满足企业的发展需求，多元化灵活用工成为企业转型、增效的有效举措，同时也给企业管理带来了挑战。
企业员工来自于不同的教育背景和渠道，价值观、诉求也存在多元化，用工形式的差异性倒逼企业在用工管理时采用有效的措施，以便发挥出人力资源的效用，为国有企业的长远发展提供可靠保证。
1.形成多元化灵活用工的原因1.1 国家政策的引导自2008年1月1日《劳动合同法》实施至今，劳务派遣用工形式逐渐成为我国企业用工的主要形式，国家以法律形式对企业的劳务派遣用工进行科学、合理的规范。
1.2 企业内部结构和经营环境的需要一方面，基于多元化灵活用工形式激励员工。
企业用工形式的灵活多变，使得优秀的劳务用工转为合同制员工，为后序的用人管理提供条件。
另一方面，减少人力成本。
多元化灵活用工形式下，企业可通过实习生、劳务派遣等形式减少企业在员工辞退、培训、招聘等方面的成本。
同时，通过对非核心岗位的灵活用工，减少企业的管理成本，分散用工风险，避免出现劳动纠纷[1]。
2.基于国有企业多元化灵活用工形式的管理措施2.1 根据员工差异性特殊管理国有企业多元化灵活用工带来的员工差异性无法避免，但企业可通过员工间的差异进行特殊化的管理。
比如，从员工关注的岗位晋升、薪资福利等方面着手，在此基础上对各种用工形式的员工进行管理。
对待多元化灵活用工要一视同仁，采取合理有效的方式管理各种身份的员工，鼓励每位员工发挥自身作用，并为其提供发挥平台和机会，以便提高员工对企业的归属感、信任感。
另外，加强和多元化灵活用工员工的沟通，对于他们提出的意见和想法，要积极采纳，同时制定相应的奖励、处罚措施，对于工作表现好、对企业发展有积极贡献的员工加以奖励，对于工作表现差、消极怠工的员工给予处罚，这样有助于提高多元化灵活用工的工作积极性，使其全身心的投入到企业生产中，为企业的未来发展增光添彩[2]。
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多元化用工方案
简介
现代企业面临着用工压力越来越大的挑战。
随着社会经济发展和人才市场的变化，企业用工的形态也在不断地向多元化转化。
在这种形势下，如何设计出适应企业的多元化用工方案，成为了企业HR的重要课题。
多元化用工方案的概念
多元化用工方案，是企业针对不同工作类型，不同地域、文化和生活环境等不同场景的要求，因而设计的用工方式选择，能更好的满足企业的用工需求。
多元化用工方案的方法
1.代理用工
代理用工是一种常见的多元化用工方式，它是将具备某种特定技能或能力的劳动者专业地服务于需求方企业。
常见的代理用工方式有猎头和人力派遣。
猎头是指为企业寻找高端人才的专业公司，人力派遣是指将具备某些特殊技能的人员委托代理公司，由代理公司向企业出租服务的人员。
2.外包用工
外包用工又被称为劳务派遣，它是将专门从事某些工种的劳动者委托给外包公司，由外包公司代表企业来完成指定工作。
这种方式的
好处是减少企业的用工成本，并且外包公司会对用工者进行管理，从
而减少企业的人力管理成本。
3.弹性用工
在实际的工作中，有许多特殊情况需要临时用工，这时企业可以
采取一种弹性用工的方式来解决。
弹性用工常见的有短期用工、兼职、远程办公等。
短期用工是指将工作周期极短的任务，委托给临时工人
解决；兼职是指将多余的工作量委托给其他员工来完成，这样既可减
轻原本的员工负担，又可减少企业的用工成本。
远程办公则是利用互
联网技术，让员工在家中或其他地方完成工作。
多元化用工方案的优势
1.降低用工成本
采用多元化用工方案，可以根据实际的用工需求以及自身实际情况，选择适合的用工方式，从而减少用工成本。
2.灵活性强
多元化用工方案可以根据不同的工作特点和场景，采用不同的用
工方式。
企业在面对复杂的用工问题时，可以根据实际情况进行选择，以满足用工需求。
3.管理便捷
多元化用工方案可以帮助企业更好地管理自己的人力资源。
各种
用工方式都由专业的公司或人员进行管理，企业可以将更多的精力投
入到核心业务上。
总结
多元化用工方案是企业在适应新型经济环境，积极应对用工压力，提高竞争优势的有效手段。
企业应该根据业务需求和自身实际情况，
寻找适合自己的用工方式，从而获得更大的经济效益和社会效益。