供电公司人力资源管理存在的问题及对策
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理一直是企业发展的关键因素之一。
在当前的形势下，电力企业中人力资源管理存在着一些问题，例如人才培养不足、员工士气低下、人员流动率高等。
本文将对电力企业中人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的优化建议，以期为电力企业提升人力资源管理水平提供参考。
一、人才培养不足电力企业人才培养问题主要表现在以下几个方面：一是技术人才的培养不足，导致企业在技术创新和工程实施中出现了瓶颈；二是管理人才的培养不足，导致企业管理水平和综合素质不高；三是专业人才的培养不足，导致企业在某些专业领域的人才储备不足。
针对以上问题，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是加大对技术人才和管理人才的培训力度，注重对员工的技术和管理能力进行提升；二是建立健全的人才激励机制，提高员工的培训积极性和学习动力；三是加强人才引进和人才储备工作，确保企业在各个专业领域都有足够的人才储备。
二、员工士气低下电力企业中员工士气低下的问题主要表现在员工工作积极性不高、工作投入度不够、工作质量无法保障等方面。
这与企业的管理方式、激励机制以及企业文化等方面都有关系。
为了提高员工士气，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立人性化的管理制度，注重员工的工作体验和工作环境，提高员工的工作满意度；二是建立良好的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队建设激励等，激励员工提高工作积极性；三是加强企业文化建设，营造和谐、积极的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、人员流动率高电力企业中人员流动率高是一个比较普遍的问题，主要表现在员工频繁离职、岗位留用困难、员工忠诚度低等方面。
这不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
为了降低人员流动率，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立健全的人才留存机制，包括提高员工福利待遇、加强员工职业发展规划、改善员工工作环境等方面；二是加强对员工的关怀和关注，注重员工的个人成长和职业发展，提高员工的忠诚度；三是加强对员工的培训和职业发展指导，提高员工的专业素养和综合素质，提高员工的市场竞争力。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施随着电力行业的不断发展，人力资源已经成为电力公司竞争力的重要组成部分。
然而，在电力人力资源管理方面，还存在着一些问题和挑战。
针对这些问题，需要采取一些有效的措施，以促进电力人力资源管理的稳步改进。
1.人才流失问题突出。
随着快速发展的知识经济，人才的竞争愈发激烈。
传统的工资制度、职业晋升方式等已经无法满足员工的需求。
员工对于职业发展、薪资待遇、工作环境、福利保障等方面的要求越来越高，尤其是对于高素质人才而言，他们的流失问题尤为突出。
2.人才池不足。
电力行业在高端人才的梯队建设方面相对滞后，人员流失问题也使得公司的人才储备进一步减少。
同时，一些优秀人才也常常受到其他行业的吸引。
3.人力资源管理机制不完善。
电力行业在人力资源管理领域还存在许多问题。
例如：各类人才的培养、绩效评估、激励机制、晋升制度等都存在不完善的情况，导致电力公司难以吸收和留住优秀人才。
4.人员结构不合理。
当前电力行业中，技术人员的比例相对较高，管理人才数量不足，导致电力公司的管理效能有所下降。
因此，如何在加强技术力量的同时，提高管理人才的水平也是当前亟待解决的问题。
二、改进的设想措施1.完善人力资源管理机制。
在人力资源管理方面，电力公司应该建立健全的机制，包括科学的绩效评估制度、公正的晋升机制、完善的薪资体系等。
通过这些措施，可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
2.提高晋升透明度。
为员工提供晋升机会，同时提高晋升透明度，让员工清楚地知道自己在公司中的位置和职业发展方向。
探寻员工的个人抱负和潜能，为合适的员工提供合适的岗位和培训，实现员工和企业之间的双赢局面。
3.加强人才储备和培养建设。
加强招聘力度，发现和吸纳优秀人才。
并尽可能为公司提供完善的培训机制，提高员工的工作技能和综合素质。
同时，提高对员工的保障和福利，增加员工的归属感。
4.探索多元化激励机制。
在激励机制方面，电力公司可以采取多样化的措施，如加强股权激励、推行绩效管理等措施，根据员工的不同需求和贡献情况，实现激励机制多元化。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着我国电力行业的快速发展，电力企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将从人员招聘、员工培训、绩效考核和激励机制等方面，分析电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人员招聘问题与对策电力企业的业务涉及到多个学科领域，人员招聘是电力企业人力资源管理的首要问题。
目前，电力企业存在着以下问题：1. 招聘渠道单一。
大部分电力企业仍然依赖于传统的招聘渠道，如招聘广告、校园招聘等，忽视了互联网时代的招聘渠道。
2. 人才选拔不合理。
电力企业在招聘时过于注重应聘者的学历和专业背景，而忽视了实践能力和综合素质的评价。
针对上述问题，电力企业应采取以下对策：1. 开辟多样化的招聘渠道。
电力企业应利用互联网平台开展招聘工作，例如在人才招聘网站发布招聘信息，借助社交媒体进行招聘宣传。
可以与高校、行业协会等建立联系，参加人才招聘会去共同实施招聘。
1. 培训内容缺乏前瞻性。
电力企业员工的培训内容往往只停留在基础知识和操作技能上，缺乏面向未来的前瞻性培训。
2. 培训方式单一。
传统的课堂培训形式限制了员工的学习效果，培训效果不尽如人意。
1. 提供前瞻性的培训内容。
电力企业应针对行业发展趋势，制定相应的前瞻性培训计划，提供员工需要的最新知识和技能。
2. 创新培训方式。
电力企业可采用多种培训方式，如线上课程、现场实践、翻转课堂等，提高培训效果。
三、绩效考核问题与对策绩效考核是电力企业激励员工、调整员工工资和晋升职位的重要依据。
但目前电力企业存在以下问题：1. 绩效指标不科学。
电力企业的绩效考核指标往往过于注重生产任务完成情况，忽略了员工的综合能力和协作能力。
2. 绩效考核过于主观。
电力企业的绩效考核往往依赖于主管评估，存在主观评价的风险。
2. 引入多元化的评价方法。
电力企业可以引入360度评价、数据化评估等多种评价方法，使绩效考核更加客观和准确。
四、激励机制问题与对策1. 激励方式单一。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要部门，人力资源的管理和发展对于行业的发展至关重要。
电力人力资源存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高等，这些问题需要得到解决。
本文就电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施进行探讨。
一、电力人力资源存在的问题1. 招聘难电力行业对人才的需求量大，但由于行业的特殊性和技术要求高，招聘难是一个普遍存在的问题。
特别是在一些偏远地区或者沿海等地方，招聘难更为明显。
电力行业对技术人才的要求也是非常高的，这也加剧了招聘难的问题。
3. 培训投入不足电力行业对人才的技术要求高，但是在员工培训方面的投入并不足够。
由于技术更新换代的速度非常快，员工的培训和学习也需要跟上时代的步伐，而一些电力企业在培训方面的投入却远远不够，这导致了员工技能水平的不断滑坡。
4. 薪酬体系不合理在一些电力企业中，薪酬体系相对滞后，员工的薪酬待遇与其实际贡献不相匹配，这也是造成员工流失率居高不下的一个原因。
由于薪酬待遇不合理，一些优秀的人才也会选择离职，这对企业带来了巨大的损失。
二、改进的设想措施1. 加大招聘力度针对招聘难的问题，电力企业可以加大招聘力度，加大人力资源的投入。
可以通过合作院校、技术中介机构等途径加大对人才的招聘力度，同时可以采用多种方式吸引人才，如提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等。
2. 加强人才培养为了解决员工技能水平的下滑问题，电力企业可以加大对员工的培训投入，制定完善的培训计划和课程，提高员工的技术水平和业务素质。
还可以鼓励员工参加各类技能大赛，提高员工的专业技能水平。
3. 完善薪酬体系为了提高员工的工作积极性和满意度，电力企业可以完善薪酬体系，将薪酬与员工的实际贡献挂钩。
可以根据员工的工作表现和业绩进行个性化的薪酬设定，激励员工积极进取，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 建立人才培养机制为了留住人才，电力企业可以建立一套完善的人才培养机制，鼓励员工参与各类技能培训和学习，激励员工通过自身的努力不断提升自己的技能水平。
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策供电企业人力资源管理存在问题分析与对策一、供电企业人力资源管理存在的主要问题1.人力资源结构性失衡电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。
然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资本文由毕业论文网收集整理源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。
2.一线人才储备不足，缺员明显目前，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善（1）培训实效性不强。
为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。
（2）复合型人才缺乏。
供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。
5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低以某公司为例，截止到2013年4月公司员工总数为199人，结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分布情况为：的系数合计9人，占总人数的%；1的系数合计80人，占总人数的%；的系数合计96人,占总人数的%；的系数合计8人，占总人数的%；的系数合计1人，占总人数的%；无折算系数合计5人，占总人数的%；人才比例折算系数整体分布情况为：1的系数合计25人，占总人数的%；的系数合计47人，占总人数的%；的系数合计60人,占总人数的%；无系数合计67人，占总人数的%。
电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究
电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究电力企业是国家经济发展的重要支撑，而人力资源是企业发展的关键因素之一。
在电力企业的人力资源管理中存在着诸多问题，这些问题直接影响着企业的持续发展和竞争力。
探究电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策，对于提升企业的管理水平和竞争力具有重要意义。
1. 人才流动大、人员培训不足电力行业的技术要求较高，而且在市场竞争激烈的情况下，人才的流动性也较大。
企业在人才储备和人才培训方面都存在问题。
未能有效留住优秀人才，也未能给员工提供足够的培训机会，导致企业的技术力量和管理水平不断下降。
2. 绩效评价不公平电力企业的绩效评价通常是以产量和效益为依据，对于一些非生产岗位的员工来说，这种绩效评价方式可能导致不公平。
有些员工虽然工作投入多，但由于工作性质的不同，绩效评价可能会失真，从而导致员工积极性不高。
3. 人力资源管理制度不健全在一些电力企业中，人力资源管理制度并不健全，规章制度不完善，管理体系不够科学，人事管理方面存在不少薄弱环节。
这导致员工工作积极性不高，工作效率低下，影响企业整体运营效率。
4. 岗位匹配不合理在电力企业中，一些岗位的设置和人员的分配并不合理，有些员工可能并不适合自己的岗位，而且也没有得到及时的调整和改善，导致人员的素质和技能无法得到有效发挥。
二、完善对策探究1. 建立科学的绩效考核体系电力企业需要建立科学的绩效考核体系，确保对于不同岗位的员工能够公平地进行绩效评价，并且将绩效考核结果有效地与薪酬和晋升挂钩，激励员工的积极性，提高企业整体的绩效。
2. 加强人才培训和留用电力企业应该加强对人才的培训和留用工作，提供多样化的培训机会，鼓励员工提高自身的综合素质和技能，并且建立完善的人才储备机制，留住企业需要的优秀人才。
3. 优化人力资源管理制度电力企业需要不断优化和健全人力资源管理制度，完善各项规章制度，建立科学的管理体系和流程，确保管理决策的合理性和公平性，提高企业的管理效率和执行力。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要组成部分，拥有庞大的人力资源体系。
但是，在实际运作过程中，我国电力行业的人力资源管理存在一些问题。
本文主要探讨电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施。
一、存在的问题1. 人才流失严重我国电力行业从业人员水平较高，技术要求严格，但是在薪酬待遇、职业发展等方面并未得到足够的重视，导致人才流失现象愈发严重。
2. 基础教育水平不高电力行业的基础教育水平不高，技术工人培训体系不健全，造成了员工技能水平有限，制约了企业的发展和进步。
3. 工作不稳定电力行业一般有大量的合同制工人，工作不稳定性较高，企业对员工的社会保障体系建设不完善，导致员工对企业的认同感低，缺少团队合作精神。
4. 人才引进困难电力行业需求的具有高技能的人才数量远远超过了供给，人才市场较为紧张。
许多优秀人才往往被其他行业或企业招揽走。
二、设想的改进措施1. 提升员工薪酬待遇电力行业必须积极调整薪酬体系，提供更好的薪酬福利待遇，吸引和留住人才。
同时要注重对员工的职业发展和晋升机会，使员工有更多的内在动力。
2. 建立健全的人才培养体系电力行业应走自我培养、市场化培养、社会化培养相结合的道路，注重制定计划、设置目标，健全员工培养、激励、评价等机制，提高员工综合素质和技术水平。
电力行业应尽快健全员工的社会保障体系，建立多层次的保障机制，增强员工的安全感。
同时也应提高员工工资待遇，降低员工离职和跳槽的风险。
4. 创造良好的企业文化氛围电力行业应努力打造积极向上、充满团队协作精神的企业文化氛围，建立优秀员工的表彰和奖励机制，激励员工创新创造，激发员工工作积极性。
5. 加大人才引进力度电力行业应加大对人才的引进力度，制定优厚的招聘政策，打破异地对口招聘限制，积极引进海外人才，通过高薪福利、医保、住房等多种方式吸引人才加入该行业。
综上所述，电力行业人力资源管理面临着巨大的挑战和压力，需要企业积极应对并不断改进。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
137改革开放以来，我国电力企业异军突起，在国民经济发展中起到了基础性和主导性的作用。
同时，随着以资本加速成就为显著特征的知识经济时代的来临，作为科技密集型企业的典型代表，供电公司在厂网分开体制改革的紧要关头，如何引进优秀人才，提升人力资源管理水平，掌握和利用好更多更高素质的人力资源，并使其最大化转化成利润产出，成为供电公司应对未来电力市场竞争的重要课题之一。
1 供电公司人力资源管理的基本现状及存在的问题从总体上看，我国供电公司人力资源管理的理念模式和相应的财务支持力度等都得到了长足的进步和发展。
但由于多种因素的影响，现阶段供电公司人力资源管理中仍存在一些问题，表现为：1.1 缺少人力资源管理战略规划，管理理念落实不到位供电公司薪资待遇优厚，受到较多求职者的青睐，人才云集，但现有的企业管理者往往未能准确地认识和解读人力资源管理的战略意义，仍沿用传统计划经济时代管理体制留存下来的人事管理制度，继续采用行政管理模式，“人力”未能提升到“资源”的高度，人力资源规划也缺少对公司长期战略发展的有效关注，以致公司的人力资源管理无法有力地协调和支撑公司长远的战略发展。
1.2 人力资源管理中的绩效评价和激励措施不完善尽管当前供电公司已经建立起以效益为中心的分配机制，但仍缺少系统完善的岗位职责细分和完成情况的评价指标体系，等级工资制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地对员工生产创造的经济价值做出客观、公正的评价，难以发挥薪资分配的激励效应。
1.3 忽视对人力资源的开发和培训，人员岗位胜任力较低在人力资源培训和开发这块，供电公司依然存在了很多问题。
主要表现在：未重视对人力资源综合素质的科学测定和岗位职责匹配度的衡量，无法系统地组织人力资源的培训和开发；培训内容随意性大，效果不佳；培训经费配置过于贫乏，与人力资源对于企业发展的战略性地位不相称。
这些问题都直接或间接地导致了供电公司人员的岗位胜任力相对较低，以致人均绩效指标的增长明显低于公司经济效益的总体增长速度，经营成本居高不下。
1.4 农电工管理面临困境目前国家电网公司系统有农电工46.72万人，是基层电力工作的主要力量，担负着农村电网维供电公司人力资源管理存在的问题及对策探讨杨晓波（四川省电力公司眉山公司-三新电力公司，四川 眉山 620020）摘要：21世纪是竞争的时代，搞好供电公司人力资源管理，稳定住单位发展所需要的人才资源，直接关系到新形势下公司中长期战略发展规划的实现。
文章在分析供电公司人力资源管理的基本内涵及其作用意义的基础上，深入探究了供电公司人才资源管理水平落后的原因，并从“选、用、育、留”四方面提出了解决对策。
关键词：供电公司；人力资源管理；战略规划；绩效评价；激励措施中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）27-0137-032012年第27期（总第234期）NO.27.2012（CumulativetyNO.234）护、营业收费和供电服务等工作。
但由于用工制度不同和诸多历史遗留问题的影响，当前农电工队伍管理中普遍存在有劳动合同管理不规范，劳动报酬、社会保障无明确政策规定，容易诱发劳动争议。
且随着农电工年龄的增长，养老、医疗等社会保障问题逐渐显现，矛盾日渐突出，同工不同酬，必将影响到农电队伍的稳定，这也偏离了构建“和谐电企”的指导思想。
2 加强电力企业人力资源管理的对策从当前我国供电公司人力资源的开发和使用管理中存在的诸多不足可以发现，要打造一流供电企业，应对新形势下供电企业发展面临的新挑战，制定中长期人才资源发展规划，从“选、用、育、留”四方面切实做好人力资源管理工作势在必行。
2.1 改变人才引进模式，盘活现有人力资源供电公司现有人才的资源相较于其他行业而言还是比较丰富的，因此，一方面，充分挖掘和利用现有的人力资源，盘活用好现有人力资源，是现阶段供电公司人力资源管理的重要任务。
另一方面，供电公司在人才管理方面要采取“刚性引进”与“柔性流动”相结合的方法，积极吸纳公司发展所需的紧缺专业人才如输电线路、计算机软件开发等；要内外并举，激励现有的人才发挥专业特长，竞聘上岗，内部选拔任用具有市场开拓能力、精通生产技术的复合型人才担任企业中低层管理干部，生产一线要民主评议选拔出一批生产技能高级人才作为技术带头人，做到人尽其才，确保各级职工队伍的稳定。
2.2 甄别人力资源能力素质，合理配置人力资源人力资源开发立足于针对企业所需，采用适当的开发模式，才能真正实现人尽其才、物尽其力。
要合理配置当前供电公司所拥有的人力资源，转变部分岗位人浮于事或严重缺编的现状，关键是要做到以下几点：首先，要甄别人力资源能力素质，根据《国网公司职业能力培训规范》、《国网公司岗位分类标准》等规范性文件建立能力素质模型，从素质、能力、绩效等三个分项，应会、应懂、应具、应备四个维度来建立任职要求，考核甄别人力资源，分析各级员工适岗情况，重新核定各岗位所需人数、定员定编。
其次，要立足现状，放眼未来，根据公司中长期发展规划和技术革新要求，预测公司未来一定时期内人才的需求量以及缺编岗位的人员需求量，有针对性地引进各方面人才。
2.3 注重培训计划性和针对性，实现人力资源的增值首先，人力资源的开发管理要依据人力资源甄别情况，结合员工岗位胜任情况、文化程度及岗位能力素质要求等，合理设计培训课程，在工作间隙组织模块化、单元化培训。
其次，各级员工的培训要充分利用好三级培训网的作用，在技改和班(站)培训质量考核过程中，积极组织同类专业竞赛和多岗位培训，加强公司内部基层班组间的专业交流，实现人力资源增值。
再次，新进人员培训要注重跟踪考核，严格按照入职——培训——上岗——考核——转正的程序进行管理，保证人才培养质量。
2.4 完善开发激励约束机制，增强企业内部凝聚力合理的薪酬分配制度和多元化的员工职业生涯通道是增强公司员工向心力、凝聚力的重要制度。
人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念，采取员工积分制、动态绩效考核制度等方法，解决员工逆反心理，发挥好企业管理制度的正向激励作用；要指导员工尤其是新进员工制定合理的职业生涯规划，为其提供管理类、专业技术类、生产技能类等多种晋升发展通道，倡导员工岗位成才。
2.5 创新农电工管理新模式，规避用工风险在规范农电工队伍管理的过程中，要逐步推行合同直签、业务外包等管理方式，由集体、国有出资在地市及以下层面组建有限责任公司，以业务委托模式，承揽10kV及以下农村电网运维检修、营销服务等业务。
农电工与该公司直接签订劳动合同，建立统一规范的农电用工管理体系，实现农电工的专业化、规范化、集约化管理，打造出一支农电队伍“正规军”。
同时，供电公司也可以集中精力将核心业务做好做大做强，进而达到增强企业竞争力和综合实力的目的。
3 结语改善供电企业人力资源管理措施，关键就在于把握好人才的“选、用、育、留”工作，要确实提高对人才资源战略性意义的认识，正确选用、培养138139小微企业、战略性新兴产业已成为我国社会发展不可或缺的关键词，小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
2011年7月4日，国家4部委联合发布《中小企业划型新标准》（以下简称“新标准”），对中小企业重新规定了划型标准，根据从业人员、营业收入、资产总额等指标，首次增加了微型企业这一类型。
新增微型企业标准，有利于明确重点，出台更有针对性、时效性的优惠政策，加大对小型、微型企业扶持力度。
根据最新经济普查数据，我国共有法人企业460万户，其中小型企业139.7万户，占30.37%；微型企业约307.87万户，占66.93%。
小型微型企业合计占比约97%，居绝对多数地位。
其创造的最终产品和服务价值相当于GDP总量的60%，纳税占国家税收总额的50%。
一个国家要想让经济生生不息地可持续发展，必须重视占企业绝大多数值的小微企业的发展。
2010年10月10日，《国务院关于促进小微企业发展税收政策研究——以战略性新兴产业的发展为背景钟广池（华南农业大学人文与法学学院，广东 广州 510642）摘要：小微企业在我国企业中居绝对多数的地位，在战略性新兴产业发展的背景下促进小微企业的发展具有重要的经济意义。
现有的税收政策对促进小微企业发展发挥了一定积极作用，但也存在不足之处，并且与促进战略性新兴产业发展的要求还不完全适应，亟待进一步改进。
在借鉴国外经验的基础上，我国的税收政策应定位于支持和鼓励小微企业的发展，有针对性地为进入战略性新兴产业的小微企业提供更为优惠的税收政策，促进其转型升级。
关键词：小微企业；战略性新兴产业；税收优惠中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）27-0139-062012年第27期（总第234期）NO.27.2012（CumulativetyNO.234）人才，为企业的长远发展提供人才保障和奠定智力基础，创造出让人才脱颖而出的知识管理氛围，推动企业物质文明与精神文明的不断发展。
参考文献[1] 全志敏．人力资源开发与知识经济大发展[J]．中国人民大学学报，2007，（5）．[2] 行万龙，袁建军．理论联系实际 提升管理水平——记榆林供电公司人力资源管理工作[J]．中国电力教育，2008，（8）．[3] 李蕊，杨晓婵．电力企业人力资源管理现状及对策探讨[J]．科技创新与应用，2012，（7）．[4] 陈阳．供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J]．科技信息（科学教研），2010，（35）． 作者简介：杨晓波，男，重庆武隆人，四川省电力公司眉山公司-三新电力公司劳动用工及薪酬绩效主管，工程师，研究方向：人力资源开发与管理。
（责任编辑：叶小坚）。