科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策作者：张磊来源：《读写算·教研版》2015年第13期摘要：随着我国经济的快速发展，中小企业的发展也迎来了更多的发展机遇与挑战，中小企业的力量在不断的壮大，其在劳动关系上的法律问题也会逐步增多。
对此，要想保持的中小企业在劳动关系方面的和谐统一，维护中小企业劳动关系的相应法律措施必须落实到位。
本文针对中小企业目前存在的劳动关系方面的法律问题进行分析，并提出相应的解决措施。
关键词：中小企业；劳动关系；法律问题；对策中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）13-053-02所谓的劳动关系就是在劳动过程中形成的最基本的社会经济关系，在中小企业发展中，和谐的劳动关系既是对企业员工的重要保障，更是提高企业工作效率，创造更大企业利益的重要基础。
对此，随着我国中小企业力量的不断壮大，利用法律措施加强对中小企业在劳动关系方面的维护是十分必要的，但从目前很多中小企业劳动关系管理中却存在很多的问题，如招工难、留人难，劳动关系稳定性差；签署劳动合同不规范，社会保险参保率更低，相应的法律规范不健全等等，在一定程度上都是阻碍中小企业经济发展的重要因素之一。
对此，加强对中小企业劳动关系的法律保护势在必行。
一、中小企业目前存在的劳动关系方面的法律问题1、劳动关系稳定性差虽然中小企业在经济发展中有别与大企业，具有发展速度快，创新能力强等特点，同时由于中小企业发展快，对人才的需求量也很大，但是在很多中小企业老板口中却有着统一的口径，就是招工难，留人更难，导致大部分的中小企业劳动关系稳定性差，用人流动性强，职工“跳槽”更为普遍，主要因为中小企业工资较低，员工不能享受双休或完整的法定节假日以及加班加点现象非常普遍，有的中小企业甚至都没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。
2、职工劳动合同签订率不高很多中小企业发展经济快，但对于劳资双方的法律意识和自我保护意识较差，中小企业老板的这种不重视性，导致企业员工在签订劳动合同，实现自我保护的法律意识不强，导致企业设定的书面条文说变就变，想减员就减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行，根本无法切实保护到中小企业的员工利益，特别是对于那些进城务工人样，农民工对劳动保护法律认识不足，一旦企业侵占了农民工的劳动利益，农民们只能干认，并不会利用劳动关系的相应法律对自己利益进行法律保护。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策1. 引言中小企业在中国的经济发展中起着重要作用，但其劳动关系管理存在许多问题。
本文分析了中小企业劳动关系管理的现状问题，并提出相应的对策。
2. 中小企业劳动关系管理的现状问题2.1. 缺乏专业化人才中小企业普遍面临人力资源管理专业人才不足的问题，导致劳动关系管理水平较低，难以有效应对复杂的劳动关系问题。
2.2. 法律法规意识淡薄中小企业法律法规意识较弱，对劳动法律法规的了解不够，容易产生违法行为，增加了劳动纠纷的风险。
2.3. 薪酬管理不规范中小企业在薪酬管理方面存在不规范的问题，包括薪资结构不合理、发放延迟等，导致员工积极性下降，劳动关系紧张。
2.4. 劳动关系协调机制不健全中小企业往往缺乏健全的劳动关系协调机制，无法及时解决劳动争议，进一步加大了劳动纠纷的风险。
3. 中小企业劳动关系管理的对策3.1. 加强人才培养中小企业应加强人才培养，建立专业的人力资源管理团队，提高劳动关系管理水平。
3.2. 加强法律法规教育中小企业应加强对法律法规的教育培训，提高员工的法律法规意识，减少违法行为的发生。
3.3. 规范薪酬管理中小企业应建立规范的薪酬管理制度，合理设计薪资结构，保证薪酬发放的及时性和公正性。
3.4. 健全劳动关系协调机制中小企业应建立健全的劳动关系协调机制，包括建立劳动争议处理机构，及时解决劳动争议，维护劳动关系稳定。
附件：1. 人力资源管理团队组织架构图2. 薪酬管理制度范本3. 劳动关系协调机制实施方案法律名词及注释：1. 劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
2. 劳动合同：指劳动双方签订的约定劳动条件的文件。
3. 劳动争议：指劳动关系当事人在劳动合同履行中发生的争议。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
中小企业劳动关系现状及对策
中小企业劳动关系现状及对策正文：一、背景介绍中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是劳动力就业的重要来源。
然而，中小企业劳动关系存在一系列问题，如劳动合同不规范、工资福利待遇不公平、劳动保障不完备等，给企业经营和员工权益保护带来了困扰。
为了解决这些问题，本文将对中小企业劳动关系现状进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业劳动关系现状分析1. 劳动合同管理劳动合同是雇主和员工之间的法律约定，对于规范劳动关系具有重要意义。
然而，许多中小企业存在劳动合同不规范、内容不明确甚至不存在劳动合同的情况。
这给企业和员工权益的保护带来了隐患。
2. 工资福利待遇中小企业往往缺乏完善的工资福利制度，导致员工收入水平不公平。
一些企业存在未按时支付工资、违法扣除工资、不缴纳社会保险等问题，严重影响了员工的积极性和工作质量。
3. 劳动保障措施相比大型企业，中小企业的劳动保障措施存在不完备的情况。
一些企业缺乏完善的工伤保险、职工安全教育培训等制度，导致员工在工作中面临更高的安全风险，并且在遭遇工伤时得不到应有的赔偿和救助。
三、中小企业劳动关系对策1. 完善劳动合同管理中小企业应建立健全劳动合同管理制度，明确合同的签订、变更、解除等程序，加强劳动合同履行情况的监督和考核，确保合同内容合法合规。
2. 建立公平合理的工资福利制度中小企业应制定工资支付制度，明确工资计算方法和支付周期，确保员工按时、足额领取工资。
同时，要合理设计福利待遇，提供公平的员工福利政策，增强员工的归属感和满意度。
3. 完善劳动保障制度中小企业应加强安全生产管理，建立健全的职工安全教育培训机制，提供必要的劳动防护设施和个人防护用品，确保员工的人身安全。
同时，要加强劳动保险和社会保障意识，为员工提供全面的保险和福利待遇。
附件：附件一：劳动合同范本附件二：工资福利制度样板附件三：安全生产管理制度模板法律名词及注释：1. 劳动合同：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同是指用人单位和劳动者之间订立的、明确双方权利义务关系的协议。
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策引言中小企业在劳动关系方面面临着各种法律问题，这些问题不仅影响着企业的运营和发展，还可能导致法律纠纷的发生。
为了帮助中小企业更好地应对这些问题，本文旨在分析中小企业在劳动关系方面存在的法律问题，并提出相应的对策。
问题一：用人单位未按时支付劳动报酬中小企业在经营初期或是资金紧张时，往往面临着未按时支付劳动报酬的问题。
这不仅损害了员工的权益，还可能导致劳动关系的紧张和员工流失的加剧。
对策一：建立健全的薪酬体系中小企业应该建立健全的薪酬体系，明确薪酬的支付时间和方式，并与员工签订书面劳动合同。
此外，企业还可以考虑采用预付工资、差旅补贴等方式，确保员工能够按时获得工资。
对策二：加强资金管理和流程优化中小企业应该加强资金管理，合理规划财务预算，确保有足够的资金用于支付劳动报酬。
同时，企业还应优化财务流程，简化报销和付款流程，提高效率和准确性。
问题二：用人单位违反劳动法规中小企业在管理和运营过程中，往往会存在违反劳动法规的情况。
这可能涉及到拖欠社保缴纳、超时工作、违反工时制度等问题。
对策一：加强法律意识和培训中小企业应加强员工和管理层的法律意识，及时了解并遵守劳动法规。
同时，企业还应定期组织相关的法律培训和宣传活动，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
对策二：建立健全的内部管理制度中小企业应建立健全的内部管理制度，明确工作时间、休假制度和加班报酬等事项。
同时，企业还应定期检查和审查内部管理制度的执行情况，及时发现和纠正问题。
问题三：用人单位不合理解雇员工中小企业在经营过程中，由于市场变化等原因，可能需要进行裁员或解雇员工。
然而，一些企业在解雇员工时存在不合理的情况，导致员工的权益无法得到保障。
对策一：合理解雇程序和协商中小企业在解雇员工前，应按照劳动法的规定，进行合理的解雇程序，包括向员工提出书面解雇通知、履行解雇程序和支付相应的经济补偿等。
延安地区中小企业劳动关系中存在的问题及对策
延安地区中小企业劳动关系中存在的问题及对策摘要：当前，在延安地中小区企业与职工的劳动关系较混乱，非正常劳动关系大量存在，直接影响了职工队伍的稳定和整体素质的提高，给劳动关系以及社会安定带来诸多隐患；同时在劳动关系方面存在着劳动合同制的执行有待加强、以及企业职工的工资增长方面等的问题。
关键词：延安地区劳动关系问题对策劳动关系是在劳动过程中形成的最基本的社会经济关系，是维护社会稳定、构建社会主义和谐社会的重要内容。
近年来，延安地区经济飞速发展，企业的力量不断壮大，为繁荣地区经济、增加就业、推动创新和优化经济结构等方面发挥着重要的作用。
本文将延安地区作为研究对象，对研究延安地区甚至是西部多民族地区企业的劳动关系中存在的问题及对策，具有较强的代表性。
本文通过延安地区中小企业劳动关系现状调查，研究当前欠发达地区企业劳动关系中存在的问题；希望，帮助劳动关系各方主体找到适合地区经济、文化特点，解决劳动关系问题的对策延安地区现状全市已探明石油储量13.8亿吨，天然气预测储量2000亿立方米以上，煤炭储量115亿吨。
近年来，以油煤气为主的能源化工产业发展取得突破性进展，原油生产和加工量分别由“十五”末的752万吨、776万吨增加到2010年的1602万吨、1023万吨，煤炭产量由1068万吨增加到2560万吨。
延安是世界苹果最佳优生区，“洛川苹果”远销全国各地以及欧洲、东南亚20多个国家。
2010年，苹果面积由“十五”末的191万亩增加到300万亩，占全省总面积的33%、全国的9%；红枣、核桃、花椒种植面积分别达到44万亩、30万亩、21万亩，蔬菜大棚达到12.5万座，总产88万吨，绿色产业收入占到农民人均纯收入的60%以上。
延安旅游资源丰富独特，市内有历史遗迹5808处，革命纪念地445处，其中市区内有150余处。
近年来，实施了爱国主义教育基地建设“一号工程”、壶口景区等旅游基础设施建设，广泛开展红色旅游推介活动，有力地促进了延安旅游业持续升温。
科技型中小企业人力资源管理问题与对策
科技型中小企业人力资源管理问题与对策人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。
本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。
标签：科技型中小企业；人力资源；企业文化科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。
科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。
但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。
科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。
其中对高素质人才的需求最为迫切。
对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。
企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。
人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。
没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。
技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。
在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。
根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。
知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。
一、概念界定科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。
根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。
中小企业劳动关系管理的问题及对策
中小企业劳动关系管理的问题及对策中小企业劳动关系管理的问题及对策问题背景随着经济的发展，中小企业在各个行业中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在劳动关系管理方面面临着一系列的问题。
这些问题不仅给企业带来了困扰，也给员工带来了不利影响。
因此，中小企业需要认真对待这些问题，并制定相应的对策来改善劳动关系管理。
问题分析1. 权益保护不到位在一些中小企业中，由于管理水平相对较低，对员工的权益保护不到位，导致员工的劳动权益受到侵害。
比如，拖欠工资、违法解雇和强制加班等问题在中小企业中较为普遍。
2. 缺乏沟通机制中小企业由于规模较小，通常缺乏完善的沟通机制。
这导致了员工与管理层之间的信息传递不畅，员工对企业的发展方向和政策等方面缺乏了解，进而影响了企业的凝聚力和士气。
3. 缺乏有效的员工培训机制由于资源有限，中小企业往往无法提供充足的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平无法得到有效提升，进而影响了企业的竞争力和发展。
4. 人员流动性大中小企业面临员工流动性较大的挑战，这给企业的稳定运营带来了困难。
员工的离职会导致企业的经验流失，重复培训成本增加，且招聘新员工的时间和精力也会增加。
对策建议1. 建立健全的劳动关系管理机制中小企业应通过制定和完善相关制度和规章制度，保障员工的权益。
同时，加强法律法规的宣传和培训，确保企业的劳动关系管理符合法律法规的规定。
2. 加强沟通与协作中小企业应建立起完善的沟通机制，定期组织员工会议、交流活动等，增强员工对企业的归属感和认同感。
此外，鼓励员工提出意见和建议，让员工参与决策过程，增加员工的参与感。
3. 提供员工培训机会尽管中小企业的资源有限，但可以探索一些经济实惠的培训方式。
例如，组织内部培训、利用在线培训平台等，为员工提供技能培训的机会。
此外，可以建立与高等院校或专业机构的合作关系，获得更多培训资源。
4. 加强人才引进和留用中小企业应注重人才管理，建立健全的人才引进机制和留用机制。
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图１ 雇主与雇员间委托－ 代理模型 博弈最终达成均衡， 即出现某种结局， 是由模型中的
收益结构（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 及Ｐ（ 或１－ Ｐ） 决定的（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ 分别代表雇 主与雇员的收益， ｉ＝１， ２， ３， ４， ５） 。尽管除第一阶段外， 不同 结局是由雇员行为决定的， 但（ Ｍｉ， Ｍｉ＇ ） 是由雇主的劳动合 同决定的， 所以合同的好坏影响雇员的行为及结果， 通过 表１可以分析不同结局形成的条件及产生的后果。
创新计划得当
Ｍ５’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ ＋Ｊ－ Ｃ Ｍ５＝Ｓ－ （ Ｔ＋Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ） 为正值 （Ｓ 为创新成果收益）
创新成功， 企业获得收益， 雇员 积极性得到更有效调动， 企业增 加发展后劲。
代理人。第一阶段， 雇主有两种选择， 即“委托”或“不委
根据表１中分析， 雇主和雇员最希望出现的结局是“努
托”。“委托”是指雇主提出一个创新计划， 并提出相应的劳 力并成功”， 但“努力但失败”是难 以 避 免 的 ， 因 此 ， 企 业 制
２００３（ ４） ： ２３～２８． ［ １１］ Ｋｅｎｎｅｔｈ Ｅ． Ａｕｐｐｅｒｌｅ， Ａｒｃｈｉｅ Ｂ． Ｃａｒｒｏｌｌ， Ｊｏｈｎ Ｄ． Ｈａｔｆｉｅｌｄ．ＡＮ
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｏｒｐｏ－ ｒａｔｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ Ａｎｄ Ｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａ－ ｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９８５， ６： ４４６～４６３． ［ １２］ Ｒｏｂｅｒｔ Ｄ． Ｈｅｒｍａｎ， Ｄａｖｉｄ Ｏ． Ｒｅｎｚ． Ｍｏｒｅ Ｔｈｅｓｅｓ ｏｎ Ｎｏｎｐｒｏｆｉｔ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ： Ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｆｒｏｍ ａ Ｐａｎｅｌ Ｓｔｕｄｙ， Ｐａｐｅｒ ｐｒｅｐａｒｅｄ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｔｈｉｒｄ Ｓｅｃｔｏｒ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｓｉｘｔｈ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ， ７， １１￣ １４， ２００４［ Ｃ］ ．Ｔｏｒｏｎｔｏ， Ｃａｎａｄａ． ［ １３］ Ｍｉｃｈａｅｌ Ｅ． Ｐｏｒｔｅｒ， Ｍａｒｋ Ｒ． Ｋｒａｍｅｒ． Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ａｄｖａｎ－ ｔａｇｅ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｐｈｉｌａｎｔｈｒｏｐｙ［ Ｊ］ ． Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｓ， ２００２， １２： ５７～６８．
第２５卷 第７期 ２００８年 ７ 月
科技进步与对策 Ｓｃｉｅｎｃｅ ＆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｐｒｏｇｒｅｓｓ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５ Ｎｏ．７ Ｊｕｌ． ２００８
科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
聂磊
（ 武汉大学 经济与管理学院， 湖北 武汉 ４３００７２）
摘 要： 针对企业内部创新活动及知识产权保护， 运用博弈论的方法， 分析了科技型中小企业劳动关系中
先， 知识发挥效用必须通过知识员工实现， 而能够掌握专 失败的概率。尽管成功与失败的概率是客观存在的， 但在
有技术的知识员工在劳动力市场上是稀缺资源， 雇主不能 从事创新之前， 雇主与雇员都并不知道， 只能根据以往的
随意聘用或解聘。第二， 知识和能力具有不确定性， 雇主很 经 验 作 出 预 测 ， 所 以 ， Ｐ与１－ Ｐ只 是 主 观 概 率 ， 显 然 主 观 概
１ 科技型中小企业劳动关系的特点及主要 问题
科技型中小企业是新兴的知识型企业， 知识已成为企 业主要的生产要素， 而劳动密集型和资本密集型企业中劳 动 力 或 资 本 是 主 要 生 产 要 素 。对 于 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型两类企业， 在雇主与雇员的关系中， 雇主处于绝对优势 地位。但是， 随着以技术为核心的知识在科技型中小企业
２００５（ １７） ： ２８￣３０． ［ ５］ 李芜． 赞助， 回报社会以纯真［ Ｊ］ ． 焦点， ２００４（ ５） ： ８￣９． ［ ６］ 袁桂芳．在公益行为中推销品牌创效益［ Ｊ］ ． 中国民营科技
与经济， ２００４（ ９） ： ４２￣４３． ［ ７］ 国际 许可 证协 议 的概 念和 特 点 ［ ＥＢ／ＯＬ］ ． ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｙａｎｍｉ．
表１ 雇主－ 雇员多阶段动态博弈的结局分析
条件
后果
具有模糊性， 解决 纠 纷 又 具有 取 证 困 难 、判 定 困 难 、执 行困难等问题， 使得这种现象很难在短期内得到有效 遏制。
不委托
雇主没有给雇员提供创新机会， 因为雇主必须提供雇员基本工资 Ｇ， Ｍ１’＝Ｇ， Ｍ１＝－ Ｇ
企业不能保持竞争力， 雇员只能 从事普通劳动， 不能够获得创新 的额外收益， 将产生人员流失。
败， 雇主并不能判定雇员是否努力， 而只有成功了， 雇主才 非法收益。图２给出雇主与雇员间为占有知识产权所形成
· 博弈模型。
图２ 雇主－ 雇员争取知识产权的动态博弈模型 在这个博弈模型中， 雇员首先选择行动策略， 侵占企 业知识产权或不侵占。侵占的方式有多种， 如主动出售、被 动受贿、辞职自用等。雇主可能发现并提出惩罚（ 如起诉） ， 也可能没有发现。如果发现并提出惩罚， 雇员面临受到惩 罚或逃避惩罚两种结局。模型给出四个结局， 最终哪一个
科技型中小企业劳动关系之所以在现阶段问题较为 突出， 是由其复杂性决定的， 其复杂性表现为既有一般企 业的共性， 又有其特殊性。在共性方面， 科技型中小企业绝 大多数为私营企业， 其劳动关系存在的许多问题与私营企 业 是 一 致 的 。科 技 型 企 业 与 劳 动 密 集 型 和 资 本 密 集 型 企 业 的不同在于其经营模式以技术为先导， 企业的生存与发展
存在的突出问题及其产生的原因， 从激励和约束两个方面提出了相应对策。
关键词： 科技型中小企业； 劳动关系； 动态博弈
中图分类号： Ｆ２７６．４４
文献标识码： Ａ
文章编号： １００１－ ７３４８（ ２００８） ０７－ ００４６－ ０３
０ 引言
科 技 型 中 小 企 业 是 我 国 改 革 开 放 、高 新 技 术 产 业 兴 起 的产物。经过３０年的探索， 特别是实行社会主义市场经济 以来， 科技型中小企业得到了迅猛发展， 已成为经济活动 中最活跃的因素， 不仅在国民经济中占有重要的地位， 而 且 在 解 决 劳 动 就 业 方 面 发 挥 了 重 要 的 作 用 。随 着 科 技 型 中 小企业规模的不断扩大， 就业人口大量增加， 企业劳动关 系 问 题 日 益 成 为 社 会 关 注 的 热 点 。劳 动 关 系 在 微 观 层 次 影 响着劳动者的权益和企业的经营与发展， 在宏观层次影响 着全社会的人权状态和市场经济大环境。
由于上述三方面的原因， 科技型中小企业出现大量各 种不良的现象就不足为奇了。突出的表现有： ①新产品开 发较慢， 企业发展后劲不足； ②员工“跳槽”现象屡有发生。 在 经 济 发 达 地 区 以 及 技 术 竞 争 激 烈 的 领 域 ，“跳 槽 ”现 象 更 为严重； ③与知识产权相关的商业纠纷愈演愈烈。知识产 权 纠 纷 与“跳 槽 ”几 乎 是 相 伴 而 生 的 。 由 于 企 业 自 身 创 新能力不足， 往往急功近利， 甚至不约而同的策略是 “挖墙角”， 从竞争对手中抢夺人才。由于知识产权界定 结局
动报酬方案， 形成劳动合同。第二阶段， 雇员根据合同作出 定 的 薪 酬 制 度 ， 应 该 包 括基 本 工 资Ｇ、补 贴Ｂ、奖 励Ｌ或Ｌ＋Ｊ
决策， 要么接受， 要么拒绝。如果这份合同能够满足雇员的 （ 即失败了支付Ｌ， 成功了支付Ｌ＋Ｊ） 。
基 本 条 件 ， 雇 员 接 受 合 同 ， 但 是 可 以 选 择“努 力 ”和“不 努 ２．２ 知识产权利益分配的动态博弈
力”两种策略。因为创新具有不确定性， 不努力假设是不会
企业创新成功形成的知识产权虽然可以取得良好的
取得成功的， 但努力也并不确定能够成功。另外， 由于创新 收益， 员工也可以获得相应的报酬， 但是， 从追求利益最大
活动是一种智力劳动， 雇主是难以监督和评判的。创新失 化的角度出发， 不能排除员工盗用企业的知识产权而获得
工。
基于上述特点， 在科技型中小企业的雇主－ 雇员关系
中， 雇主的主导地位受到严重挑战， 员工地位不断提升， 一
些 关 键 的 员 工 或 团 队 可 能 处 于 主 导 地 位 。由 于 这 种 关 系 的
演变是渐进的， 雇主与雇员很难在短时间内形成共识， 于
是主要问题就暴露出来： 传统劳动关系管理模式失灵； 权 益分配关系失衡； 人才流动失常。
（ 责任编辑： 陈晓峰）
收稿日期： ２００８－ ０５－ １８ 作者简介： 聂磊（ １９８４￣） ， 男， 湖北武汉人， 武汉大学经济与管理学院企业管理专业硕士生， 研究方向为企业经营管理。
第７期
聂磊： 科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
· ４７ ·
中的作用逐步显现， 传统的雇主－ 雇员关系发生了改变。首 能判定雇员是努力了。模型中的Ｐ表示成功的概率， １－ Ｐ为
ｎｅｔ／ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ， ２００６－ ０３－ ２７． ［ ８］ 孙微．风险慈善企业公益事业的新契机［ Ｊ］ ． 中国企业家， ２００４
（ ５） ： １３０～１３１． ［ ９］ 迈克儿·波特， 马克·克雷默． 企 业 慈善 事业 的 竞争 优势 （ 翻
译： 吴言） ［ Ｊ］ ． 专题·竞争战略， ２００３（ ２） ： ５０￣５５． ［ １０］ 王戈平． 从一项成功的尝试刊联合经营模式［ Ｊ］ ． 陕西水利，
（ Ｇ＋
创新计划不当或其它不确定因
素。Ｍ４’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ－ Ｃ Ｍ４＝－ Ｔ－ （ Ｇ＋Ｂ＋Ｌ） （ Ｌ 为 雇 员 努 力 获得的报酬，Ｃ 为努力付出的成 本）
创新虽然失败了， 企业可以从失 败中汲取经验， 改进今后的创新 计 划 。创 新 机 制 激 励 机 制 是 良 好 的， 能够调动雇员的积极性。