人力资源招聘及面试技巧培训模板
HR面试技巧技能培训模板(完整内容直接使用)
完整内容·可直接使用面试技巧培训培训人：XXX目录1常用的面试类型2面试“望、闻、问、切”3面试提问技巧4面试中的肢体语言5识别面试谎言6避免面试误区01常用的面试类型面试对象分类面试的进程面试的•一对一•主试团（一对多）•小组面试等•一次性面试•分阶段面试•行为描述•情境模拟•综合面试•结构化面试•非结构化面试分类问题1请您做一个简单的自我介绍。
l 您为什么离开原来那家公司？l 为什么选择应聘这个职位？l 请列举自己的优缺点。
追问的问题测评要点如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：l 经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；l 企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；l 现企业有一个会议需要您马上过去主持。
提问问题测评要点问题2假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但问题3您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？测评要点比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？问题4测评要点最常用的面试——行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
１/用过去的行为预测未来的行为２/ 识别关键性的工作要求３/ 通过行为预测未来业绩绩效实质行为描述四要素（STAR 原则）S T A R情 景（situation)目标（target)行动（action)结果（result)即应聘者经历过的特定工作情景或任务；即应聘者在这情境中所要达到的目标；即应聘者为达到该目标所采取的行为；即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。
①先问情景（situation ） “当时是在什么情况下做这件事的？”②然后问目标（target ） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”③接下来问行动（action ） “你为了做这件事情采取了哪些行动？”④最后问结果（result ） “最后完成这件事取得了哪些成果？”面试官以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者最成功的事是ＸＸＸＸ事。
人力资源行业面试技巧培训材料
汇报人：XX 2024-01-25
contents
目录
• 面试前准备 • 面试中应对技巧 • 面试后跟进与总结 • 针对不同类型面试的应对策略 • 常见问题回答技巧指导 • 提升自身综合素质，增加竞争力
01
面试前准备
了解公司及职位信息
深入研究目标公司的背景、文化、业务和发展方向，理解其在行业中的地位和竞争 优势。
仔细阅读并理解所申请职位的职责描述和任职要求，明确该职位的核心技能和经验 要求。
了解公司的招聘流程和面试安排，包括面试形式（如电话面试、视频面试或现场面 试）和面试轮次等。
简历优化与自我介绍准备
根据所申请职位的要求，优化个 人简历，突出与职位相关的教育
背景、工作经验和技能特长。
针对不同公司和职位，准备多份 定制化的简历，以提高简历的针
保持眼神交流
注意语言和表达
在视频面试中，保持眼神交流是非常重要 的。应尽量将视线集中在摄像头附近，以 展示自己的自信和专注度。
在视频面试中，语言和表达同样重要。应 使用简洁明了的语言回答问题，并注意表 达流畅和自信。
现场面试应对策略
提前到达面试地点
注意仪容仪表和穿着
保持自信和积极态度
注意语言和表达
学习专业知识
通过参加培训课程、阅读专业书籍和期刊，了解人力资源领域的 最新理论和实践。
积累实践经验
积极参与项目实践，将理论知识应用于实际工作中，提升解决问题 的能力。
寻求导师指导
寻找经验丰富的人力资源专家作为导师，获取他们的指导和建议。
人际交往能力在人力资源岗位中的重要性
沟通能力
能够清晰、准确地传达信息，倾听他人的观点和需求，促进有效的 沟通。
人力资源招聘面试技巧培训
目录
01 02 03 04 05 06
概述
发布管理 邀约管理 面试管理 STAR面试 小课堂
01
概述
1
1.1 招聘之痛VS面试之痛
招聘之痛
新员工离职率高，访谈出来的问题很多是 面试该传递的信息，为何还是不清楚？
因绩效和行为不达标而淘汰的新员工有多 少？组织面试，花了多少钱？成本浪费；
交谈式的 面试
人 导 向
以特质为 基础的面
试
工 作 导 向
以行为为基 础的面试
程序式
1
1.4 面试的类型
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问
题。
直觉式
直觉式的 面试
• 能力不是重点，长得还行 • 之前在大公司待过 • 不管能力怎样，就是看不顺眼 • 熟人介绍的，稳定性好 • 能力太强，留不住，不敢要
不合理的招聘 需求
招聘成本太高
招聘 之痛
面试官选人标准 不成熟
招聘后期内控
• 招聘直接成本：人均1700.00元 • 时间成本：每人2-3小时 • 入职成本：五险一金1570.00元 • 日薪：200元 • 机会成本：不合适的候选人耽误项目
交谈式的 面试
人 导 向
以特质为 基础的面
试
工 作 导 向
以行为为基 础的面试
程序式
1
1.5 招聘分工
1. 组织需求评估与选人标准的制定工作 2. 预算控制 3. 渠道选择 4. 招聘JD发布 5. 把握简历初选标准
人力 资源 部
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有。
其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”，企业喜爱有礼貌的求职者。
2、你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上、乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜爱聪慧的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班，只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班，我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量;假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱，他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人事行政招聘技巧与面试培训
针对问题，深入分析 了解公司，匹配职位
评估面试表现，给出反馈和 建议
及时发送感谢信，表达对候 选人的尊重和感谢
确定下一步计划，如安排复 试或拒绝录用
持续关注候选人在公司的发 展情况，建立良好的关系
了解职位要求和企业文化 准备常见面试问题及回答 展示个人能力和经验 注意仪态仪表和语言表达
Part Three
问题
面试中观察： 注意应聘者的 表达能力、思 维逻辑、工作
态度等
面试后评估： 根据面试表现， 给出公正评价， 筛选合适人选
注意事项：避 免主观偏见， 保持公正公平， 尊重应聘者隐
私
Part Two
了解公司和 职位需求
了解面试流 程和形式
准备自我介 绍
调整心态， 保持自信
保持冷静，自信回答 展示优势，突出特长
汇报人：
筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，注重应聘者的技能、经验和教育背景 面试安排：提前通知应聘者面试时间、地点和面试官，确保面试环境安静、整洁 面试准备：了解应聘者的背景和职位要求，准备好面试问题，确保面试的针对性和有效性 面试流程：遵循面试流程，确保面试的公正、公平和规范
面试前准备： 了解应聘者背 景，准备面试
,
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
明确岗位需求：根据业务发展需要，确定所需岗位及职责要求 分析岗位特点：了解岗位特点，确定招聘要点 制定招聘计划：根据岗位需求和特点，制定详细的招聘计划 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘
确定招聘需求：与用人部门沟通，明确岗位需求和要求 制定招聘计划：确定招聘时间、地点、招聘渠道等 发布招聘信息：撰写招聘广告，选择合适的招聘渠道发布 收集简历：从各种渠道收集应聘者的简历
人力资源从业者招聘面试技巧培训ppt课件
精选ppt课件
24
面试阶段——附加信息询问
面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征， 必要时要求进一步描述并举例说明。 ✓ 检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题； ✓ 鼓励应聘者发问或发表自己的意见。
不要花太长的时间，通常五分钟 之内。
精选ppt课件
29
面试后的评估阶段——评估依据
1. 能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 2. 愿不愿——动机、兴趣 3. 合不合适——个性、人格、工作压力 4. 情景因素——居住地点、家庭
精选ppt课件
30
面试评估的技巧
1. 每次只评估一个候选人； 2. 逐项对各要素进行评分； 3. 公平、公正地对待所有应聘者； 4. 注重行为表现，而不是主观感觉。
职位说明书！
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9
面试前准备阶段
• 阅读简历及附属资料
• a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地 方；
• b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） • 准备需要询问的问题。
• 面试地点的安排
• 为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
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18
如何了解行为细节
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题
二级 问题 三级 问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用
问题。
一些有创意的方法去改
进工作程序？
•针对上一个回答提问 •你为什么使用这个方法
“为什么”。
呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
人力资源面试技能培训PPT课件
引导性提问是指面试官在提问时给出暗示或引导候选人按照某种方式回答。这种 提问方式可能会影响候选人的真实回答和面试结果的公正性。因此，面试官需要 避免使用引导性提问，让候选人自由发挥。
结构化面试技巧提
04
升
结构化面试概念及优势
结构化面试定义：一 种标准化、系统化的 面试方法，通过提前 设计好的问题和评分 标准，对候选人进行 客观、公正的评价。
、对象等。
实施观察
按照观察计划进行观察 ，记录团队在协作过程
中的表现和问题。
分析与评估
对观察记录进行分析和 评估，总结团队在协作 方面的优点和不足，提
出改进建议。
总结：提升团队协作与沟通能力考察效果
多样化考察方法
综合运用无领导小组讨论、角色扮演法、观察法等多种方法，全 面评估应聘者的团队协作和沟通能力。
面试目的
选拔优秀人才，确保招聘质量， 提高组织绩效。
面试类型与流程
面试类型
根据面试形式和内容的不同，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、行为面试等。
面试流程
一般包括准备阶段、开场阶段、核心阶段和结束阶段。在准备阶段，面试官需要了解应聘者简历和岗位需求；在 开场阶段，建立良好氛围并介绍面试流程；在核心阶段，通过提问和倾听评估应聘者；在结束阶段，总结面试并 给出反馈。
技巧、团队协作等。
分析应对策略
03
评估候选人采取的应对策略是否有效，以及他们是否能够灵活
调整自己的思路和行动。
压力测试结果分析
汇总观察记录
将候选人在压力测试中的表现 进行汇总和整理，形成全面的
评估报告。
分析抗压能力
根据观察记录，评估候选人的 抗压能力、心理承受能力和自 我调节能力。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• “精心设计”代表“隐藏性”； • 面试的形式是“面对面交谈”； • 面试的核心是“观察”与“测评”； • 面试测评的内容是“知识、能力、
招聘及面试
技巧培训
培训人：xx
BUSINESS
目录/content
Part 01 什么是招聘面试
Part 03 面试过程技巧
Part 02 人员选拔办法
Part 04 录用管理
Part 01
什么是招聘面试
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
人员选拔办法
主试者：将下一个面试者的资料 放在案头并浏览，回顾面试计划 并对某些问题做一些必要的记号
被试者：注意穿着形象，早早到 面试处报到，等待面试并回顾自 己答问题的要点
主要作用：双方都给对方以好印 象，表示相互尊重
主试者：握手欢迎，自我介绍， 主试者：询问面试者个人、家庭
请面试者坐下，并适当寒暄
一般开资
场地、设备租用费、 办公用具设备、水电
及物业管理费等
什么是招聘面试
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 4
Part 3
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 2 Part 1
外部均衡性
企业薪酬水平与市场行情相比较， 采用的数值应达到战略所需的定位。
内部均衡性
不同岗位间的薪酬水平， 数值应与岗位价值成正比。
什么是招聘面试
1
2
3
报名
确定选择名单
5
初步面试
4
确定候选名单
选拔聘用
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
可能性一
候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人
可能性二
初步面试与候选人比例为3:2，则比例为4:3，则应有200人可 供选择
经验、技能”。
什么是招聘面试
面试的核心内容
知识
专业知识 行业知识 业务知识
01
技能 通用技能 专业技能
素质
03
02
性格倾向
意愿程度
品质
素养
什么是招聘面试
招聘成本
招聘总费用/雇佣人数
人事费用
招聘工作人员的薪资、 福利、差旅费、生活补
助和加班费等
业务费用
通讯费、专业咨询与 服务费、广告费、体 检费、物资用品费
和社会背景，包括受教育情况
被试者：握手，在请坐是坐下， 被试者：自述
用简短语言概括介绍自己
主要作用：核实材料中有关内容，
主要作用：消除应聘者的紧张 考察面试者社交性、集体性是否
情绪
与将就职的工作团体相适应，考
察其灵活变通性
人员选拔办法
主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试 者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校 对其书面材料
招聘 方法
内部招聘的主要方法
① 布告法 ② 人才储备法 ③ 推荐发（自荐或推
可能性四
报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征
Part 02
人员选拔办法
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
人员选拔办法
不同题型有不同的结构与功能 编制上有不同要求
• 试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力 • 试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准 • 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分 • 试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强
主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答 面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解
主试者：根据面试题刚及评 分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者
人员选拔办法
内部招聘对象的来源
① 提升 ② 工作轮换 ③ 工作调换 ④ 返聘或重新聘用
行为表象
坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解 能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时， 不冷静，容易产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注 意方式方法，事后常后悔 反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听 不进不同意见，虚荣心强
少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高
小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低
各种气质类型都有
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散
管理方法
表扬为主，防微杜渐 经常鼓励，多教办法 肯定成绩，避开锋芒 严格要求，谨慎表扬 少用指责，多用鼓励 多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己和他人 提出闪光点，及时鼓励，要求严
人员选拔办法
个体 差异
VS
管理
1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法
人员选拔办法
性格特征
开朗直爽 倔强刚毅 粗暴急躁 傲慢自负 沉迷寡言 心胸狭隘 自尊心强 疲疲塌塌
气质类型
多血质 胆汁质 胆汁质 多血-胆汁质 粘液质 抑郁质 各种气质类型都有
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
什么是招聘面试
1
从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信 息，以确定求职者能否成为公司的一员。
2
提供有关工作和企业的信息。
3
基于双方的互相适合作出招聘的决定。
什么是招聘面试
面试的概念：