HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题
员工转正存在的主要问题及建议
员工转正存在的主要问题及建议员工转正是企业中一个重要的流程，它代表着员工在公司中取得了进一步的认可和发展的机会。
然而，在员工转正的过程中，往往会出现一些问题。
本文将分析员工转正存在的主要问题，并给出一些建议。
首先，员工转正过程中的主要问题之一是对目标和评估标准的不明确性。
在许多组织中，员工转正的标准和要求往往不够透明和明确。
这使得员工在转正之前难以准确评估自己的工作表现和发展方向。
在这种情况下，无论员工表现得多么出色，都很难获得转正的机会。
为解决这个问题，建议企业在员工入职时明确告知目标和评估标准，并在转正前进行详细的沟通和反馈，以确保员工在工作中知道自己目前的表现和下一步的发展方向。
其次，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工的职业发展缺乏关注和支持。
在一些组织中，员工转正后，由于管理层的忙碌或其他原因，他们的职业发展往往受到忽视。
这种缺乏关注和支持会导致员工在职业发展方面失去动力，进而影响他们的工作表现和效率。
为了解决这个问题，建议公司在员工转正后继续关注员工的发展，并为他们提供培训和发展机会。
同时，定期和员工进行个别会议，了解他们在工作中遇到的困难，提供支持和帮助。
此外，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工的奖励和激励不足。
在许多组织中，员工转正后的薪酬和奖励往往没有得到合理的调整。
这使得员工对转正后的工作没有更高的动力和积极性，甚至可能出现流失的情况。
为了解决这个问题，建议企业在员工转正后审查和调整其薪酬和奖励体系，确保员工得到公平和合理的回报。
同时，还要通过及时的赞赏和激励，激发员工的工作热情和积极性。
最后，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工成长和发展机会的限制。
在一些组织中，转正后的员工的职责往往比较固定，缺乏挑战和发展的机会。
这种限制会使员工感到工作的单调和枯燥，进而影响他们的工作表现和积极性。
为了解决这个问题，建议企业给予员工更多的发展机会和工作挑战。
可以通过轮岗、项目参与等方式，让员工接触到不同的工作和经验，帮助他们提升技能和职业发展。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题_转正问领导还是hr
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案
试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案1. 员工工作表现•问题：试用期员工未能达到预期表现，不适合转正。
•解决方案：在试用期内进行明确的目标设定和表现评估，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工表现出色，但在转正后反而表现不佳。
•解决方案：针对员工表现的变化进行调查，寻求原因，并提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的角色和工作。
•问题：员工表现平平，无明显优缺点。
•解决方案：对员工工作进行更加深入的评估，寻求潜在的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
2. 员工绩效考核•问题：试用期员工未能达到绩效标准，不适合转正。
•解决方案：在试用期内进行明确的绩效考核，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工绩效表现出色，但在转正后反而下降了。
•解决方案：对员工绩效下降的原因和影响进行调查，了解员工的实际情况，并提供必要的支持和培训，针对性地提高员工的工作能力和绩效。
•问题：员工绩效表现平平，无明显优缺点。
•解决方案：对员工绩效进行更加深入的评估，了解员工的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
3. 员工沟通和协作•问题：试用期员工与团队沟通和协作效果不佳，不适合转正。
•解决方案：审查员工是否存在沟通和协作障碍，定期组织团队建设活动，提高员工的沟通和协作技能，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工在团队表现积极，但在转正后出现与团队合作不畅的情况。
•解决方案：分析员工与团队的差异和影响，与员工进行沟通和交流，提供必要的培训和支持，协助员工更好地适应团队文化。
•问题：员工在工作中独立性强，但不愿意与其他人合作。
•解决方案：审查员工与团队的沟通和协作情况，同时提醒员工团队合作的重要性，对员工进行相关的培训，帮助他适应团队合作环境。
4. 员工自我调整和发展•问题：员工对工作缺乏热情，缺乏主动性，不能胜任工作。
转正工作中存在的主要问题和不足
转正工作中存在的主要问题和不足在职场发展的过程中，转正是一种普遍存在的阶段。
通过这个阶段，员工将从试用期状态正式成为公司内部永久性员工。
然而，在实际操作中，我们经常会面临一些问题和困难，导致转正过程并不总是顺利进行。
本文将讨论转正工作中存在的主要问题和不足，并提出可能的解决方案。
一、任务目标理解偏差在试用期结束之前，许多公司会给员工制定指标或者任务目标来评估其绩效表现。
然而，在实际操作中，往往存在着对任务目标理解偏差的情况。
这可能导致员工未能正确地理解预期绩效水平以及完成任务所需时间与质量等方面。
针对这个问题，首先应该加强沟通与交流。
领导者需要明确传达他们对于绩效表现及期望值的具体要求，并根据员工实际情况进行设定或调整相应指标。
同时也鼓励员工尽早向上级反馈有关任务目标相关方面的疑问和困惑。
二、反馈机制不畅通一个良好有效的反馈机制对于员工成长和发展至关重要。
然而，在转正的过程中，往往存在着反馈不及时、不具体、不客观等问题。
这可能会导致员工对自己的表现缺乏明确的认识，无法针对问题及时进行调整和改进。
解决这个问题可以从两个层面入手。
首先，在组织层面上，公司应该建立起一套完善且科学有效的绩效评估体系。
其次，在个人层面上，员工需要主动争取反馈机会，并通过与上级、同事以及团队成员积极交流来获取更多具体有益的反馈信息。
三、职业规划缺失在转正之后，许多员工可能陷入了一个迷茫期，因为他们没有清晰地了解到下一步职业发展目标或者公司提供给他们哪些培训和发展机会。
当没有足够明确和具体的职业规划指导时，员工容易感到迷茫并逐渐失去动力。
为了解决这个问题，公司应该在引导新进员工顺利完成试用期后为其制定个性化且可行性高的职业规划路径，并向他们提供相关的培训、发展机会或者指导。
此外，员工也可以积极主动地与领导和HR部门沟通，探索个人发展的可能性，并提出相关需求。
四、团队合作精神缺失在一个组织内，团队文化与合作意识是至关重要的。
然而，在转正过程中往往存在着一些员工对于团队建设与协作意识不强的问题。
试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享
试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享随着社会的进步，每个人在职业生涯中都会碰到不同的转折点。
其中试用期转正是很关键而且必须要经历的一个环节。
试用期转正是一个考察公司与员工的机会，不仅仅是考察个人的能力和业绩，还考察个人的态度和社交能力。
试用期转正的成功与否，不仅关系到个人的职业生涯，也是企业和员工之间密切的联系和互动。
这里本人将结合自身经验，分享一些在试用期转正中遇到的难题和解决方法。
希望对读者有所裨益。
一、在工作任务中，难以适应公司的文化和规定试用期转正是企业与员工相互考察的一个过程，也就意味着员工需要遵守并适应公司的文化和规定。
在刚进入公司的时候，很多工作任务和流程可能都与先前的经验和习惯相差甚远，这种情况下会面临难以适应、熟悉和接受公司文化和规定的问题。
解决方法：1、要心平气和地接受和理解公司的文化和规定，不要急于表现自己。
2、多与同事、上司及HR交流，寻求帮助和指导。
3、在工作中遇到问题要及时沟通，不要把问题憋在心里。
4、多关注公司的内部文化特点和价值观，了解公司的历史与发展。
二、面对工作压力，难以承受试用期转正中，是面临重大的考验和挑战的。
熟悉环境和了解战术策略的过程中，往往伴随着极大的工作压力和紧张。
面对压力，或者因为自己接受的任务过于繁重，或者因为自身能力不足，而难以承受。
解决方法：1、首先要开始认识到自己面临的问题，并正视和面对这些问题。
2、合理安排自己的时间，制定一个详细的工作计划和日志，以更好地控制工作节奏和任务。
3、发掘自己的积极因素，在困境中要保持乐观的心态和积极的情绪。
4、多进行身体锻炼，尤其是一些放松身心的运动，如慢跑等。
三、工作绩效难以达标，难以符合公司的期望试用期转正是企业最为重视的一个时段，而工作绩效评价是其中关键的一项。
在转正过程中，如果个人的工作绩效难以达标，那么很可能就会被企业淘汰。
解决方法：1、了解公司的工作评估体系和标准，清楚地知道什么样的工作才能被评估为符合公司要求。
转正面试中常见的问题及如何应对？
转正面试中常见的问题及如何应对？2023年，随着人工智能技术的快速发展，越来越多的企业开始采用智能化系统来招聘员工、筛选应聘者。
但是，对于想要转正的员工而言，传统的面试仍然是最重要的一步。
所以，在2023年，转正面试中常见的问题及如何应对，仍然是每个员工都需要了解的重要内容。
一、转正面试中常见的问题1. 个人经验与职业规划这是转正面试中最基础的问题。
主要倾向于了解个人的职业发展方向，是否符合公司的未来发展方向。
例如，研发类企业可能会倾向于聘用具有技术研发背景的人才，而销售企业可能会更倾向于聘用有市场经验的人才。
2. 工作成果与绩效转正需要评估员工在试用期内的工作表现，因此对于工作的成果与绩效进行考核也是常见的面试问题之一。
包括完成的任务成果、解决问题的方式、能否与团队协作等。
3. 岗位技能与专业知识对于不同的岗位，需要具备不同的技能和专业知识。
所以，岗位技能与专业知识也是一个重要的考察点。
例如，前端工程师需要了解不同的编程语言和前端框架，而项目经理需要具备沟通、协调等技能。
4. 合作态度与沟通能力在企业中，团队合作是至关重要的。
因此，在转正面试中，企业也会考察员工的合作态度和沟通能力。
例如，有经验的员工可能会帮助新员工适应工作环境，并帮助团队一起完成任务。
二、如何应对转正面试中的问题1. 提前做好准备在面试前，可以通过搜索网络资料、向前辈请教以及阅读岗位相关的书籍，来提前了解面试官可能会问到的问题和该岗位的职业技能要求等。
2. 突出自己的能力在回答问题时，要将自己的优势和能力突出，充分展现自己在工作中的成果。
例如，对于研发类企业，可以从技术研发成果、具有的金融、医疗等行业经验等方面突出自己的优势。
3. 表现出良好的合作意愿和沟通能力在面试中，可以多表现出自己的合作意愿和沟通能力，例如能够主动帮助其他同事解决问题、协调团队人员互相配合等。
4. 真实回答问题在回答问题时，要尽可能保持真实。
不要以为编造答案能够蒙混过关，这样不仅欺骗了面试官，更将影响员工未来的职业发展。
【职场指导】HR最常遇到的350个问题大全(含解析,超实用!)
【导读】全能HR必备常识：《HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个方面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！全能HR必备常识：《HR最常遇到的350个问题大全》1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
试用期员工转正考察50大常遇问题
[知识讲解]《试用期员工转正考察50大常遇问题处理方案》1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2 年以上工作经验，但其工作经验才1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6 个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3 年的，否则这样做就违法，不能做。
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HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。
如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。
同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。
6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30%。
参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。
现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。
管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。
目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中？解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。
参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。
你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与管理有关呢？7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予以延期。
如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。
平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。
解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。
最好是有个尽量量化的试用期考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢？解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。
只不过，管理层更看重：1、与公司价值观的认同和一致性；2、管理风格与核心团队相互或能互补；3、综合能力达标；4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。
12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位有特定的方法么？解答1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。
解答2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问题？哪些问题是绩效面谈的重点？解答1：1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。
更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。
以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈了才去找，这样就太被动了。
解答2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合ta的岗位说明书进行简要的评述。
第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改进的方法；需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？解答1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准解答2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？解答：在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
19、我司对于业务员的试用期是有弹性的1~3个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法？解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。
《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
20、在试用期间，1员工在试用1月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来看的。
否则就会有歧议。
较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察？解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议么？解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。
首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。
例如一般多久出业绩，是否有个合理的平均值可参考一下。
部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是转正的唯一指标。
可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？解答1：销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度；后勤人员更多的考察其服务意识和工作计划完成。
解答2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。