人力资源管理-2003.04
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
36
第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
《人力资源管理》课件
人力资源管理实践
人力资源投资收益
生产率、服务质量、 绩效的提高
竞争优势的塑造
企业在行业 中的相对地位
企业 盈利能力 生存和发展能力
产业吸引力： 产业吸引力---不同行业的平均盈利水平是不一样的，这 是由产业结构或者产业的基本经济、技术特征所决定的---战 略专家将起称之为产业吸引力。
企业的竞争优势： 企业在行业中的相对地位。它决定了企业的盈利能力是 高于还是低于产业的平均水平。一个企业要想长期获得优于 平均水平的经营业绩，根本的途径是在行业内相对于其他竞 争对手具有持久性的竞争优势
2004年，20世纪最伟大的企业家、美国 通用电气前CEO杰克。韦尔奇来到中国，有 人问“你成功的秘诀是什么？”杰克。韦尔奇回 答说“好的企业，找到好的人，激励他，培养 他，产生好的业绩，就形成一个良性的循环。
人力资源部门的工作
直线管理者的工作
企业能力的来源
企业的能力
财务资源
技术资源
组织资源
实物资源
人力资源
声誉资源
核心竞争力：并非任何一种资源或者能力都能够给企业带来竞争优势。那些能够给企业带来相对于竞争对手的竞争优势的资源和能力称为核心竞争力。是它们使企业超越竞争对手，获取竞争优势。 一种资源或者能力成为核心竞争力的条件：有价值、稀缺、对手难于模仿、不可替代
在所有的组织资源中，对比前述四个形成核心竞争力的条件，我们 可以按照它们满足条件的可能性从小到大来排序，依次是：实物资源、 财务资源、组织资源、技术资源、人力资源、创新资源和声誉资源。所 以，从资源学说的角度来讲，最可能给企业带来竞争优势的资源和能力 是：声誉资源、创新资源、人力资源和技术资源。如果我们考虑到声誉 资源和创新资源、技术资源直接取决于企业员工的工作行为和拥有的知 识与能力的话，我们仍然得出结论： 企业人力资源及其管理是决定和影响企业竞争优势的最 为直接、最为关键的因素。 世界众多知名企业的高层管理人员认为： “员工的技能、以及对企业的贡献是企业实现竞争优势 和卓著成就的最好途径。” “企业的人力资本—员工的知识、技能和积极的行为是 21世纪竞争格局中企业优势的主要来源。“
人力资源管理ppt课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
人力资源管理第版中文版教学课件第4章
4-3
界定人才管理的概念并解释 为什么它很重要
4-4
人才管理过程
• 什么是人才管理? o 任务 o 目标指引 o 使用相同的“总体要求” o 对员工进行分类和管理 o 整合/协调所有人才管理职能
4-5
回顾
• 被认为是一个线性 过程
• 定义 • 有效地管理人才
4-1
学习目标
1. 界定人才管理的概念并解释为什么它很重要。 2. 讨论职位分析过程，其中包括为什么它很重
要。 3. 至少使用三种以上收集职位分析信息的方法，
其中包括访谈法、问卷调查法和观察法。
4-2
学习目标
4. 说明如何编写一份职位描述。 5. 解释如何编写一份任职资格。 6. 解释何谓基于胜任素质的职位分析,包括它的
1. 信息将如何使用? 2. 背景信息 3. 有代表性的职位 4. 收集和分析数据 5. 核实 6. 职位描述和任职资格
4-10
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 通过工作再设计提高生产率 o 工作流分析推动公司进行了几项 可提升绩效的工作再设计 o 公司将打开邮件的员工人数从四 人减至一人
4-11
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 戴姆勒公司在美国亚拉巴马州的工厂 强调 o 即时生产，零库存 o 工作团队 o 持续改进
• 重视胜任素质而不是工作职责
4-28
回顾
4-29
将战略转化为人力资源政策及实践: 改进巴黎酒店国际集团的绩效
• 根据酒店的既定战略，列出对于巴黎酒店国际集 团的员工比较重要的至少四种员工行为
4-15
收集职位分析信息– 访谈法
• 访谈法 o 典型问题 o 结构化访谈 o 优点和缺点 o 访谈指南
2003---2004年度公司人力资源管理计划,(2) 人力资源年度计划ppt
《2003---2004年度公司人力资源管理计划,(2) 人力资源年度计划ppt》摘要：公司岗位设置与人员配置计划根据公司发展计划和营目标,人力组协各部门研讨制定了公司003—00年岗位设置和人员配置计划，根据岗位与员工配置计划公司拟发展到人， 9月日 </003年00年威特人力管理计划、公司岗位设置与人员配置计划根据公司发展计划和营目标,人力组协各部门研讨制定了公司003—00年岗位设置和人员配置计划003年00年公司将保持6部门、扩能项目组架构总理领导公司全面性工作各部门工作由各部门部长统筹管理各部门岗位与人员配置暂行规定如下综合管理部（人）部长名；人力组名；信息管理组名；行政管理组人；规划及专案主管名；审计名；总理名；总组名；财部（人）部长名；预算管理室名；会计核算室3名；出纳名；物流管理组人；营销部（0人）部长名；综合主管名；销售组人；销售二组名；销售三组人；市场组人；品质部（人）部长名；品质管理名；品质改进工程名；成品检验7人；供应商管理名；计量及件管理名；技术部（8人）部长名；技术管理室名；应用开发室3人；产品开发室5名；测试室5名；实验室人；制造部（部长名；首席工艺工程师名；韩语翻译名；行政助理名；生产工艺室名；生产供应室5名；检验室名；设备管理室3人；电房名；总装车名；部品车名；二、人员招聘计划、员工增补根据岗位与员工配置计划公司拟发展到人；现有员工人要增加人；具体要增加岗位和人数如下审计名；总管理名；预算编制名；费用核算名；备品仓管名；销售工程师3名；市场主管名；市场理名；海外销售理名；品质管理名；成品检验名；测试工程师名；测试技术名；实验员名；设备主管名；工艺主管名；备品采购名；设备管理室技术人员名；、招聘方式采用部招聘、社会招聘和学校招聘等方式优先采用部招聘方式采用部晋升手段部分人员 3、招聘策略社会招聘主要通和集团申请人才上发布招聘广告社会招聘还将采用参加现场招聘会；相应报刊上刊登招聘广告等形式进行学校招聘主要通应届生洽谈会招聘具体细节还要斟酌公司部员工晋升将是优先手段通培训和考核两种方式将优秀员工提升到岗位上、招聘人事政策劳动合和各项待遇都不变动特殊岗位薪酬将会有所调整但要总理许可无特殊情况将依制进行5、招聘风险预测考虑到些技术性岗位招聘难很特别是高级人才竞争相当激烈考虑到公司新酬和待遇市场属低档次所以招聘风险很所以特殊岗位招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾对高级人才招聘可以考虑猎头和专业人力顾问公司提供以排除招聘失败风险工人和低层次管理人员由招聘压力不可以考虑从员工部培训、晋升上；三、人力管理政策完善和调整、薪福利政策暂不调整、招聘政策调整下年将加基础员工培训力争取部分基础管理岗位由部员工招聘；公司鼓励员工积极参加培训接受训练教育积极提升己3、绩效考核政策完善下年将重加强公司绩效考核体系建设将公司营目标和每人工作系起以考核促进公司和各人共成长具体细节将近推出新绩效考核方案公布、员工培训政策完善以员工培训将分四部分进行入职培训、员工基础企业管理培训和备管理人员培训由综合管理部统筹划实施员工岗位技能培训由各部门行责具体细节将由人力组近期公布四、人力成预测、招聘费用预算人才费用现场招聘会其他招聘方式、培训费用 3、工预算由新增加部分岗位人员工预算方面也会相应增加具体数目、员工福利预算五、人力管理计划实施及调整由公司处快速成长阶段各项发展都不可以精确预计所以人力规划只能依据现有情况和以往工作验进行定程上科学规划具体实施要不段调整和纠正人力组 9月日。
【VIP专享】人力资源管理2003年11月13日
.2003年第42期2003-11-13【人力资源战略】老板角色“进化论”：有很多的民营企业长期停滞不前，其中有一个重要的原因，就是企业老板一直没有完成角色转换。
这就像自然界的物种，不进化，就难免退化，即便是万年不易的“活化石”，也无一例外地过着苟延残喘的日子…… （P2）人才备份：人才的流动是一个世界性的问题，因为高档人才都是“终身教育主义者”，为了更新知识，他们都渴望获得教育和培训的机会。
诱使他们外流的动机不一定是为薪水，也许是想学点新的管理方式，熟悉一下新的技术开发和管理模式。
有这种想法时，就是九头牛也拉不回。
在这种情况下，我们要化解人才外流的风险，不得不搞好人才的备份…… （P4）【实务操作】人力资源部如何成为企业经营战略合作伙伴：传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变…… （P5）发挥员工内驱力：企业发展的动力在哪里？在整个员工职能体系的大冰山上，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、个性、内驱力等情感智力部分，既是挖掘之“本”，也是企业发展的强大驱动力…… （P7）【案例解析】绩效管理难点实例分析：随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。
然而，许多企业在着手推行绩效管理后才发现其中存在许多难点，感到难以下手。
我们通过案例对这些难点进行深入分析…… （P8）安利选才重在诚信：人才是企业发展之源、成功之本，安利作为中国著名的外资企业，自有其一套独特而颇具特色的相马之道。
安利对人才的要求很基本，也很严格，五大要求配合了安利独特的企业文化及业务发展的需要…… （P9）【管理寓言】拴马的栅栏：通过简单、明了的寓言故事，让管理者理解重要的管理思想。
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
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培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
2003---2004年度公司人力资源管理计划(2)
2003---2004年度公司人力资源管理计划(2)公司内部员工晋升将是优先的手段，通过培训和考核两种方式将优秀员工提升到需求的岗位上。
4、招聘人事政策劳动合同和各项待遇都不变动，特殊岗位的薪酬将会有所调整，但需要总经理的许可，无特殊情况将依制度进行。
5、招聘风险预测考虑到一些技术性岗位招聘难度很大，特别是中高级人才的竞争相当剧烈，考虑到本公司的新酬和待遇在市场中属于中低档次，所以招聘的风险很大，所以在特殊岗位的招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾，对于中高级人才的招聘可以考虑猎头和专业的人力资源参谋公司提供以排除招聘失败的风险。
工人和低层次管理人员由于招聘压力不大，可以考虑从员工内部培训、晋升上来；三、人力资源管理政策完善和调整 1、薪资福利政策暂时不调整 2、招聘政策调整下年度将加大根底员工培训力度，争取大局部根底管理岗位由内部员工招聘；同时公司鼓励员工积极参加培训，接受训练教育，积极提升自己。
4、员工培训政策完善以后员工培训将分为四大局部进行，入职培训、员工根底企业管理培训和后备管理人员培训由综合管理部统一筹划实施，员工岗位技能培训由各部门自行负责。
具体细节将由人力资源组近期公布。
四、人力资源本钱预测 1、招聘费用预算人才网站费用：现场招聘会：其他招聘方式：2、培训费用：3、工资预算：由于新增加局部岗位人员，工资预算方面也会相应增加，具体数目为：4、员工福利预算：五、人力资源管理方案的实施及调整由于公司处于快速成长的阶段，各项开展都不可以精确的预计。
所以人力资源规划只能依据现有的情况和以往的工作经验进行一定程度上科学的规划，具体实施需要不段调整和纠正。
人力资源组 9月11日。
人力资源部2003年工作总结及2004年工作安排(1)
人力资源部2003年工作总结及2004年工作计划第一部分 2003年工作总结一、人事与绩效管理（一）人事统计数据1、人员变化情况✓研究院2003年共减少人员38人（其中退休7人，调省公司6人，辞职24人含电信员工22人，病故1人）。
✓内部流动9人。
✓增员94人（其中调入4人，应届毕业生79人，社会招聘11人）2、现有人员数据截至目前数据，全院共有员工802人（不含内退6人），其中电信员工660人，社会招聘员工142人（不含试用期1人）。
博士15人，硕士309人，本科356人，其他学历137人；高级职称102人，中级229人，助理级243人。
（二）开展的主要工作1、加强制度建设颁布了《研究院招聘工管理办法》、《应届毕业生见习管理试行办法》、《研究院中层干部竞争上岗实施办法》，修订了《二级部门绩效考核办法》，并草拟《二级部门绩效协议》，为2004年推行绩效管理打下基础。
2、竞争上岗✓完成了含招聘员工在内的全员竞争上岗工作。
✓完成了3月和10月两次共24个岗位的中层干部竞争上岗工作。
3、岗位序列建设和职位说明书编写根据省公司要求，初步建立起了符合研究院的岗位序列和职位体系，相关职位说明书编写也已经基本完成，这为今后研究院的考核、培训、薪酬体系得建立打下了一定基础。
4、机构调整根据研究院的发展战略需要，在院领导的指示下，完成了机构调整和部门职责划分工作。
5、组织实施2003年任职期满的中层干部考核工作。
6、组织开展业务技术骨干外派交流工作，已初步发挥出贴近企业的作用。
✓充分沟通、精心组织策划，分2批派出39人外派交流。
在院领导的大力倡导下，6月份正式启动外派交流工作。
现已派出交流人员两批共39人奔赴广州、深圳、佛山、东莞、惠州等分公司进行为期3个月的交流活动。
人力资源部与相关分公司进行充分沟通，周密策划了交流人员的组织、安置、接送、考察、联系等工作；同时将交流人员的总结、感受及时发送给院网、院报，以便与大家及时分享他们来自一线的感受。
人力资源管理2003年10月16日
管理资料疯狂下载.2003年第38期 2003-10-16【人力资源战略】守寡式职位：吞噬企业优秀人才的无边黑洞：在许多企业的习惯性观念中：职位是固定不变的，只有人迁就某个职位，而不可能让职位来迁就人，其实这是错误的。
一个设计合理的职位既是有着明确的责任目标，也有着一些灵活变动的指标来适应每一个履任的人，使其能最大限度地发挥自己的才能。
职位人性化的设计正成为一些著名企业的做法……（P2）精神领袖与团队管理：精神领袖的作用的无疑是巨大的，但现代企业是一台无比庞大而精密的机器，光凭精神领袖一人之力是无法使机器顺畅运转的。
在企业的各个专业领域，营销、金融、财务、生产、采购等，都需要有专业化的人才去补充精神领袖的不足。
特别是在新的精神领袖接班之际，更离不开精英团队的辅佐和支持……（P4）【实务操作】创建基于绩效的部门文化：企业有文化，企业因文化而凝聚员工，而具有战斗力和生命力。
同样，作为企业的重要组成部分，工作部门也有文化，也会因为部门文化而区别于其他部门，因部门文化而营造和谐的人际关系，而凝聚员工的战斗力，共同创造高绩效的未来……（P5）无“薪”激励：说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励……（P8）【案例解析】TCL的管人之“道”：TCL的人力资源部是总裁李东生的惟一直管部门，并设有人力资源总监，级别比各部部长要高，直接对李东生负责。
对于人事制度的制定，招聘和培训及调动、任命等，李东生都会亲自过问。
这样就可以很好地配合集团整体的战略目标和发展路线，并能从大局上把握人力资源政策的延续性……（P10）东京迪斯尼乐园对员工的培训：到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。
所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上……（P12）【管理寓言】“酥胸”与“毛孔”：通过简单、明了的寓言故事，让管理者理解重要的管理思想。
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2003年4月高等教育自学考试北京市命题考试
人力资源管理试卷
（课程代码10081）
本试卷分为两部分，共3页，满分100分；考试时间150分钟。
1．第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，
答在试卷上无效
．．．．．．．。
2．第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题
题号顺序直接答题，答在试卷上无效
．．．．．．．。
第一部分选择题（共30分）
一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选择出并将“答题卡”
的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．人力资源考核的客观标准是
A．工作质量B．工作能力
C．知识水平D．组织评价
2．人力资源咨询业的组织形式有
A．市场调查公司B．评价中心
C．广告公司D．会计师事务所
3．人力资源规划是一个动态的过程，其最终的目的是
A．保持人力B．制定政策
C．预测目标D．供需匹配
4．“期望理论”中的动机激励水平是
A．效价×期望B．效果的可能性×效果价值
C．可能性×期望概率D．效果价值×期望值
5．培训开发在人力资源管理工作中是
A．组织行为的中心内容B．一瞬间的行为
C．贯穿于全过程的基础D．行动之前的准备工作
6．用目标管理法进行考核管理时不会
．．涉及的活动是
A．计划与度量B．分析与激励
C．指挥与决策D．监督与控制
7．行为科学对于非正式群体的看法是
A．具有积极作用应予爱护B．具有消极作用不予理睬
C．具体分析、区别对待D．具有破坏作用应予取缔
8．人力资源管理是对人的
A．计划、组织、指挥、控制B．计算机预测
C．系统论、信息论、控制论D．心理学、社会学、人类学
9．现代人力资源管理的科学基础不包括
．．．
A．社会学B．系统工程
C．经济学D．物理学
10．激励因素分类中没有
．．
A．组织特性B．领导特性
C．团队特性D．个体特性
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选择出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
11．人力资源定义的特性是指它的
A．科学性B．物质性
C．结构性D．整合性
E．价值性
12．人力资源绩效考核中的主要评价错误
．．有
A．集中错误B．晕轮效应
C．邻近错误D．格式错误
E．慈悲效应错误
13．职业生涯开发的主要职能是
A．确定个人目标B．决定时间分配
C．挑选总经理D．制定职业规划
E．个人目标评价
14．个人的智力因素包括
A．情绪B．动机
C．感知D．思维
E．记忆
15．在培训的内容有
A．获取信息B．决策技术
C．角色扮演法D．人力关系技术
E．案例讨论法
16．人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能，如
A．组织面试B．招聘计划
C．招聘指挥D．控制质量
E．协调录用
17．影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是
A．技能的相似性B．当地的失业率
C．所需技能的复杂性D．劳动力规模
E．协调的可能性
18．现代激励理论中的主要代表理论有
A．管理过程理论B．公平理论
C．社会合作理论D．三重需要理论
E．目标设置理论一
19．人力资源规划的定性预测方法有
A．德尔菲法B．替换单法
C．岗位分析法D．组织估算法
E．趋势法
20．小组互动测验的优点有
A．灵活性强B．适应个体行为观察
C．比较公平D．便于测试管理能力
E．可用于许多方面
第二部分非选择题（共70分）
三、填空题（本大题共5小题，每空1分，共10分）
21．文件筐测验可测试一个人的工作条理性、_______、_______决策能力、沟通能力。
22．职业生涯通常分为几个阶段，如探索阶段、_______、_______、总结阶段。
23．考核管理的固定行为评估量表构建时需要，创建工作维度、_______、给事件评分、_______等等。
24．职务说明书的主要内容是_______和_______。
25．职务分析的方法有：_______、_______、写实法、关键事件法。
四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
26．晕轮效应
27．职业
28．职务分析
29．技能工资制
30．测验效度
五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）
31．简述薪酬调查的信息来源。
32．简述薪酬设定的公平性。
33．简述三项非智力因素对工作的正面影响。
六、论述题（本大题共2小题，共22分）
34．（本题10分）举例说明心理测试法中的前三个主要要求？（特点）
35．（本题12分）请论述人力资源规划的程序。