浅谈人力资源管理外包毕业论文

浅谈人力资源管理外包毕业论文

成人高等学历教育毕业论文

浅谈人力资源管理外包

学生姓名: 张川

学号:200905329 指导教师: 任文美

专业:09级人力资源管理(专科)

重庆大学继续教育学院

二O一一年六月

重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 摘要

摘要

人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业相当多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。外包作为一种新型的管理模式，出现于生产经营活动中，并为企业带来的巨大的经济利益。外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视，通过将外包和人力资源管理结合起来，构造出一种崭新的人力资源管理模式——人力资源管理外包。

选择人力资源外包，不但可以利用服务机构的专业优势，在较短时期内提高企业内部人力资源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企业专注于自己的核心业务。企业要想发挥人力资源外包的优势、但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险和问题。

关键词:人力资源管理外包，核心竞争力，风险

重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 目录

目录

摘

要 ..................................................................... ........................................................................ .. I

引

言 ..................................................................... ........................................................................ (1)

1. 文献论

述 ..................................................................... .. (2)

1.1人力资源管理外包内

涵 ..................................................................... .. (2)

1.2人力资源管理外包带给企业的优

势 ..................................................................... (2)

1.3 人力资源管理外包的理论基

础 ..................................................................... ...................... 3 2. 人力资源管理的综合理

论 ..................................................................... . (4)

2.1实施人力资源外包的理论依

据 ..................................................................... .. (4)

2.1.1交易成本理

论 ..................................................................... . (4)

2.1.2核心竞争力理

论 ..................................................................... (4)

2.1.3战略管理理

论 ..................................................................... . (4)

2.2人力资源外包的动

因 ..................................................................... (5)

2.2.1聚集核心业务、优化组织结

构 ..................................................................... (5)

2.2.2 降低管理成本、提高营运效

率 ..................................................................... .. (5)

2.2.3 减少企业管理风险，帮助企业建立和完善的人力资源管理制

度 (6)

2.2.4 有助于企业留住核心员

工。 ................................................................... .. (6)

2.3 人力资源管理外包的一般内

容 ..................................................................... . (6)

2.3.1 员工招

聘。 ................................................................... (7)

2.3.2 员工培

训。 ................................................................... (7)

2.3.3 薪酬管

理。 ................................................................... (7)

2.3.4 争议仲

裁。 ................................................................... ............................................. 73. 管理外包优势及现状分析 ..................................................................... . (8)

3.1人力资源外包优势分

析 ..................................................................... . (8)

3.1.1可以提高员工的忠诚

度 ..................................................................... (8)

3.1.2 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效

率。 (8)

3.1.3 降低成本、舒缓资金压

力。 ................................................................... .. (8)

3.1.4 避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 (8)

3.1.5简化流程，节省时间，提高员工满意

度。 (8)

3.2 人力资源外包现状分

析 ..................................................................... .................................. 9 4. 人力资源外包实施过程中应注意的问题 ..................................................................... .............. 10 5. 结

论 ..................................................................... ........................................................................ .. 11

致

谢 ..................................................................... ........................................................................ . (12)

参考文

献 ..................................................................... .. (13)

重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 引言

引言

技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。

人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。

人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 1. 文献论述

1. 文献论述

1.1人力资源管理外包内涵

所谓“外包((outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业

务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。

Greer，Youngblood和Gray的定义:由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源管理外包网给出的定义是:人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。

综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。

1.2人力资源管理外包带给企业的优势

(1)有助于企业留住优秀员工;降低成本，节约时间，提高效率;集中资源聚焦核心能力;有效地降低人才招聘的风险。

(2)有助于企业核心竞争力的培养;降低成本;提高管理水平;提升人力资源部门的地位和调动人力资源部门员工的积极性。

(3)企业实施人力资源管理外包，最终能节约管理时间，降低管理成本，提高管理效率;能够提高员工的满意度，增强员工工作的积极性;使公司人力资源部门自己的能力得到发展，有利于它建立学习型组织部门，分散公司的管理风险，提高企业核心竞争力，推动公司的持续快速发展。

总之，从企业外部来讲，经济全球化的影响，信息技术的迅猛发展和企业竞争的加剧;从企业内部来讲，企业所处的发展阶段、组织结构扁平化的趋势、人

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 1. 文献论述力资源管理职能重

组的需要。这二个方面的因素共同促进人力资源管理外包。

1.3 人力资源管理外包的理论基础

对人力资源管理外包的理论基础的研究主要有下述几种观点:(1)有的学者认为人力资源管理外包的理论渊源是交易费用理论和核心能力理论。(2)有的学者先是从交易费用理论、委托—代理理论、竞争战略理论、资源基础理论和核心能力理论对物流外包的机理进行阐释，然后指出这些理论当然也适用于人力资源管理外包(3)有的学者概述人力资源管理外包存在与发展的基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托—代理理论和核心竞争能力理论等(4)有的学者则对人力资源管理外包的基础理论进行了总结，认为除了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论、交易费用理论、核心能力理论、委托—代理理论、竞争战略理论、资源基础理论之外，人力资源管理外包的运作还涉及到社会交换理论、资源依存理论、博弈理论、协同理论和企业生态竞争理论等一些基本理论。

总之，学者们认为人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托-代理理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重要的则又是核心能力理论。学者们认为，依据此理论，对人力资源管理工作来说，就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去，集中精力发展战略人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、做强，赢得行业竞争优势。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 2. 人力资源管理的综合理论

2. 人力资源管理的综合理论

2.1实施人力资源外包的理论依据

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。

人力资源外包产生不但有现实的社会根源(降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化)，也是有其理论根源的:

2.1.1交易成本理论

交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式;当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。 2.1.2核心竞争力理论

核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是一组技能和技术的集合，而不是某一个单独的技能和技术。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。

通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

2.1.3战略管理理论

企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 2. 人力资源管理的综合理论如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。

采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。

以上是几种人力资源外包的理论根源，“人力资源”概念目前正随着时代的发展而不断扩大，它已经不单纯同于过去的人事工作，还包括绩效考核、员工关系、团队建设等领域。运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其“经营”。这一变化已经越来越凸显其重要性，这就要求企业把外包战略运用到人力资源管理工作中去。

2.2人力资源外包的动因

人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。但是，由于人力资源管理职能具有复杂性、高成本和受严格规范控制等特点，影响外包的因素很多，企业实施人力资源管理外包决策一般基于以下四个方面的动因。

2.2.1聚集核心业务、优化组织结构

人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。

企业在激烈市场竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将非核心因素放在企业考虑之外，而集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动资源管理。公司把一些非核心的、日常的人事管理工作如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理、员工社保开户及变更等手续、退工手续、年检手续等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，使企业的人力资源管理部门可以更多、更好地参与企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而构建和提升企业的核心竞争力。

2.2.2 降低管理成本、提高营运效率

随着人力资源职能的外包，人力资源部组织更加简化，组织中的人手也更加

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 2. 人力资源管理的综合理论精炼，因此人力资源外包减少了分配在行政性、事务性活动上的资源，使得人力资源管理的开支大大降低。

对企业来说，人力资源外包一方面降低管理成本，一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，并可将自身的全部智能和资源专注于核心业务，从总体上有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。 2.2.3 减少企业管理风险，帮助企业建立和完善的人力资源管理制度

有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复，它们规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而迫使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。

外包还能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将人力资源使用风险转由专业化公司承担。

2.2.4 有助于企业留住核心员工。

人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的专业人力资源公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

社会化大生产已从企业间通过产品而进行的协作深入到通过买卖管理职能而进行的合作。正是基于以上四个方面因素的动因，在人力资源管理外包领域，越来越多的企业可以有所作为，有所不为，把自己做得不是特别优秀、冗繁的人力资源管理工作交给专业公司经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间

的障碍而使企业走向联合。同时需要特别注意的是，企业具有多样性的特点，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个简单的过程，需要结合企业个体的实际情况，对各方面的影响因素进行全面的分析,才能形成比较完善的人力资源外包决策。

2.3 人力资源管理外包的一般内容

一般来说，人力资源管理的大部分职能都可以外包。从目前人力资源管理的现状看可行的外包服务主要有以下几种:

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 2. 人力资源管理的综合理论

2.3.1 员工招聘。

面对企业日趋复杂的人力资源需求，仅靠企业人力资源部门的自行招聘，很难为企业找到合适的员工。对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件，委托专业中介机构代为招聘。

2.3.2 员工培训。

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。实行外包后，员工培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成。优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理的综合性专业知识、经验和技能。

2.3.3 薪酬管理。

工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。这里所指的外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。另外。在我国，可把国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济的要求构建新型的薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制。

2.3.4 争议仲裁。

随着改革的深入推进。原有的人事管理模式遗留的许多问题已经显现，劳动用工的矛盾日益突出。在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样的劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大的精力。实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业的管理层次。另外，有的外包服务机构还可以为企业代办人才引进、居住证、就业证手续; 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等; 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等; 协助企业处理工伤、死亡事故; 代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 3.管理外包优势及现状分析

3. 管理外包优势及现状分析

3.1人力资源外包优势分析

3.1.1可以提高员工的忠诚度

帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

人事外包服务机构代表企业为员工提供专业的法律法规以及企业用人制度的咨询服务，协调企业和员工的关系并维护两者的利益，为员工带来全面周到的服务，让员工感受企业关怀，解除后顾之忧，增强员工的企业归属感，提高员工的忠诚度，激发员工的潜能为企业创造更多的价值。

3.1.2 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。

随着劳动人事法规的不断健全，企业在用人、社会保障等方面的运作也越来越规范。企业必须快速而准确地应对这些来自国家和地方的各种各样的规定，以免引起不必要的法律纠纷和政府制裁，影响企业的业务发展。完善的人事外包服务可以

帮助企业迅速而规范地处理各种事务，提供咨询，使企业摆脱合法用工所带来的烦恼。

3.1.3 降低成本、舒缓资金压力。

在国内由于劳工权利意识的高涨、劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，外包则可以降低企业政策风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

3.1.4 避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

人事外包帮助企业选择更合适和性价比更高的专业服务，并有可能让企业用很低的投入来运行更先进的信息系统，通过统一的服务平台快速响应，进行更高效率的人事管理，降低了企业的人事费用。人事外包服务供应商凭借其规模效应，可以降低单位人事运作成本，为企业提供经济合适的有效服务。 3.1.5简化流程，节省时间，提高员工满意度。

专业的人事外包为企业提供“一站式”服务，同时提供清晰而完善的工作报告。代表企业内部的管理队伍和所有员工，与外部的政府机关以及保险公司等单位进行交涉。这可以简化企业的人事操作，HR只须统筹规划和控制质量，有更多的精力投入到人力资源战略上去。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 3.管理外包优势及现状分析 3.2 人力资源外包现状分析

在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务”等等。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，国外也有相当数量的中小型企业，他们没有必要在这样小规模的企业中设置这

样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，随着人事外包企业数目的增大，逐渐就形成了一种趋势。

人力资源外包管理是20世纪70年代初在美国发展起来的，到现在西方国家人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟，并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。我国外包实践起步晚，但作为企业人力资源管理职能转变的方向，发展势头强劲，前景乐观。

调查数据显示出，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1,。2004年在亚太地区，人力资源外包管理服务的年平均增长率达到17.52,，增长额为25.6亿美元。当前社会中人力资源外包管理已经越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。然而，目前外包服务商整体水平还不高，服务单一，多以提供基础性服务为主。

人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 4. 人力资源外包实施过程中应注意的问题

4. 人力资源外包实施过程中应注意的问题

尽管上面我们提到了人力资源管理外包的种种优势，但风险是常常伴随着利益而来的。所谓风险，它是缘于某一个事件或某一行动的不确定性，以及由此对组织所造成的负面影响。一个企业在决定将某个部分业务或职能外包时，也必然要将其可能产生的风险考虑进去。对于人力资源管理外包来说，风险至少存在于以下几个方面:

(1)首先，任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。

(2)其次，外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。

(3)更重要的是，在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。为了避免这种风险，企业要做到防范于未然。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 5. 结论

5. 结论

人力资源外包是把双刃剑，利弊共存、收益与风险同在。企业作为人力资源外包的主体，应进一步加强对其的认识和理解，趋利避害，充分发挥外包的作用，集中精力放到战略性人力资源职能建设上，使人力资源管理外包策略真正成为企业追求低成本、高效率的有效途径，让企业得以更好的发展。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 致谢

致谢

在这里，我要特别感谢我的导师任文美，他严谨的治学态度、深厚的学术功底、刻苦钻研的精神，深深影响和激励着我。他不仅在学业上给我以悉心的指导，

而且在思想上、生活上给了我有益的启迪和帮助。对我的毕业论文，从论文的选题、写作、修改直至最终完成，导师更是倾注了大量心血。在我的专科学习阶段，重庆大学继续教育学院的各位老师和同学也给予了我很多的教诲和帮助，在此表示深深的谢意。

最后，感谢我的父母，感谢他们给予我的一切，感谢他们给我的信心和支持。

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重庆大学成人高等学历教育毕业设计(论文) 参考文献

参考文献

[1] 刘艳梅. 人力资源管理的业务外包[J]企业改革与管理, 2003,(06) [2]

于波. 企业人力资源管理外包及其风险问题研究[D]东北财经大学, 2007 [3] 韩红. 人力资源外包(HRO)风险规避策略研究[J]交通企业管理, 2005,(05) [4] 叶沁. 人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究[D]华东师范大学, 2007 [5] 李立凡 ,张燕娣. 人力资源外包:从数据看问题[J]企业研究, 2003,(20) [6] 方珍慧. 基于组织特征的饭店人力资源外包动机(阻碍)、程度和绩效研究[D]浙江大学, 2007

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