1人力资源管理概论-1
第1章人力资源管理概论
特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职
能分离等简单的操作性工作。
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第二阶段：科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）
科学管理理论是在美国形成的。当时，美国南 北战争结束，工业得到了迅猛发展，资本雄厚， 但劳动力缺乏，企业管理落后，其突出表现为工
6、公平竞争原理
公平竞争是指竞争各方从同样的起点、 同样为规则，公平地进行考核、录用和 奖惩的竞争方式。
7、动态适应原理
要不断调整人与事的关系，员工要有上有下， 有升有降，有进有出，合理地流动，只有这 样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。
8、文化凝聚原理
意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的 影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员 工个人之间的关系 。
➢ 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界
environment
Inputs Raw materials
HR capital technology
system
Transformation Employee’s work
activities Management
activities Technology And operation
第1章人力资源管理概论
2021年8月29日星期日
HR课程的内容体系
劳动关系 人力资
薪酬管理
源计划 工作分析
绩效
人力资源管理 与评价
管理
职业生
员工招聘 员工
涯管理 培训
第一章 人力资源管理概论
本章要点： v 人力资源的含义与特点 v 人力资源的数量和质量 v 人力资源管理与传统人事管理的区别 v 人力资源管理的含义、内容、目标、功
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案人力资源管理概论作业一一、名词解释1.人口资源：2.人力资源：3.人才资源：4.延展性：5.独特性：二、填空题1.人力资源的能动性主要表现在（）、（2.影响人力资源数量的主要因素：（）、（3.人力资源管理的基本职能表现为：（）、（4.人力资源管理的内容：（）、（）、（）、（5.人力资源管理成本核算的目的：（）、）和（）这三个方面。
）、（）、（）。
）、（）、（）。
）、（）、（）、（）、（）o）。
制定企业人力资源管理制度的基本要求。
四、论述题1.20世纪初期，心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量的研究。
1913年，雨果•芒斯特伯格在《心理学与工业效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。
芒斯特伯格对人事管理作出的贡献在于他注重以下几个方面：1用工人的智力及情感要求来分析工作。
2用研制的实验装置来分析工作。
以电话行业为例，很多接线生都对疲劳和精神崩溃很敏感。
他通过各种测试（如空间感、智商以及身体敏捷性等测试）发现，测试结果好的人在实际工作中也会被公司认为是好工人。
所以实践证明测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段。
这一阶段人力资源管理的特点体现为如下几个方面：2.由于实行泰勒的科学管理制度并未如人们的想象那样，劳动效率持续提高，于是1924年美国科学院部分人员进驻芝加哥西屋电器公司霍桑工厂，这次实验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
实验的结果出乎研究者的预料，不论照明程度提高还是降低，产量都增加了，当时实验者无法对比作出合理解释。
从1927年开始，哈佛大学埃尔顿・梅奥等几位教授参加到该实验中，一直持续到20世纪30年代初。
研究结果表明生产效率与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管与研究人员对工作群体的中式程度有关。
概括起来具体包括以下几个方面：①人的行为和人的情感有密切关系。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
1人力资源管理概论
管理方式
管理人员关心的是如
何提高生产率，完成任 务，他的主要职能是计 划、组织、经营、指引、 监督 管理人员主要是应用 职权，发号施令，使对 方服从，让人适应工作 和组织的要求 强调严密的组织和制 定具体的规范和规章制 度。 以金钱报酬来收买员 工的效力和服从
管理重点：
工作
管理者：
人力资源主管
1．负责考核系统的设计 2．培训参与评估的人员 3．监督和保证考核系统的实 施 4．员工的发展计划
绩效管理
各部门主管
1. 向人力资源管理人员提供 每 项工作的性质和相对价值方面的 信息，帮助他们确定薪酬水平 2．评价员工的工作绩效，以便 人力资源管理部门根据员工的 表现适当调整他们的报酬 3．根据奖励的性质决定支付给 员工的奖金数量 4．制定组织福利计划和由组织 提供的福利项目的总体方案
人力资源主管
1. 实施工作评价，以确定每一 种工作在组织中的相对价值 2．进行薪资调查，以审查组织 是否对与其他组织员工处于相 似职位上的员工支付了相近的 薪酬 3．就奖励以及各种备选奖金分 配方案和薪酬支付计划等向部 门主管人员提供建议 4．在同部门管理人员协商的基 础上，制定组织福利政策和计 划
薪酬设计
各部门主管
1 ．使员工与管理者之间的信息 沟通渠道保持畅通，以便员工能 够随时了解组织的重大问题，并 且使员工可以通过各种渠道表达 他们对组织问题的关注，以及使 他们及时同组织的命令指挥系统 保持联系 2 ．确保员工在纪律处罚、解职 以及工作保障方面得到公平待遇 3 ．经常性地指导员工坚持形成 良好的安全工作习惯 4 ．对员工的安全生产行为加以 肯定和奖励 5．及时准确地完成事故报告
1. 在部门主管人员所提供资料 的基础上，编写工作描述和工 作说明书 2．制定出员工晋升计划 3．开发潜在的合格求职者来源 并开展招聘活动，为组织吸引 到一批高素质的求职者 4．对候选人进行初步面试、筛 选，然后将可用者推荐给部门 主管去考虑
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2．时间差≠管理能力的提升 时间差就是工龄的增长。工龄的增长并不代表员工在公司里
担任的工作内容有大的变动，很多员工在公司里干了三五年， 其实所做的工作都是一样的。既然如此，也就很难保证其能 力会不断提升。
3．管理很难一步到位 在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就是非
人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中 最主要的是人力资源管理能力），一定时间的培训是这个过 程中的关键。 选购商品可以一步到位，例如买冰箱，你可以买最新最好的 产品，但是管理不可以一步到位，可能需要较长时间的经验 积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太容易， 但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长 就有很大的帮助。
规划
组织
用人
指导与激动
控制与修正
产出 (Output)
产品 服务 利润 企业形象 顾客满意 顾客价值
…
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管理(Management)的含义
管理是一个组织有效运用其资源以达成目标的过程。 管理是藉由与他人协作努力，来达成组织目标之过
程。 「管理」是有效能地（effectively)与有效率地（
提高员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种人 力资源问题，推动组织变革进程
直线经理的人力资源管理职责
在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？ 对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。
所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管 理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他的直接上司来感 受到的。
案例
超级业务员变成不适任主管的实例 某企业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很喜欢独立
作战，能够到各地去“侃定单”，他喜欢自由，不愿意受约 束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为 他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，大家 认为他应该提升，就把他提升为营销部主任了。此后他就走 向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须 带着下属拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高， 新工作刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互 动沟通比较困难，跟其他部门的整合也越来越乱。所以，这 位超级业务员的业务水平虽然很好，但是作为部门主管，他 并不适任。
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111:04:2811 :04:28 November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
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情景测试：地上有一滩水
当你发现地上有一滩水时： □ 找找看哪里漏水 □ 设法清除 □ 另抽时间仔细了解 □ 看看是什么样的水 □ 想想看（或问问看）该不该有水
你会怎么做？
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组织效能与组织效率
低效能、高效率 (再其次)
必须将组织资源重新放在利益关
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:04:28 11:04:2 811:04 11/21/2 020 11:04:28 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2111 :04:281 1:04No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04:2811:0 4:2811:04Satur day , November 21, 2020
本讲主要内容
1.什么是资源和人力资源？ 2.什么是管理和人力资源管理？ 3.人力资源管理者的责任? 4.学习人力资源管理对于非人力资源管理
人员的好处。 5.人力资源管理活动的三种类型。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
1.什么是资源和人力资源？
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
efficiently)与他人共同完成任务的过程（process) 「管理」是点点滴滴追求企业合理化运作的过程。
天津汉邦企业管理咨询有限公司
管理的对象
对人的管理主要涉及人员分配、工作评价、人力开发等。 对资金的管理主要涉及财务管理、预算控制、成本控制、资金使用、效益分析等。 对物的管理主要涉及资源利用、物料的采购、存储与使用，设备的保养与更新、
高 系者所关注的目标上。
高效能、高效率 (最佳)
组织管理永远追求的目标。
组织效率
低效能、低效率 (最差)
必须重新拟定组织目标，提升组 织营运效率，否则将退出市场。
低
高效能、低效率 (其次)
必须提升组织营运效率，否则 会被市场竞争所淘汰。
低 组织效能
高
天津汉邦企业管理咨询有 限公司
什么是人力资源管理(HRM)
资源(Resource)
是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
人力资源(Human Resource)
指人能被组织生产过程所利用的体力和脑力(劳动能力)的总 和。
人力资源是企业的首要资源
人力资源是企业价值创造的主导要素。
企业绩效（企 业的可持续性
发展）
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造更多价值
这个例子告诉人们：在所有的企业里都会有 一些很优秀的员工，但是优秀并不代表合适， 也就是说他不一定适任主管。所以在提升员 工为主管时，首先要考虑他适不适合。如果 确实不能胜任，就应该对其进行培训。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
（1）人力资源数量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
（2）人力资源的质量
人力资源的质量由体能素质、智能素质及非智力素质构成。 （如图）
人力资源质量的构成要素
体能素质
劳动者的素质
智能素质
非智力素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识 心理素质
积极性
通用知识 专业知识
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。经济越发 展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高。人力资 源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差， 甚至不能代替。
运用专业知识和技能研究开发企 专家（顾问） 业人力资源产品与服务，为企业
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有 效性
与员工沟通，及时了解员工的需
员工服务 求，为员工及时提供支持
提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革与创新，组织变革（并 购与重组、组织裁员、业务流程 再造等）过程中的人力资源管理 实践
业
管理
人力资 源管理
生产 管理
管
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人员吸纳、人员 维持、人员开发、人员激励。 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作。(保障) 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能。 (手段) 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效。(核心)
人力资源管理
中国人民大学公共管理学院组织与
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人力资源研究所 ©2007
主要内容
第一章 概述 第二章 员工激励 第三章 工作分析 第四章 人力资源的招聘与配置 第五章 人力资源培训与开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
第一章 概述
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
本组织良好的社会声誉和社会地位，为组织目标的实现创造良好的环境。
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管理的目标
提升组织(部门)产出的效能(effectiveness)
做对的事(do the right thing) 组织发展方向／经营策略的选择 决定组织应该做什么事(排定事情的轻重缓急)是组织中各级管理者之
4.学习人力资源管理对于非人力资 源管理人员有什么好处？
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由属下变主管——心态调整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需 要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。 但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你 能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确 实是公司里的关键人物。从普通员工到部门主管的 角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求 你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源 管理有什么关系呢？
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前言
当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。 而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业 人力资源管理的竞争。
时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我 意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理 当中，仍然用过去比较传统、比较生硬的管理方 法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施 比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激 发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与 企业同步成长的目标。
统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1．升迁并非因为管理能力强 员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好， 领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老， 并非由于具备管理能力才提升的。无论哪种情况，都很容易 产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。没有人会 在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为 主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
• 组织（企业、学校或部门)是一种开放式的系统（Open system)， 影响组织绩效好坏的因素相当多且复杂，不易预测与掌控。