部属培育O.J.T.训练技巧之提升
部属培育教导技巧
人重视我，我自重事 人爱我，我自爱人 人重视我，我自重事.人爱我，我自爱人 比马龙效应的基本推论： 比马龙效应的基本推论： 推论1 有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差。 推论1：有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差。 推论2：对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。 推论2 对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。 推论3 人类对工作的期望是自然、产生， 推论3：人类对工作的期望是自然、产生， 而且无可避免的现象。 而且无可避免的现象。 推论4 若是对他人有期望， 推论4：若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现 或维持工作表现的原动力。 或维持工作表现的原动力。 推论5 对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自] 推论5：对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自] 己的期望低，则别人对自己的期望也低。 己的期望低，则别人对自己的期望也低。
1)．培养下属有利于提高绩效 ． 领导和下属的绩效是紧密相连的， 领导和下属的绩效是紧密相连的，下属的 绩效直接关系到领导者的绩效 2)．培养下属有利于留住人才 ． 加强对下属的培养， 加强对下属的培养，有利于其对企业的归 属感，有利于留住优秀人才。 属感，有利于留住优秀人才。 3)．培养下属有利于提升整个团队的能力 ． 领导者本质上就是通过别人（包括下属，包 领导者本质上就是通过别人（包括下属， 括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好， 括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好， 领导者的绩效才可能好。 领导者的绩效才可能好。
6.领导者的条件 6.领导者的条件
不要弯腰驼背， 不要弯腰驼背 不要说“实在伤脑筋” 1) 不要说“实在伤脑筋”这 6)、不要弯腰驼背，步伐要稳 健有力。 健有力。 一类的丧气的话来。 一类的丧气的话来。 2)、伸直背脊，振作精神。 2)、伸直背脊，振作精神。 3)、收下巴，咬紧牙关，闭 3)、收下巴，咬紧牙关， 紧嘴巴。 紧嘴巴。 4)、眼珠不可滴溜溜地转， 4)、眼珠不可滴溜溜地转， 要凝神定1)、 要凝神定1)、不要说出 1) 我办不到” “我办不到”， 5)、要收小腹，行腹式呼吸。 5)、要收小腹，行腹式呼吸。 7)、不要感情用事， 7)、不要感情用事，要心绪 稳定。 稳定。 8)、勿轻言放弃，勿嚣张自大， 8)、勿轻言放弃，勿嚣张自大， 勿背信弃义，勿气馁， 勿背信弃义，勿气馁，勿偷 懒，勿急噪，勿自暴自弃， 勿急噪，勿自暴自弃， 勿轻言认输。 勿轻言认输。 9)、时常充电，自我充实。 9)、时常充电，自我充实。
OJT培训材料ppt课件
OJT培训材料
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二、OJT训练体系
2.6 OJT的实施流程
评价反应 成果检讨 指导计划 协商计划 拟定目标 掌握需求
OJT是有步骤、有计划的
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二、OJT训练体系
2.6.1 O J T计划填写原则
① OJT的训练目标要具体、可行。 ② OJT项目应以工作远程为导向。 ③ 实施期间应考虑先后次序及学习负荷。 ④ 要选用适当可行的OJT方法。 ⑤ 负责人应选择观念正确、有能力、有意愿、有时间
应用、创新
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二、OJT训练体系 2.2 OJT训练适用项目
① 复杂性高的项目 ② 需要多量辅助性知识的项目 ③ 完成周期较长的项目
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二、OJT训练体系 2.3 OJT训练效果评估
＊ 训练评估是OJT实施的最困难部分 ⑴ 行为评估 ⑵ 绩效评估
＊ 评估表应与OJT计划表相结合
1.3.1 界定OJT训练需求（1） ～依现在期望水准来看
现在期望的 能力水准
部属能力 差距
OJT训练需求
效果评价 计划
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一、OJT导入概论
1.3.2 界定OJT训练需求（2） ～依未来要求水准来看
未来要求的 能力水准
部属能力 差距
OJT训练需求
效果评价 计划
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一、OJT导入概论 1.4 OJT训练体系
• 是一种使员工通过实际完成工作任务来进行学习 的培训方法。
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一、 OJT导入概论 1.1.1 OJT的主要训练方式
1. 现场的集中訓练
3. 团队互动学习
2. 主管的个别指导
部属的培育与OJT
实例：美国丰田公司的上岗引导
一个引人入胜的话题： 美国丰田公司（ＮＵＭＭＩ）的发展史
为期四天的上岗引导 目的：传递有关公司和雇员政策等基 本情况，更为重要的是使新雇员接受公 司文化－－质量意识、团队意识、个人 发展意识、沟通和相互尊重意识。
2.工作轮换(Job Rotation)
© 坚定前进 长于坚深理论和困
型
难实务，透过自己
的创意尽心竭力地
©
©
充分授权，给以重要工作作 为一项课题，给以晋升机会。
前进。
：大概不会按你所期待的做； ：不够（有问题）； ©：充分（没问题）； ：毫不差错的按你所期待的做
练习：这种人究竟是什么类型 的部属？
OJT的步骤
建 立 部 属 人 才
制 作 查 核 表
舍不得发 挥型
只要肯好好做， 有能力做得更好， 但就是不肯积极
的做。
©
©
干脆交给他很重要的工作， 并对其表现加以赞赏。依 其要求给以调动某些有挑
战性的工作。
唐吉柯德 型
积极热心，但常 糊里糊涂，无法 安心交代他一个 人独立完成任务。
©
多花时间在基础知识的研 习。反复做竞赛或演习。 与另一个人一起工作以产
二、掌握培养部属的要点
1.工作原理 工作表现=知识*技巧*态度 2.管理者应有的想法（VISION） ＊想要培育何种部属？ ＊想要创造何种工作环境？ ＊自己应该如何做？ ＊B=f(P,E) P:Personality; E:Environment 3.OJT的六大战术 4.OJT的步骤
部属的类型
五、做好工作教导的要领
1.工作教导的四个步骤
学习热身 传授工作
MTP4部属培育
让 部
提高他们的分析能力
属
使他们养成慎重处事的习惯
掌
握
使之了解处理事情前，需先掌握事实
事
实
使他们养成行动前能先行深入思考的习惯
管理能力的培育方法
以提供独立行事 与自我判断的时 机，并培养部属
的自信
把
部
属
派
让上级了解部属，且也让部属了解上级
到 上
向上级表示你信任着部属
级 那
提示授权的证据
里
去
管理能力的培育方法
2.期末业务
（1）准备决算 各项手续
①格式的制定、 呈报
②制定决算格 式
③草拟通告文 件
1.财务规定2.报 表管理规定3.帐 票填写要领4.决 算方针5.文书处 理规定
1.印刷物发包要 领
1.通告规定
1.银行簿记
2.财务规定
3.会计科目 表
4.报表管理 规定
5.填制表单 要领6.银行 法
1.订计划 1.计划
*部属能力缺乏时
*竞争者、竞争公司出现时
*必须增大或提升业绩目标时
*想引进新事业、新产品时
*现有设备陈腐老化时
*严守如期开场生产时
*生产设备及系统变化时
*实施新改善时
*新设备、新机构，新机材导入时 *现有劳动力陈腐老化
*生产工程不稳定时
*受到上司斥责时
*技术开发延迟时
*业务执行上的希望，意愿遭挫折时
管理能力的培育方法
问部属你 认为怎样？
让部属掌 握事实
把部属派到 上级那里去
让部属去 监视别人
让部属负起责任
管理能力的培育方法
可养成正确判断事物 与做决策的习惯
问
部属培育训练技巧之提升
鼓励部属设定明确的目标，制定优先级， 合理分配时间和资源，以及定期回顾和调 整工作计划。Fra bibliotek情绪管理
详细描述
提供情绪管理培训，教授部属如何识别、 调节和管理自己的情绪，以及如何处理工
作和生活中的压力和挑战。
A 总结词
情绪管理对于提高部属的工作表现 和人际关系至关重要。
B
C
D
详细描述
鼓励部属采用积极的思维方式，学习应对 压力的技巧和方法，以及寻求支持和帮助 的途径。
总结词 帮助部属建立自我激励的能力， 让他们能够持续地追求卓越并取 得更好的成绩。
THANKS
感谢观看
了解部属的学习方式和偏好，例 如他们是通过阅读、实践还是通
过听讲来学习。
分析部属的学习速度和接受能力 ，以便更好地安排学习计划和进
度。
鼓励部属尝试不同的学习方式， 以提高他们的学习效果和自我发
展能力。
02
提升部属的沟通技巧
有效倾听
总结词
有效倾听是提升沟通效果的关键 ，有助于理解对方观点和需求， 建立信任关系。
部属培育训练技巧之提升
目录
• 了解部属 • 提升部属的沟通技巧 • 提升部属的团队建设能力 • 提升部属的解决问题的能力 • 提升部属的创新思维 • 提升部属的自我管理能力
01
了解部属
了解部属的性格特点
了解部属的性格类型，例如是内 向型还是外向型，是理性型还是
感性型等。
分析部属的性格特点，包括他们 的价值观、情感倾向、兴趣爱好
等。
理解部属的性格优势和劣势，以 便更好地指导他们发挥自己的长
处。
了解部属的工作风格
观察部属的工作习惯和风格， 例如他们是否喜欢团队合作还 是独立完成任务。
如何培育你的部属
如何培育你的部属学习时代的趋势⏹“终身学习”计划⏹“学习时代”⏹“全身心学习”“学型组织”⏹“学习型组织”“快速学习”⏹快速学习“体验式学习”⏹体验式学习。
企业员工培训与发展的趋势第五阶段工作场所的学习集中与个人及组织的需要，综合运用学第五阶段：工作场所的学习(WL)习和其他影响因素来提高员工绩效根据个人及组织的需要，综合运用学和其他影响因素来提高员绩效第四阶段：职场学习与业绩(WLP)习和其他影响因素来提高员工绩效第三阶段：员工绩效提升（HPI ）注重效果，找出影响员工绩效的关键问题第二阶段：人力资源开发培训、组织发展、职业发展的综合运用（HRD ）第一阶段：培训（Training)注重个人知识、技巧和态度第阶段培训g)团队发展阶段的趋势:精英团队COG’S Ladder Esprit精英团队constructive建设性团队Bid for Power争权夺利Why we are here?为什么我们会在这儿Polite以礼相待你作为企业员工的想法你喜欢沟参与到的建设中来是在你喜欢通过沟通参与到企业的建设中来，还是在领导的指挥下傻干？答案很简单。
参与会充分调动员工的积极性和创造性，推动企业在前进中发展；而靠领导指挥则往往造成“一言堂”，员工们怨声载道。
在一项调查中，大多数人表示他们离开企业，并不是在一项调查中大多数人表示他们离开企业并不是因为工资，而是因为在企业的发展与机会。
培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，同时在对公司工面可以使员工具备自我发展的能力同时在对公司工作程序和产品的了解中也会看到公司发展的希望。
作为上司，你的思考……培育他人你愿意吗？⏹培育他人，你愿意吗？授人以渔还是授人以鱼？⏹授人以渔，还是授人以鱼？⏹您在帮助谁寻找奶酪？⏹您的团队在哪个发展阶段？⏹企业发展需要你怎样做？关于培养下属的错误观念⏹你的人员可以通过观察别人得到训练如果你培训他们他们就会离开⏹如果你培训他们，他们就会离开培训他们他们就会想要加薪⏹培训他们，他们就会想要加薪⏹你的奶酪落到了他们的嘴里……培训你的人员以获得长远的效益⏹对你的团队投资来鼓舞士气,帮助您快速建立精英团队⏹您可以有效授权，获得更多的时间从事有价值的事情⏹获得更美味诱人的奶酪……案例：“讨厌你，但我提拔你”一次，我和河北一位老总聊天，他跟我讲了一个真实的故事。
培育部属的技巧与方法精华版
培育部属的技巧与方法简泽民2006年11月24日内容纲要一、育人之心二、育人之基三、育人之道四、育人之例一、育人之心培育部属方法和技巧很多，但如果没有育人的心理，即使善用方法，也无济于事。
1.培育就是在改正部属→改正习惯、心态与能力●培育部属的最终目标，是在提高他们的「成熟度」。
要达到这个目标，首要之务就是「改变部属」，使其朝更好的方向变化。
●改变部属，主要是在改正部属的三个方面：1.改掉坏习惯：纠正部属的不良癖好、行为和习惯，提升工作效率和信用。
2.改变心态：改变部属的思维方式和态度，使其善于思考、勇于面对挑战。
3.革新能力：增加部属能力培养机会，随时掌握新知识、新技能。
●只要把培育部属理解为「改变部属」，就会清楚地了解自己是否在「培育部属」。
2.对部属的人生负责→不要毁掉部属一生●对一个「想做好但却做不好」的人，领导要提醒他要先仔细听别人的讲话，反复确认好对方发出的指示再行动。
●重复提醒几遍后，部属不久就能克服自己的缺点；但如果没有耐心怕麻烦，就可能会毁掉他的人生。
●领导是扮演着左右部属人生的角色，随时要保持着「自己做的工作，是左右别人人生的工作」的意识，是随时都要以「言教、身教」来培育部属的。
●因此，要想能领导部属工作，就要重视对部属的培育；要避免因培育处理不善毁了部属。
3.在「人」的方面多下功夫→部属不是领导的工具●领导想要把事情做好且具成效，就必须同时做好「事的工作」和「人的工作」。
前者指管理好自己的工作，确保万无一失，且提高业绩；后者则是要与部属建立相互信赖的关系，提高他们的干劲，并培育他们。
●如果片面地只想做好「事的工作」，而牺牲掉与人关系的「人的工作」，造成人人无法安心工作，即使再努力，也不会做好事情。
●真正的工作业绩，是由整个团队能力及潜力提高程度来决定的；如果干劲不足，又不培养部属，业绩就很难提升。
●对有不良习惯的部属，不明确给与提醒，反而在背地里发牢骚，甚而想方设法地要调其至其他部门，这样的主管是不具备做领导的资格。
3部属培育与发展(4H)
部属培育与发展一、为何要培育部属、发展部属二、培育部属的基本原则三、部属的培育发展技巧四、管理者与人才培育五、管理能力的培育方法六、管理组发展附件一、个案研讨：忙碌的苏科长附件二、管理组发展计划时间表附件三、餐厅工作人员训练发展计划表一、为何要培育部属、发展部属二、培育部属的基本原则(一)掌握成人学习的原理●学习动机是成长的关键●透过经验学习，是主要的成长方法 ●管理者是关键人物●达成目标 ● 水涨船高 ● 经验传承● 分担工作 ● 增加人手 ● 达成共识 ● 提升品质效率 ●激发自动自发 ●增加向心力 ●储备人才 ●稳定人事 ●增加成就感 ●增加自信心 ●增加创意(二)掌握培育部属的时机1.身为管理者，在何种情况下，对部属的培育最感需要？2.部属本身于何种情况下，感到有提升本身能力的必要性？三、部属的培育发展技巧1.工作指派的方法●指派工作的方向：经验与自主性 低 经验 高小 自主 大●目标明确化2.工作中的指导过程学习过程(部属)指导过程(管理者) 教 法四阶段3.指导部属的六个阶段(实际作法)1.制造「说明」机会的例子●说明工作内容时●阅读Manual时●回答疑问时2.制造「见习」机会的例子●把工作实际做给他看●设定目标让他跟着老手做●让他列席工作负责者的例行会议3.制造「实习」机会的例子●让他做前辈的助手●进行商品说明的角色扮演(Role-Play)●进行说明会的排练(Rehearsal Test)4.制造「工作分担」机会的例子●将工作的一部分分派给他●让他负责一个区域●让他负责会议进行的一部分5.制造「代理」机会的例子●让他担任会议的记录●在外出时指名让其代理自己的若干工作●请他代替自己出席会议之类6.制造「担当」机会的例子●让他负责一个项目●让他担任研修课程的讲师●让他担任从计划（Plan）、实施（Do）、到检讨（Check）为止的一连串过程四、管理者与人才培育1.人才培育的三种方法公部司属对对OFF J.T. 集员自 S.D合工己开式的的发训活练动主管对部属的培育活动O.J.T●所谓 OFF J.T.（Off the job training），是指一般集合式教育训练。
OJT能力提升的翅膀
措辞的准确性。措辞应精确地表达自己的意思，不要引起歧义或让人难以理解；同时应注重“顾客”的感受，不应给阅读者或听众带来不舒服的心理反应。
三、让下属在开展工作之前必须首先确定目标。从实践经验来看，普通员工至少有70％以上的行为都是在“无明确目的”的情形下进行的，大多数员工在开展工作时都抱着“理所当然应该这样做”的想法，这势必导致工作的盲目性。作为上级应当经常让下级把工作的目的或目标明确地写出来，这样对于下级思考力的提升大有裨益。
■ 电脑忘记插电源，导致进行过程中电脑的电池几乎耗尽。
■ 事前忘记调试电脑的音量，导致播放视频软件时音量过大，震耳欲聋。
■ 由于不知道演讲者在演讲过程中需要向听众提问，因此没有准备无线麦克风。
■ 演讲者反映鼠标不好用。
■ 投影仪与电脑的连接线没有进行妥善处理，差点绊到人。
■ 确定大客车的停放位置并即时电话通知司机
我微笑着点了点头，随即在派车单上签了字。
四、让下属用科学的流程来开展工作。常见的科学工作流程有PDCA循环、工作改善流程等。
由于新员工的人数众多，人力资源部分两批组织新员工举行入职培训前的开学典礼。第一批的新员工开学典礼举行之前，经理告诉小王，让他带上自己的笔记本，把开学典礼中所出现的问题全都记录下来，以便于第二批开学典礼时进行改进。第一批开学典礼结束后，小王的笔记本上记录了这样一些问题：
举个例子来说，比如我们通常会发现当我们参加了一个关于《领导力》的课程之后，我们的领导力其实并没有太多实质性的提升；再比如，我们学习了《细节决定成败》的课程之后，也并没有多少人真正开始注重细节。这样的情况使得有些人甚至提出了“培训无用论”，其实，这些都是因为我们忽视了对思考力进行培训的缘故。
部属培育OJT训练技巧之提升
部屬培育OJT训练技巧之提升1. 设立明确的目标和期望：在进行OJT培训时，部属需要和新员工一起设立明确的学习目标和能力期望，确保双方对培训的具体内容和目的有清晰的认识。
2. 提供充分的资源支持：部属需要确保新员工在OJT培训中能够获得充分的资源支持，包括资料、工具、设备等，以便他们能够顺利完成培训。
3. 鼓励沟通和反馈：部属和新员工在OJT培训中需要建立良好的沟通和反馈机制，部属需要不断向新员工提供指导和建议，并听取他们的反馈，及时调整培训方式和内容。
4. 增强激励和认可：部属需要对新员工在OJT培训中的表现给予及时的肯定和认可，鼓励他们不断进步，激发其学习动力。
5. 持续评估和调整：部属需要定期对新员工的学习进度和能力进行评估，并根据评估结果调整OJT培训的方式和内容，确保培训效果最大化。
通过以上提升OJT训练技巧的方法，部属可以帮助新员工更快速地适应工作环境，掌握工作技能，提高工作效率，同时也能够更好地发挥部属的培育作用，为组织发展和员工成长做出贡献。
OJT训练技巧的提升不仅能够帮助企业培养优秀员工，提升组织绩效，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业长期发展奠定基础。
OJT（On-the-Job Training）即“在岗培训”，是一种基于工作场景进行实际操作和学习的培训方式。
在这种培训模式中，新员工通过在实际的工作环境中与有经验的员工学习和互动，积累经验和技能，并逐步适应并熟悉工作任务和流程。
提升OJT训练技巧有助于加强新员工的培训效果、帮助他们更快速地适应工作环境并提高工作效率，另一方面也有助于提升部属的教育和指导能力。
以下是一些进一步的方法来提升OJT训练技巧：6. 设计个性化的培训计划：根据新员工的背景、学习能力和个人差异，部属可以设计并制定个性化的培训计划，以便更好地满足新员工的学习需求。
7. 强调实际操作和案例学习：OJT培训的核心是让新员工在实际工作中学习和积累经验。
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 2日星 期日9时 28分9 秒21:28:0922 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午9 时28分 9秒下 午9时28 分21:2 8:0920. 11.22
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2221:2821:28 :0921:2 8:09No v-20
部属培育O.J.T. 训练技巧之提升
深圳培尔教育培训中心
主题一 训练三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
训练体系少了OJT会是什么样子
OJT优点
4、给予适当的响应 以积极批注来同意及强化其反应
5、摘出要点 一旦学员达到结论时
五阶段教学法之运用指导
可以 1.常用开放式问句 2.等待响应 3.倾听回答 4.对每一个反应都提出回馈 5.用他们的名字 6.记下他们的回答 7.鼓励大家参与 8.提供适当的环境 9.微笑、享受
不可对某个反应做回馈 5.不尊重 6.忽略之 7.接受“不参与” 8.不要有分心之物 9.慌忙
OJT禁语
工作方面：
1． 你的工作失败多，成功少。 2． 你只会扯后腿，真后悔委托你去做。 3． 你看，失败了！而且又不负责。 4． 犯这种过失，简直不像正常人。 5． 你专门负责一些杂锁的工作。 6． 那不是我的专门，跟我没关系。 7． 这个对你说来太吃力了吧！ 8． 以你的经验不适合做这份工作吧！ 9． 你无论是知识，智能或技术都嫌不够。 10. 这样下去，不可能有出人头地的一天。
⑵ OJT提供共通性课程训练需求 什么人? 什么课程? 什么时候?
训练体系未建立前OJT在需求掌握上 扮演着重要角色
那些训练项目透过OJT较合适
1． 复杂性高的项目 2． 需要多量辅助性知识的项目 3． 完成周期较长的项目
OJT与Off—JT的训练目标比较
训练项目 态度 知识
OFF—JT 目标
请思考您的对策？
启发部属能力的OJT步骤
一、[你对目前工作有何看法？] 业绩、他人的评价、满意程度等
二、[你对自己的能力有何看法？] 适任性、可发挥度、优点、专长、缺点等
三、[今后你想做什么？如何着手？] 对未来的希望
四、[你期望提高那些能力？] 希望得到培育的项目
培育部属OJT的障碍对策
在月初设定教育时间（开会、随行指导等）。 每天绝对有1~2分钟空间，不可让机会溜走。 掌握部属工作与能力间的差距。向部属探询。 应培育人才，它能提升业绩。 请仔细想想，这件工作你还要扛多久？应定出委任方案。 要部属自己报告，擅长什么？能做什么？ 不需彻底了解每件事，只要明确掌握部属工作成功的重点即可。 掌握概要，但不要过于深入。不了解则无法应对。 错误时不可视而不见。不必客气，指出错误并警告。 让部属成长、出人头地。要部属为我出人头地。 您一定有更好的对策[做好OJT培育部属]。
4、个案讨论法
优点、缺点
要点: 良好的设计 充分的说明 充分的讨论 做成结论
5、角色扮演法
优点、缺点
要点:角色设定明确 人员不可太多 说明清楚 仿真实况 主持及激励
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2220 .11.22Sunday , November 22, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。2 1:28:09 21:28:0 921:28 11/22/2 020 9:28:09 PM
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 2日星 期日9时 28分9 秒Sunday , November 22, 2020
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.22 2020年 11月22 日星期 日9时2 8分9秒 20.11.2 2
谢谢大家！
工作管理
部属培育
计划 职务分配 指令下达 控制 协调
工作教导 工作分配 工作指导 工作评价 授权
工作改善
工作士气
问题意识 解决问题技巧 会议技巧
激励 沟通 人际 自我启发
企业推行OJT之现况
不重视部属培育 缺乏计划 不懂得方法
为何主管不培育部属
主管认为不重要 主管认为不是我的事 主管没时间 主管不会做
*夸大不实的计划对部属是一种伤害。
掌握OJT需求的法则：
部属需要知道什么 部属已经知道什么 想要知道什么 我计划教什么
冰山理论：
[掌握正确的学习需要是OJT成功的一半]
技巧 行为 态度
知识
态度、知识、技巧区分表：
1. 态度一是指观念或行为特质。 2. 知识一是指认知部份。 3. 技巧—是指如何做等得又快又好又安
能力方面：
1． 归根究底是你没有才能。
2． 你真让人失望。 3． 你总是觉得不满，真拿你没办法。 4． 你到底有什么优点啊？ 5． 像你这样简直是白领薪水嘛！
态度方面：
1．你总是给人衣冠不整的印像。 2．你的性格上有问题。 3．看你工作的样子就觉得不舒服。 4. 太沉闷了！你这样阴郁的性格真让人受不了！ 5. 喂，洗心革面吧！
1． 比较实用
2． 不耽误工作时间 3． 比较经济 4． 教学相长 5． 机会教育 6． 比较持续
即学即用是OJT最大的特点
Off—JT优点
1． 专业化 2． 共通性 3． 完整性 4． 系统性 5． 速度快
OJT能掌握训练需求
⑴ 需要训练部门统筹办理的OFF—JT课程
● 新人训练 ● 企业人训练 ● 阶层别训练 ● 项目训练 ● 共通性训练
主题三 各式各样的教学法
1、演讲法
优点、缺点
要点: 不宜太长 时段恰当 内容平易 随时掌握注意力 系统性的资料
2、团体讨论法
优点、缺点
要点: 好的领导 参与的情绪 发言的秩序 鼓励与增强 抄黑板 做结论
3、分组讨论法
优点、缺点
要点: 分组适当 游戏规则明确 时间控制 明确的督导 主持人及发言人的选定 设备器材的配合 各组的发表 结论
提案、意见方面:
1．不行、不行，没有意义，没有价值。 2．嗯，我会考虑你的意见。 3．那种事老早就做过了。 4．欠缺想像力。 5．光说些天马行空的理论是行不通的。
主题二 五阶段教学法
1、决定训练目标 你要学员了解或达到的结果
2、设定主题 利用方法使学员了解往那个方向会谈
3、发问 使学员向你销售你所要的结论
接受
OJT的目标
人格形成 习惯形成
理解、记忆 应用、分析、 综合、评鉴
技巧
传授
应用、创新
OJT在Off—JT之后的工作
1． DESIGN
DELIVERY Off一JT
2． ⑴补充 ⑵解疑 ⑶鼓励运用 ⑷检核 ⑸修正 ⑹强化
TRANSFER
MAINTAIN
OJT
Off一JT在点燃火苗，OJT在加油添材
单位主管目前具备那些要件
OJT的实施流程
评价反应 成果检讨 指导计划 协商计划 拟定目标 掌握需求
OJT是有步骤、有计划的
O J T计划填写原则
OJT的训练目标要具体、可行。 OJT项目应以工作远程为导向。 实施期间应考虑先后次序及学习负荷。 要选用适当可行的OJT方法。 负责人应找观念正确、有能力、有意愿、有时间的人。 检核应填写检核时间及能力状况。
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 下午9时 28分20 .11.222 0.11.22
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月22日 星期日 下午9时 28分9 秒21:28:0920.1 1.22
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月下 午9时28 分20.1 1.2221:28November 22, 2020
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2221 :28:092 1:28No v-2022 -Nov-2 0
日复一日的努力只为成就美好的明天 。21:28:0921:2 8:0921:28Sund ay , November 22, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.22 20.11.2 221:28:0921:2 8:09No vember 22, 2020
OJT在训练评估之运用
＊ 训练评估最困难的部分 ⑴ 行为评估 ⑵ 组织绩效评估
＊ 评估量表可以与OJT计划表做结合
OJT在新人训练之运用
1． 知识、技能教育训练 2． 健全工作态度 3． 健立工作信心 4． 培养工作兴趣 5． 授命与报告 6． 人际沟通能力 7． 前程规划 8． 部属需知
OJT在主管训练之运用
主管不做OJT最主要的是缺少 一套具体的OJT作法
主管应有的OJT认知
1． 人才培育的重要性 2． OJT在人才培育的角色及功能 3． 培育部属应有的态度 4． OJT检查表的运用 5． OJT计划表的运用 6． 如何透过工作分配培育部属 7． 如何透过工作指导培育部属 8． 如何透过工作评价培育部属
全。
培育部属OJT的障碍因素
1． 没有时间教育部属。 2． 日常业务繁忙，没有机会和部属接触。 3． 不晓得教些什么？如何教？ 4． 没有教育部属的意识。 5． 与其教育不如自己做，既正确又快速。无法放心委任。 6． 无法正确地把握部属的能力。 7． 不知道部属在工作方面需具备那些知识、技能、态度。 8． 不知道，也不想知道部属个人的烦恼。 9． 知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施。 10．害怕部属成长、出人头地。