人力资源管理的系统论)
人力资源开发与管理
第一章 人力资源管理及其价值人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
二、填空1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
2.劳动人口在于其具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
3. 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
三、论述人力资源的特点有哪些？1.存在状态的生物性。
人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。
人力资源具有生物特性。
2.开发对象的能动性。
许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源的最根本的区别。
人力资源的能动性表现：1）自我强化。
即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。
2）功利性的投向。
3）爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
3.生成过程的时代性。
4.使用过程的时效性。
5.开发过程的持续性。
6.使用过程的再生性。
7.闲置过程的消耗性。
8. 人力资源的社会性。
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。
四、简答人力资源的地位和作用？社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理培训心得体会(精选6篇)
人力资源管理培训心得体会（精选6篇）人力资源管理培训心得体会1通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。
此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。
参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。
人力资源管理培训心得体会2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。
在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：一、没有完美的个人，只有完美的团队。
个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。
一支好的团队必须首先团结起来。
其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。
团队成员应该更多地为对方而改变。
如果他们不宽容，他们就会兼容。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
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•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
管理学十大经典理论
管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。
管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。
在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。
本文将介绍管理学十大经典理论。
1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。
泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。
2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。
他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。
3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。
他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。
4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。
系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。
系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。
5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。
一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。
这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。
6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。
他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。
人力资源管理经典理论(ppt48张)
人力资源战略的作用
人力资 源战略 的作用
为未来几年 各项人力资 源职能活动 提供长期行 动方针
明晰问题和 要务，培育 一种紧迫感 和积极行动 的精神
人力资源战 略的作用提 升企业内部竞 争优势帮助 企业达成战略 目标和顺利 适应变革
引导资源的 合理分配， 避免资源浪 费和不合理 配置
帮助人力资 源管理者深 入了解企业 优势，劣 势和行业状况
企业战略管理的架构
• 战略
使命 与愿景
公司层管理者负责
公司战略目标 公司战 略 业务组合战略、核心能力
业务层管理者负责
业 务 单 元 战 略
使命与目标、发展战略与业务计划
职 能 部 门 策 略
职能部门 管理者负责
工厂管理者、地 区单元管理者以 及更低一层次的 管理者负责
(研发、制造、市场营销、人力资源等)
2、能源（石油、天然气、铁矿、煤、风电等）相关产业； 3、羊、牛、马、鹿等畜牧产业及相关配套产业； 4、瓜果（葡萄、梨、哈密瓜、杏、西瓜等）、番茄、棉花、 熏衣草等农产品的种植及深加工业； 5、其它产业，如旅游、餐饮、玉石、皮草、歌舞等。
企业总体战略
单元战略
单元战略
单元战略
人力资源战略
市场营销战略
兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。
历史的足迹:交通视角下世界经济的 发展阶段
江河经济 两江（黄河、长江）流 域为中心的中国历代古文明 经济圈。 伦敦、香港、上海等港 口城市。
海洋经济
马汉“ 海权论 ”
陆桥经济
三大陆桥（亚欧大陆桥、 北美大陆桥、西伯利亚大陆 桥）。
麦金德 “陆权 论” 链接
理张良先生。张良先生在上一家企业负责市场和销售工作，在短短的两年内曾将销售额
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感和自己是重要的这些需求。 2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权
出贡献。
3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的 自我管理、管制范围。
• 期待： 1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效
率。
2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感 （从工作中得到更大的满足感）
2001年9月
人力资源管理第十五讲
9
思考题：
如何从系统论的角度看待人力资源管理？
威”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。
2001年9月
人力资源管理第十五讲
8
人力资源型
• 假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义 的目标，一定很想为此贡献。
2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高 的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。
• 政策： 1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。 2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时12 分35秒 上午1时 12分01 :12:352 0.9.24
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/24/2
020 1:12:35 AM01:12:352020/9/24
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。9/24/2
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.24 01:12:3 501:12 Sep-202 4-Sep-2 0
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:12:3 501:12: 3501:1 2Thursday, September 24, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.24 20.9.24 01:12:3 501:12: 35Sept ember 24, 2020
2001年9月
人力资源管理第十五讲
1
第十四讲 人力资源管理的系统论
系统是相互依赖的各部分以一定的形式 组合而成的一个整体。
系统的组成部分：各个子系统
一个开放性系统还是封闭性系统
2001年9月
人力资源管理第十五讲
2
一、HRM系统的组成
教育 培训
聘用 配置、人事调整
人力资 源规划
职务设计、 分析
经营 计划
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月24 日星期 四上午1 时12分 35秒01 :12:352 0.9.24
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 时12分 20.9.24 01:12S eptember 24, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月24日 星期四1 时12分 35秒01 :12:352 4 September 2020
人力资源管理第十五讲
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传统型
• 假说：1、人们生来讨厌工作
2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。
3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理的工作，
或者也不能干。
• 政策：
1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们
2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工 作。
３、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。
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人力资源管理第十五讲
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2420.9. 24Thur sday, September 24, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:1 2:3501: 12:3501 :129/2 4/2020 1:12:35 AM
考核
报酬
2001年9月
人力资源管理第十五讲
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
二、开放性ＨＲＭ系统
（一）ＨＲＭ系统所处的环境
1、宏观ＨＲＭ环境 2、企业中的其它系统，如技术系统
人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统
3、资本环境、权力结构
日本相互持股结构 美国是经理资本主义（managerial capitalism） 大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不同
• 成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低。 一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理化， 教育培训。以高龄者能力、技能维持为主。
• 衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出 成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分 员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。
谢 谢 大 家 020 1:12 AM9/24/2020 1:12 AM20.9.2420.9.24
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。24-Sep-2024 S eptember 202020.9.24
• 期待感
１、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干 好工作
２、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提 到标准水平。
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人力资源管理第十五讲
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人际关系型
• 假说；１、每个人都希望自己被认为是有用、重要的， ２、人人都希望有个归属，当人看， ３、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。
2001年9月
人力资源管理第十五讲
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三、HRM系统的演变
人事管理理论按发展阶段分成３个： １传统型 ２人际关系型 ３人力资源型
他们在如下方面有所不同 （１）有关人的态度、行为上的假说 （２）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为 （３）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样
的行为、一种期待感
2001年9月
2001年9月
人力资源管理第十五讲
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（二）企业所处的发展阶段
• 诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员 和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招 收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今 后工作中的员工政策。
• 成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形 成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组 织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要， 重视提高生产能力、维持生产秩序。