员工关系管理(程延园)

员工关系理论
案例
• • • • • 智利埃斯康迪达铜矿 合同加薪 1.5%，13% 66美分/磅，1.67，2.75 消极怠工方式抗议
案例
• 8月27日，湖南邵阳，石燕飞，汽油瓶，邵阳市自来水公 司党委班子成员泼洒汽油并点火，造成公司党委书记、经 理隆新民及两名副经理死亡，另有4人受伤。 • 官方通报，石燕飞作案动机为：不满公司未同意招收其第 二个子女进入公司工作。据记者查发现，此案还缘于地方 企事业单位职工世袭的传统与外来关系户挤占编制的矛盾。 • 自来水公司超员严重，为空出更多的工作岗位，职工内退 成为习惯，男职工内退为50岁，女性为45岁。据估算，目 前在职与内退职工总人数可能已高达2000人以上。 • “我计算过，如果一个萝卜一个坑的话，公司有700人左 右就够了。”
– 工资福利 – 公平合理的待遇 – 岗位轮换、工作设计
• 工会态度
– 威胁管理权力，带来劳动关系的不确定性 – 正视存在，建立合作关系
• 对“纯市场”局限认识多一些
– 新的弹性化的工作组织，工会伙伴关系
• 典型：日本
– 终身雇佣 – 年功序列 – 企业工会
三、正统多元派
• 制度主义经济学家和劳动关系专家 • 关注：
• 经营者统合模式
– 主要发生在企业层级，跨企业的团结权不强 – 集体意识存在于产业层 – 日本
• 国家统合模式 • 企业和劳工角色，由国家决定
– 国家对双方强有力控制，对劳动契约干预，对 集体劳动关系压缩，对工会实行强制入会、单 一工会 – 劳动基准法为核心，国家公权直接介入 – 劳动安全卫生和监督，采取官僚本位，缺少劳 动者参与 – 劳动力市场政策配合经济发展
第一节：各学派观点
• 政治趋势：从右到左
– 新保守派 – 管理主义学派 – 正规多元论 – 自由改革主义 – 激进派
• 学派差异
– 主要关注 – 主要研究 – 双方力量差异的重要性 – 冲突程度 – 集体谈判中的公会 – 解决办法
一、新保守派
• 劳动关系
– 经济理性的双方 – 供给需求 – 高于市场的工资 – 各自履行权利义务，双赢
– 劳动法和集体谈判，是确保公平效率的和谐发 展，建立最有效劳动关系的途径 – 产业层次的集体谈判 – 工人代表制度，工作委员会
• 典型：德国
四、自由改革主义学派
• 关注：消除工人受到的不平等、不公正待 遇 • 内容比较松散 • 观点
– 劳动关系不均衡，管理方凭特殊权利主导 – 劳动法等不能为工人提供足够保护，需政府干 预
• 多元论
– 冲突，甚至工作场合的冲突不可避免 – 相互关联又相互独立的利益和目标， – 某种程度的均衡，妥协 – 工会
• 冲突发起者 • 也是调节者 • 工会——代理者
二、价值观适用范围
• 传统型企业
– 劳动者——生产要素，按生产需要雇佣解雇 – 成本 – 服从指挥，禁止工会
• 精明的家长型
– 提供优惠的就业条件、待遇——购买劳动者的 忠诚 – 投入大量资源用於招募、甄选和培训 – 灵活的一元论
• 主要问题
– 何种社会制度替代资本主义 –ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ雇员集体所有制
• 南斯拉夫工人自治 • 瑞典的梅德尔计划 • 西班牙孟作根体系
第二节：员工关系价值取向
• 一元论
– 强调资方的管理权威，要求雇员忠于企业价值 观 – 管理方和被管理方都是团队一部分 – 管理方普遍认同 – 冲突
• 沟通失败 • 煽动
– 工会：分散忠诚度，消解
一、斗争模式
• 观点
– 生产资料私有制基础上，阶级斗争的关系 – 雇佣劳动和剩余价值的生产 – 剥削被剥削
• 方式
– 生产资料公有 – 消灭资产阶级，斗争 – 过时
二、多元放任
• 市场机制，古典学派 • 工会副作用 • 美国：移民、人种复杂、劳动者欠团结
三、协约自治模式
• 劳资抗衡
– 排除国家干预 – 雇主联盟和受雇人联盟，订立集体协议 – 可能：不参加联盟，无约束力 – 协议上升为法律，独立法源，产生广泛概括约 束力
• 力量对比、冲突
– 雇员不满……；资方不满…… – 工会，垄断，破坏市场平衡 – 美国、加拿大、爱尔兰
• 缺点
– 缺少归属感 – 缺少工会缓冲
二、管理主义学派
• 多是管理学者、人力资源专家 • 研究
– 员工动机 – 认同、忠诚度
• 利益基本一致 • 不满根源：管理与服从 • 解决：进步的高认同的管理策略，包括
• 雇主不满，关闭工厂，低成本地区转移
– 关注更广泛经济社会政策，反对市场化，自由 贸易
五、激进派
• • • • 西方马克思主义 关注：双方冲突和冲突过程的控制 劳资根本对立 和谐劳动关系是假象
– 设计和安排工作职位，减少工人对技术和判断 力要求，降低成本增加利润呢 – 监督和强迫结合，先进管理是圆滑策略 – 媒体和教育体系，描述为双赢
– 经济体系效率需求 – 雇佣关系的公平需求
• 两种需求是冲突的，但仅限于具体问题
– 雇主—雇员，收入、工作保障 – 通过双方共同利益解决
• 地位
– 雇员，劳动力市场“机会稀缺”，不利地位 – 工会集体谈判，弥补，平等，“工业民主”气 氛
• 制度经济收益，足以弥补高工资、高福利 的成本
• 核心假设
• 精明的现代型企业
– 坚定的多元论 – 工会代表工人签订集体合同 – 确认管理方的权威 – 支持劳动关系的长期战略性发展
• 标准现代型企业
– 承认工会，接受集体谈判 – 劳动关系建立在不断变化的机会主义基础上 – 处于劣势……处于优势……
第三节：劳动关系调整模式
• 劳资双方协商自治？ • 国家主导干预？ • 资方单独决定？
• 劳资制衡
– 劳工身份参与企业经营 – 从“参与决定”到“共同经营” – 从消极保护劳工到积极的由劳资双方共同决定 企业发展 – 工会与企业内利益代表共存（德国、奥地利）
四、统合模式
• 社会统合模式 • 以整个社会为背景，工会跨企业团结
– 工会联盟和雇主联盟都很强大 – 都愿意保持工业和平 – 设立争议处理机构 – 双方组织的影响扩大，插足政界，左右舆论
• 结构平平等理论
– 核心与周边部门 – 核心：经济实力强，能消化和转移附加成本， 雇员也有更多的关系力量，管理方式较进步， 劳动条件较优厚 – 周边：不稳定，临时性，容易受裁员政策影响 – 分析扩展到单个雇主和产业
• 结构不公平
– 说明，工会和集体谈判是重要的 – 但，周边部门，公认最需要帮助，工会却最无 效 – 原因：工人罢工力量小，管理方迫于市场压力 不可能实质性让步