人力资源案例--人力资源的供给预测【最新整理版】
价格不定的青椒童子鸡
案例
• 价格不定的青椒童子鸡
周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一 时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次， 周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。 为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无 意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。
****公司通知面试
如果 你去 面试
是不是急于 谈论薪金待 遇，面试后 是否的一个
短信跟踪
四、提问中可以看出的问题
问题
索取者的回答
给予者的回答
你为什么想得到这 份工作？
国为这会对我的事业有好 处
我想我可以给贵公司带来***（例 如经验，技有等）为公司服务，
具本描述一下
工作对你来说最重 的是什么？
很好的收入或安全感
从案例中可以得出企业人 力资源中的哪些启示 ？
启示
人力资源需求预测只是分析 企业内部对人力资源的需求， 而人力资源资源供给预测需要 分析企业内部供给和企业外部 供给两个方面。内部供给预测 需要考虑企业的内部条件，外 部供给预测需要考虑企业外部 环境的变化，供给预测需要考 虑的因素更多、更不可控，只 有认识到其特点，选取合适的 方法，才能增加预测的准确性。
无视协议，即使他们关系到你的健康和安全 容易被激怒；逃避冲突 忽视顾客 墨守成规
总爱怨天尤人，处事悲观 总是说“这不是我的工作”
二、人力资源部工作内容
人力资源部
招聘注意什么
部门整体工作
招聘流程
入职流程
考察一下应 聘单位的地 址，联系方 式，网址了 解一下情况， 是否需要提
前到达
三、应聘注意十大要素
一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么， 一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想， 自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部 的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳 动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑 变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
问题
谢谢观赏！浅谈人力资Fra bibliotek模块——招聘面试技巧
经理应具备的基础知识
• 人力资源基础知识并熟知各模块工作重点 （含各类法律）
• 财务知识并能审核财务报表 • 熟知各岗位《岗位职责》及流程 • 英语交流及熟练驾驶
一、人力资源六大模块
培训
六大 模块
招聘
绩效 薪酬
职业规 划
员工关系
三、公司希望什么样的人呢
顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我 和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子 鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶 了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被 同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听， 他们还在包间里笑。”
显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起 了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之 一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了， 今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。 A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您 先打个电话问问当天的菜？” “嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”
公司希望那些人可以
解决问题 可以与团队协作 担当团队的统率
有创造力 按时完成任务
说到做到 坚持学习
遵守必要的协议 巧妙地处理人际关系；能够解习决冲突
顾客至上 灵活处事 即使身处困境仍能保持坚定乐观的心态 能屈能伸，心怀宽广
不希望雇佣这些人
制造麻烦 只能单独工作
不负责任 只会按照他人的指示从事工作
不按时完成任务 只说不做 自以不是
有机会从事一些真正感兴趣的工 作或做一些对人们有益的事情
我能有多少天的假期或你 你想问我们什么？ 们给员工的津贴比例是多
少
我想知道你对**问题的看法是什 么
这个公司面临的主 问题太严重，几乎找不到 前面有机遇也有挑战,我的看法
要问题是什么？
解决的办法
是。。。
五、面试中不想听到的回答
不想交接， 我想马上 离开现在 的工作岗
定量预测法
总结
人力资源供给预测：是指为了满足 企业未来对人员的需求，根据企业 的内部条件和外部环境，选择适当 的预测技术，对企业未来从内部和 外部可获得的人力资源的数量和质 量进行预测
• 首先，预测供给是为了满足需要，不是 所有的供给都要预测，只预测企业未来需 要的人员；其次，人员供给有内部和外部 两个来源，因而必须考虑内外两个方面； 第三，应当选择适合的预测技术，用较低 的成本达到较高的目的；最后，需要预测 出供给人员的数量和质量。
人力资源供给预测的方法
• 根据需求预测方法的特性，将这些方法 分为两大类，即法定性预测和定量预测法。 事实上，有些预测方法即可以用来预测需 求，也可以用来预测供给。比如，经验预 测法、专家预测法、描述法、趋势外推预 测法、回归分析法、计算机模拟预测法等， 都可以通过转化用来预测人员供给。
法定性预测 • 预测方法
位
我现在工 资很高
（多少） 与实际不 符，我希
望多少
我现在的 老板是个 白痴而且
事多
我与现在 的同事相
处不好
虚报工作 经验及职 称/爱好
面试
六、不称职的面试官
进行 中
摸不着头脑的问题或让回尴尬的问题
岗位职责不清
重复的问题或总是滔滔不绝的说或提问
不恰当的社会性问题—结婚生子等
直接说出面试的弱点—说话刻薄
怀疑的心态面试 直截了当地许下诺言
不恰当的社会性问题
微笑/ 表现自 信/坐 直看起 来放松 /友善 礼貌
七、应聘者总体表现
回应 灵活/ 回答时 间控制 2-3分 钟（语 言明了） /声音 洪亮
保 持目 光接 触/表 现出 积极 态度/
表 现出 对公 司及 其项 目了
解
Thank You！
牛桂双 2014-04-29
人力资源的供给预测
概念
• 人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources)是人力资源规划中的核心 内容，是预测在某一未来时期，组织内部 所能供应的（或经有培训可能补充的）及 外部劳动力市场所提供的一定数量、质量 和结构的人员，以满足企业为达成目标而 产生的人员需求。
(整理版)人力资源供给预测概述
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在西方有工会组织的行业和企业(qǐyè)中，工 会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通 过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固 定下来。
优势
1、鼓励部门内规模经济 2、促进深层次（专业）技能提高 3、促进组织实现职能目标 4、在小到中型规模下最优 5、一种或少数几种产品时最优
劣势
1、对外界环境变化反应较慢 2、可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3、导致部门间缺少横向协调 4、对组织目标的认识有限
之二：事业部制及其特点 (tèdiǎn)
人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化）
劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素 的影响。人们不可能给劳动力市场划一个
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❖ 员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素(yīn sù)。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更 易为选择工作而搬迁。
❖ 外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员 工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。
职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基于确 立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内都包含了 若干具体职位和人员配置。
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❖ 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也 就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁 (如在某个同级工作部门中调换不同(bù tónɡ)的岗位)将受到欢迎。 因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技 能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
人力资源供给预测【可编辑范本】简洁范本
人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】1. 引言人力资源供给预测是指对一段时间内组织所需的人力资源进行估计和预测的过程。
人力资源供给预测对组织的成功运营和发展至关重要。
一个准确的供给预测可以帮助组织避免人力资源短缺或过剩，提高工作效率和生产力。
在进行人力资源供给预测之前，组织需要对当前的人力资源状况进行充分的了解和分析。
只有通过对现有人力资源的准确评估，才能做出更准确的预测和规划。
2. 范本2.1 组织概况组织名称：组织类型：组织规模：组织人力资源状况：2.2 人力资源需求分析2.2.1 部门需求分析部门名称：[部门1]岗位1：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：岗位2：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：部门名称：[部门2]岗位1：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：岗位2：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：2.2.2 总体需求分析预计一段时间内的总体人力资源需求量：2.3 人力资源供给分析2.3.1 现有人力资源情况现有员工总数：离职率：新员工入职率：内部晋升率：2.3.2 外部人力资源供给情况外部招聘渠道：外部人力资源供给量：2.4 人力资源供给预测2.4.1 部门供给预测部门名称：[部门1]岗位1：预测供给量：供给方式：岗位2：预测供给量：供给方式：部门名称：[部门2]岗位1：预测供给量：供给方式：岗位2：预测供给量：供给方式：2.4.2 总体供给预测预测一段时间内的总体人力资源供给量：3.。
人力资源供给和需求案例
人力资源供给和需求案例人力资源供给和需求是一个重要的经济学概念，指的是劳动力市场上劳动力的供给和企业对劳动力的需求之间的关系。
以下是一些关于人力资源供给和需求的案例：1. 某地区的制造业发展迅速，吸引了大量的劳动力前往就业，导致人力资源供给过剩，而企业对劳动力的需求并没有跟上，造成了就业压力增加。
2. 某公司的业务扩张，需要招聘更多的销售人员，但是市场上销售人员的供给不足，导致企业对销售人员的需求无法得到满足，影响了企业的业绩。
3. 某地区的高校毕业生人数逐年增加，导致人力资源供给过剩，而市场上对高技能人才的需求相对较少，使得大量的高校毕业生难以找到合适的工作。
4. 某互联网公司推出了一款新的手机应用，需要招聘大量的软件开发工程师，但是市场上的软件开发工程师供给有限，企业对该岗位的需求无法得到满足，导致项目进展缓慢。
5. 某地区的农业产业发展迅速，但是农业劳动力供给不足，导致企业无法及时完成农产品的种植、采摘等工作，影响了农业产业的发展。
6. 某公司推出了一种新型的机器人设备，需要招聘大量的技术工人进行生产和维护，但是市场上对该岗位的供给有限，企业对技术工人的需求无法得到满足，导致生产进程受到影响。
7. 某地区的旅游业发展迅速，但是旅游从业人员的供给不足，导致企业无法满足游客的需求，影响了旅游业的发展。
8. 某公司的人力资源部门进行了人员优化调整，导致在某些岗位上出现了人力资源供给过剩的情况，而在其他岗位上出现了人力资源需求不足的情况，需要进行内部人员的再分配。
9. 某地区的金融业发展迅速，但是金融从业人员的供给不足，导致企业无法满足客户的需求，影响了金融业的发展。
10. 某公司的某个部门的业务量减少，导致该部门的人力资源供给过剩，而其他部门的业务量增加，对人力资源的需求也相应增加，需要进行内部人员的调配。
以上是关于人力资源供给和需求的一些案例，从不同行业和角度展示了供给和需求之间的关系。
在实际经济活动中，人力资源供给和需求的平衡是非常重要的，只有在供给和需求的平衡下，才能实现劳动力的有效配置，促进经济的健康发展。
人力资源需求趋势预测法案例
人力资源需求趋势预测法案例话说有这么一家小餐馆，老板叫老王。
这老王的餐馆生意一直还不错，不过最近他有点头疼，就是不知道啥时候该多招几个伙计。
这时候啊，就可以用到人力资源需求趋势预测法啦。
咱先看看这小餐馆过去几年的生意情况。
就说过去这三年吧，第一年的时候，餐馆平均每个月能接待大概1000桌客人。
那时候呢，老王雇了5个服务员和2个厨师，大家忙得也算有条不紊。
到了第二年，餐馆的知名度慢慢打出去了，每个月能接待1500桌客人了。
老王就感觉有点吃力了，服务员和厨师有时候忙得晕头转向的。
不过老王没着急招人，他想先看看趋势。
这第三年可不得了，餐馆因为上了一些新菜品，还在网上做了点小推广，每个月能接待2200桌客人了。
这下子，现有的员工可就累惨了，客人常常抱怨上菜慢，服务不周到。
老王这就开始用趋势预测法了。
他把过去三年每个月接待的桌数画在一张纸上，就像小朋友画画一样。
他发现啊，这桌数是一年比一年多，而且增长的幅度还不一样。
第一年到第二年增长了500桌，增长率是50%（500÷1000）；第二年到第三年增长了700桌，增长率是46.7%（700÷1500）左右。
老王虽然数学不是特别好，但他大概也能看出来这个增长的趋势是越来越快的。
那他就想啊，如果按照这个趋势，明年每个月可能得接待3000桌客人呢。
然后他就开始盘算着人手的事儿了。
他观察了一下，5个服务员的时候接待1000桌客人就有点紧张，现在要接待3000桌客人，那服务员怎么也得12个左右才够。
厨师呢，原来2个厨师能应付1000桌，那3000桌估计得6个厨师才行。
老王还考虑到了一些其他因素呢。
比如说，这餐馆的面积就这么大，再多人就转不开身了，所以这个预测也不能太离谱。
而且万一明年有新的竞争对手开餐馆，他的客人数量也许不会增长那么多。
不过总体来说，按照这个趋势预测法，他心里就有个大概的谱了，知道大概要招多少人来保证餐馆的正常运转，还能让顾客满意。
第8章 人力资源供给预测
（一）外部环境 （二）内部环境
包括： 1.宏观经济状况 2.劳动力市场 3.法令法规
一、组织战略与内部劳动力供给 二、组织结构与内部劳动力供给 三、企业人员流动率与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展 战略。 考察的内容包括以下方面： （1）工作经历；（2）教育背景；（3）优势和劣势评 价；（4）个人职业生涯发展的需要； （5）目前及未来提升的潜力；（6）目前工作业绩； （7）专业领域；（8）工作特长；（9）地理位置偏好； （10）职业目标和追求；（11）预计退休时间； （12）个人生理、心理评价记录。
基于上述案例分析可以看出，人力资源需求与供给预测作为人力资源规 划的一部分在人力资源管理中具有重要意义。
人力资源供给的影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
人力资源规划是企业预测劳动力需求和劳动力供 给，比较和确定供求缺口，筹划行动的一个过程。 人力资源规划的过程包括五个步骤：
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
第8章 人力资源供给预测
工会组织由于其自身代表职工行使集体协商权利，对 企业人力资源规划具有一定的话语权
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工 构成的。 内部劳动力市场有以下三个方面的原则：
（1）工作分析方法 （2）候选人的挑选方法 （3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的 程序和权力是制度化的
在人力资源规划过程中，模型主要被用作管理者的描述和模拟 工具。
模型主要用来模拟预期的人员配置结构，形成几种备选方案。 管理者可以比较这些方案并挑选他们认为对他们的计划需求来 说最切实可行的方案。模型使管理者能探究他们不能直接观察 的系统方面
通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人才 供求的内在含义，而且可以研究政策变化、人员配置与人员开 发行动以及组织变革的作用，并在制定人力资源计划时考虑这 种作用。因此，模型是完成这种繁杂的管理任务的一种强有力 的工具和一个有效的信息反馈来源。
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
如果说阿州的情况颇有戏剧性，那么某机械企业人力资源经理老徐的困惑 具有普遍性，老徐称徐头疼不已的是，一般劳动密集型企业根据下一年产量预测来决定员 工数量，但问题在于，人力资源部门无法掌握下一年的订单，甚至连公司的老 板也不清楚到底能有多少订单。产量大小无从掌握，人员规划无从谈起，而流 失率也算不出来，人力资源部门在老板心中也没地位。老徐反问，这样怎么出 得了科学的规划，退一步而言这种情况做出的年底规划有效吗？老徐无奈地说， 招聘规划对于他，简直是和尚买梳子——两个字，“没用”。为此，老徐只能 硬着头皮上，他和同事想出一个办法，每个月要求相关职能部门，如生产、市 场销售以及行政等部门统计现有人员和流失人员，让这些部门提出下月哪些职 位空缺、需要招聘的数量，由此开展招聘。但是，问题又来了，我们这种劳动 密集型企业由于产品有季节性，用人往往也有时间性，有时需要人多，有时需 要人少，这就很容易出现业务部门的用人需求非常急，往往是提报招聘空缺后 就希望人力资源部立刻给予人员补充，有时赶上用人高峰，人力资源部只能是 望洋兴叹，不能及时为业务部门补缺，导致在老板心中的地位不断下降。
第六章：人力资源供给预测
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人员岗位配置表
二、人力资源信息库
技能清单（适用于非管理人员提拔任用） 管理能力清单（适用于管理人员流动决策）
1、技能清单
也称员工技能库，是一个动态反映员工工作 能力的列表。它可以帮助HRP人员估计现有 员工调整工作岗位可能性的大小、能补充当 前和未来空缺的人员数量。 作用：A：晋升人选确定 B：工作分配调整 C：培训计划 D：工资奖励计划 E：职业生涯规划 F：组织结构分析
内部HR存量的岗位配置分析
使用类 W1 W2 W3 C T S M 待分配
别
人数 资源 类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5
W1
W2 W3 C T S M
50
600 200 100 60 80 35
50
28 -
572 8 2 -
192
100
50 -
75 -
35
5 -
8 -
内部劳动力市场的优势
1．准确性高 2．适应较快
外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 3．树立形象的作用。 内部劳动力市场的局限 4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部劳动力市场的不足 2．容易造成“近亲繁殖”。 1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的， 2．进入角色慢。 大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。 的发扬。 4．决策风险大。 5．影响内部员工的积极性。
无忧工作网 中华英才网 招聘网 中国人才热线 中国人力资源网第一节：供给预测概述Fra bibliotek一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是 为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期 内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量 和质量进行预测。是确定企业是否能够保证员工 具有必要的能力以及员工来自何处的过程。包括 内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测，企业能够提前了解人力资源的供需状况，为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据，从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给，企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划，以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源，将合适的人安排到合适的岗位上，提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加，同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化，提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应，调整人力资源策略，保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法（1）人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图，企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者，以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划，确保关键职位的顺利交接。
（2）马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法，用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率，来预测未来的人员分布。
人力资源需求,供给预测技术案例
人力资源需求,供给预测技术案例一、案例背景。
咱就说有个挺酷的互联网小公司，叫酷喵科技。
这公司呢，刚开始就做那种小众的社交APP，规模不大，员工也就几十号人。
但是呢，他们做的这个APP突然就火了，用户量蹭蹭往上涨，业务也开始扩展，什么广告业务、增值服务啥的都想搞起来。
这时候，公司的老板就懵了，他心里想：“我这公司要发展，得招多少人啊？现有的人够不够用呢？”这就引出了咱们的人力资源需求和供给预测的事儿。
二、人力资源需求预测。
1. 定性预测管理人员的经验判断法。
酷喵科技的部门经理们就开始凑一块儿商量了。
市场部经理先说话了：“咱这广告业务要开展起来，得有专门的广告策划团队，我看至少得5个人，还得有2个负责和客户对接的商务专员。
”技术部的老大也不示弱：“咱们这APP用户多了，服务器压力老大了，得再招3个技术大牛来优化服务器，还有2个前端开发的，不然这用户体验会越来越差。
”人力资源部经理听了，一边记一边说：“那根据你们的说法，咱初步估计就得新招12个人。
不过咱也得考虑到人员流动，我觉得按照以往的经验，咱们这行业人员流动率大概10%左右，所以咱们得再预留个一两份名额，以防有人突然跳槽啥的。
”这种方法就很简单直接，大家根据自己的经验和对业务的了解，大概估摸出需要多少人。
2. 定量预测比率分析法。
这时候，财务部门也来掺和了。
财务经理说：“咱可以根据业务量和员工数量的比率来预测需求啊。
比如说，咱们现在每个月处理1万条用户数据，10个技术人员在负责。
按照业务规划，下个月咱们要处理1.5万条用户数据，按照这个比率算下来，咱们技术人员就得增加到15个，也就是还得招5个技术人员。
”人力资源部经理觉得这个方法挺科学的，又算了算其他部门。
市场部现在每个月能拉到10个广告客户，有5个市场人员，要是下个月想拉到20个广告客户，按照这个比率就得有10个市场人员，那就还得招5个市场专员呢。
这种方法就是根据现有的数据比率关系，来推测未来的人员需求。