华为研发部门绩效考核制度研究
华为研发部门绩效考核制度及方案

采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与 绩效考核的责任意识,包括: 1、 员工的业绩就是管理者的业绩; 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正 地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必 要的支持.; 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责 任; 4、 在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有 如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申 Байду номын сангаас.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章 绩效管理与绩效考核的程序
摘要 关键词: 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察
指标定义 技术指标 目标设定 流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最 活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、 创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、 高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发 部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合: (一)、项目考核是以项目为单位,在 项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目 完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为
华为公司研发部门绩效管理考核新规制度

华为技术绩效考评和绩效管理方案第一章总则第一条:为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作,特制订本制度。
绩效考评宗意在于:1、考察职员工作绩效;2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据;3、了解、评定职员工作态度和能力;4、作为职员培训和发展参考;5、有效促进职员不停提升和改善工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所做一系列管理活动。
第三条:绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定,是绩效管理一个关键步骤。
第四条:绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:职员绩效管理和绩效考评档案,是企业关键人力资源管理基础性材料,必需妥善保管。
第六条:本制度要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约职员,除企业副总及以上领导、员工、操作工外本企业之全体职员均适用之.;试用期(见习期)人员考评,不属于本制度范围,由企业招聘和录用制度做出具体要求。
第七条:本制度要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者,不采取全方位考评方法,但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。
第八条:各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念,牢靠树立绩效管理和绩效考评责任意识,包含:1、职员业绩就是管理者业绩;2、各级管理者是职员责任最终负担者对被评定人工作业绩进行公正地评定,确定被评定人绩效评定等级;为被评定人业绩达成提供必需支持.;3、不停提升和改善下属职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸责任;4、在绩效管理和绩效考评过程中,下属必需一直保持高度参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理绩效评定提出申诉.各级管理者必需随时和下属进行沟通。
第二章绩效管理和绩效考评程序第一条:绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程,其基础程序为:第二条:制订绩效计划:1、各级主管依据本年度(或考评周期)企业对职员要求和期望,在和职员协商基础上确定年度(或考评周期)工作目标;2、部门责任人考评内容包含:业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为公司研发部门绩效考核制度

绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效计划:1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案总则第一章为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。
第一条:绩效考核的宗旨在于:、考察员工的工作绩效;1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;2 、了解、评估员工工作态度与能力;3 4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条:做的一系列管理活动。
是绩效管理第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,的一个重要环节。
人力资源部负第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条:操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工,;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,第七条:不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
页28共页1 第第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈页28共页2 第制定绩效改进计划制定绩效计划:第二条:、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与1 员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;、个、部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标 2 人发展目标。
华为研发部门绩效考核制度与方案(经典)

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3)第一章:总则 (4)第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章:绩效管理作业流程 (7)第四章:员工考核类别及考核内容 (10)第五章:考核监督及反馈路径 (12)第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章:附件 (16)总结 (35)附件附件 1:鱼刺图 (17)附件 2:公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23)附件 3-1 :指标定义与描述附件 3-2 :指标定义与描述附件 3-3 :指标定义与描述附件 3-4 :指标定义与描述 (26) (28) (29) (31)附件 4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词:研发 KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。
华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效计划:1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为绩效评价体系

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案。
二、考核实施细则(一)考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围本方案适用于公司所有研发部人员,除研发部经理。
(三)考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是,其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定。
(四)反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标(1)财务绩效指标(2)客户满意指标(3)内部管理指标(4)员工成长与创新指标:2. 岗位能力素质要求评估(1)工作能力(2)工作任务(3)工作态度(4)工作协调(5)纪律性(6)成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成,其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%。
华为公司管理系统研发部门绩效考核规章制度

实用文档
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理 与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的 责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性, 有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
制定绩效计划
组织绩效监控
进行绩效评价
开始绩效反馈
设计绩效面谈
文案大全
实用文档
制定绩效改进计划
第二条:制定绩效计划: 1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与 员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标 、个 人发展目标。 3、非管理职能职位的考核内容包括:业绩目标、行为目标、个人发展 目标。 4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中, 并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源 中心备案。
文案大全
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第十一条:考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不 同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的 相关内容。
第十二条:综合评定等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得 到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定 个人等级。综合评定结果共分为四级,分别是优秀、合格、基本合格、 不合格,具体定义见表 2。
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华为研发部门绩效考核制度研究
一.企业背景介绍
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案.。
华为于1987年在中国深圳正式注册成立。
2007年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。
截至到2008年底,华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有45家使用华为的产品和服务。
华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
通信科技公司的心脏是研发部,因此本文主要研究华为研发部门的绩效考核制度。
二.绩效管理制度简述
华为的绩效管理与绩效考核的基本程序如图:
制定绩效计划:
1)各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商
的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;
2)部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展
目标。
3)非管理职能职位的考核内容包括:业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4)各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,并确定
每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源中心备案。
(一)考核目的:
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定工资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
(二)适用范围:
1.管理类:三级管理(监督者)、四级管理(管理者)、五级管理(领导者);
2.技术类:系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造;
3.营销类:产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系;
4.专业类:计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书;
5.操作类:事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。
享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:
1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;
2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;
3、其他总经理认为不予以考核的事项。
(三)评分方法
1、公司年度目标分为业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标,权重分别为60%、20%、10%、10%,下表为业绩目标的内部权重。
业绩目标行动计划衡量标准完成时间权重
增加新技术研发效率1、技术研发
方案实施
2、技术研发
成果
技术方案采用率≥30% 工作
目标按计划完成率≥90%
开发成果验收合格率产品≥
30% 技术重大创新≥3次
12月20%
增加技术转化新产品能力1、申请研发
新技术数
量
2、技术可行
科研项目申请成功率≥30%
科研课题完成量≥60%
产品技术稳定性≤2 试验事
故发生次数≤2
12月10%
性
降低新技术研发成本1、技术对生
产单位时
间
2、技术对生
产单位成
本
3、技术对生
产单位产
品
技术创新使标准工时降低率≥
0.5小时
技术创新消耗降低率≥2新产
品利润贡献率一等≥10%
6月10%
保持核心技术的地位1、技术研发
费用控制
率
技术研发费用控制率≤10%
12月10%
2、具体考核指标有四个,分别为:开发计划实施完成率、开发成果验收合格率、专利申请、科研课题完成量,具体操作以下表的开发计划实施完成率为例。
指标名称开发计划实施完成率
指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率
设立目的考察技术员一定时期内执行计划的能力
计算公式= 实际完成工作量×100%
计划完成工作量
考核等级(文字/数字)使用百分比(%)
一等:≥90%
二等:70%—90%
三等:≤70%
3、研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵),以新技术开发为例部门目
标(一级)分解指标
(二级)
细分指标
(三级)
衡量标准
(分等级)
职位
KPI(技
术人员)
职位KPI
(研发人
员)
职位KPI(研
发部经理)
新技术
开发
新产品开
发计划完
成率新技术方案设
计采用率
使用百分
比(%)
一等:≥
30%
二等:15%
—30%
三等:≤
15%
技术方
案设计
数量
技术研究
方案可实
施性研究审核研发项
目
开发计划实施
完成率
使用百分
比(%)
一等:≥
90%
二等:70%
—90%
技术设
计完成
及时率
新技术项
目计划研
究完成率
控制研发进
度
相关说明▲该指标按照部门分解给个人的计划执行▲该指标指完成有效工作目标比率
▲统计过程直接由经理负责
数据收集技术部
数据来源技术部
数据核对研发中心经理及各环节负责人统计周期每季度一次
统计方式数据和表格
三等:≤70%
新产品立
项开发成果验收
合格率产品
使用百分
比(%)
一等:≥
10%
二等:5%—
10%
三等:≤5%
技术服
务满意
度
技术评审
合格率
ISO9001质
量控制
专利申
请
一等:≥3
次
二等:2次
三等:≤1
次
4、行为观察量表,包括管理能力、技术能力、创新能力、预见解决能力、团队协作能力等方面的测评
(四)考核结果分级及用途
采用强制分步法具体划分为五个等级,考核等级对应的分配比例如下表:
等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)
标准40%月基本
薪酬
30%月基本
薪酬
20%月基本
薪酬
10%月基本
薪酬
无
比率
(%)
5 20 50 20 5
考核结果应用在月度奖金的分配、年度奖金的分配、绩效工资的确认,以及以下几个方面:1.晋级资格的确认;2.晋等资格的确认;3.晋职资格的确认;4.培训资格的确认;5.其他资格的确认。
三.绩效管理及考核制度可能的问题及优化建议
1,行为导向类指标过少。
通过对华为公司研发部门的绩效评分制度的了解,我们发现其中结果导向类指标过多,行为导向类指标几乎没有。
每个目标必须至少有一个结果测度的CSF和两个行为(努力)测度的CSF。
而在华为的绩效评分制度中我们很少看到行为测度的CSF。
我们建议华为应该在企业的绩效管理制度中适度的添加行为导向类的指标,更好地对员工的绩效进行管理。
2,绩效会受到客观外在因素的影响,应该予以对比适当调整。
华为的绩效管理及考核制度中,很多指标都是按百分比分等级的硬指标,这虽然可以很客观地反映出不同职工的工作结果,但因为没有考虑客观外在因素的影响,显得不够人性化。
可以考虑参照同岗位其他人的表现,宏观经济形势或者其他因素,对员工的评分加入对比性质的指标。
3,等级考核的共同弊端,考虑分值考评。
每个等级类无差别,但是其实个人绩效却可能差别很大;相邻等级的人绩效可能差别很小,但因为等级的原因,绩效薪酬可能差别很大。
建议可以考虑用百分比来替代等级每个人的绩效奖励都有差异性,这样激励的效果更加明显。
4, 建立建全绩效反馈机制。
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节绩效面谈是绩效反馈的主要方式。
绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断使之不断得以完善。
同时要给员工提供一个比较好的绩效反馈平台让员工能够更好地反映自己的期望和诉求提高绩效管理体系的科学性和合理性.。