知识型员工心理契约与工作满意度研究博士学位
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。
知识型员工的心理契约理论研究及实证分析
知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点，原因是随着知识经济时代 的到来，知识性员工作为知识的载体，已成为企业可持续发展的中流砥柱。因 此，企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的，有效的能够选、 留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时，由于知识型员工追求的并 非只是金钱，而是更高的精神层面上的回报，劳动契约就显得愈发脆弱和不稳 定了。因此，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经 称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的，在 对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的，并且时刻关注他们的心理变化， 真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中，知 识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点，提升企业的人力资本 价值，从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。 本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论，包 括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相 关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度 结构、影响因素等方面的实证研究，其中包括描述性统计分析、因子分析、单 因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现，知识型员工的心理契 约可以从两个层面三个维度来进行解释，即组织责任层面和员工责任层面。这 两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。 文章的末尾，通过实证研究分析所得，本文从心理契约角度提出了知识型 员工管理的对策，即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理 等方面加以重视和考虑，同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业 文化等方面，以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体
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ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
“知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量”的文献综述
本科毕业论文（设计）文献综述题目:知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究—-以员工满意度为中介变量学院：工商管理学院专业:人力资源管理班级:人力0902学号：0900000327学生姓名：鲍贤玮指导教师：王永跃二○一三年二月知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量摘要:本文首先介绍了知识型员工及其特征.然后回顾了心理契约及其违背、创新行为与员工满意度的国内外相关研究.本文进一步解释了论文选题的背景和原因，以及论文研究课题未来的发展方向。
文章最后还搜集了一些前人的研究成果，供论文参考对照。
关键字：知识型员工心理契约违背创新行为员工满意度Study on the relationship between Knowledge Worker s’perception of Psychological Contract Violation andInnovation Behavior—-Take Employee Satisfaction as a Mediating VariableAbstract：The beginning of this article introduces knowledge workers and characteristics of them。
Then this article shows several researches of psychological contract and psychological contract violation，innovation behavior and employee satisfaction degree。
At last，it explains the background and reasons of the thesis topics, thesis research project the future direction of development。
论知识员工的满意度与心理契约的机制
知识经济的到来，人力资源管理也进入一个新的环境，与传统的人力资源管理相比，它是以充分发挥组织中知识员工潜在的才能为手段，目的是为企业做出更大贡献。
知识员工是组织中最重要的资源，也是决定着组织发展的关键。
但是当前组织中的知识型员工流失严重，据不完全统计知识员工的流动率超过１２％，知识员工对所在组织的满意度低，流动率高，严重影响企业的稳健发展。
［１］如何提高知识员工的满意度、增强知识员工与组织之间的心理契约是管理中需要研究的重要问题。
［２］本文就知识员工的满意度问题及其对所在组织所形成的心理契约之间的相互关系作相应的探讨。
一、知识型员工的界定本文为研究知识型员工的满意度与心理契约的问题，因此有必要对知识员工作必要的界定。
根据彼得・德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工。
知识员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。
从特征上分析，知识员工应该是这样一群人：从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动；思想有一定的深度和创造性；情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
［３］［４］［５］知识员工普遍接受过良好的教育，特别是信息技术的发展和应用方面，他们有着较强的自我意识和自我管理能力，追求自我决策，极大地替代了管理人员作为信息传递者的作用。
知识员工的工作方式主要是思维性活动，劳动场所区别于传统的工作的环境，可以是其有工作意愿时的任何环境，从而传统的现场管理控制方式基本失去其效力。
知识员工的工作绩效评价也存在很大的难度。
［６］要充分发挥知识员工的潜能有两个重要的因素：忠诚度和满意度。
据相关研究表明知识员工对企业的忠诚度表现在与企业的心理契约，同时影响忠诚度的关键因素是员工在组织中的满意度。
《知识型员工满意度与敬业度关系研究》范文
《知识型员工满意度与敬业度关系研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，知识型员工在企业中的地位越来越重要。
他们通常拥有较高的知识水平、专业技能和创新能力，是企业发展的重要驱动力。
然而，如何提高知识型员工的满意度和敬业度，一直是企业管理者关注的焦点。
本文旨在探讨知识型员工满意度与敬业度之间的关系，分析影响两者关系的因素，并提出相应的管理策略。
二、文献综述知识型员工满意度和敬业度的研究在近年来得到了广泛的关注。
学者们从不同角度探讨了这两个概念的定义、测量及影响因素。
总体而言，知识型员工满意度是指员工对工作本身、工作环境、人际关系、薪酬福利等方面的满足程度；而敬业度则是指员工对工作的投入程度、工作热情和忠诚度。
众多研究表明，知识型员工满意度与敬业度之间存在密切关系。
当员工对工作的满意度较高时，他们会更加投入工作，表现出更高的敬业度。
反之，若员工对工作不满，则可能导致其敬业度下降，甚至产生离职等不良后果。
三、研究方法与数据本研究采用问卷调查法，以某大型企业知识型员工为研究对象，收集相关数据。
问卷内容包括员工的基本信息、工作满意度、敬业度等方面。
通过统计分析，探讨知识型员工满意度与敬业度之间的关系。
四、研究结果1. 知识型员工满意度与敬业度的现状根据调查数据，大部分知识型员工对工作的满意度较高，但在薪酬福利、晋升机会、工作环境等方面仍存在一定程度的不满。
在敬业度方面，多数员工表现出较高的工作投入和热情，但也有部分员工存在工作态度消极、缺乏热情的问题。
2. 知识型员工满意度与敬业度的关系通过统计分析，我们发现知识型员工的满意度与敬业度之间存在正相关关系。
即员工对工作的满意度越高，其敬业度也越高。
具体而言，当员工对工作的各个方面（如工作本身、薪酬福利、工作环境等）感到满意时，他们会更加投入工作，表现出更高的工作热情和投入程度。
3. 影响知识型员工满意度与敬业度的因素除了满意度与敬业度的正相关关系外，我们还发现一些因素对知识型员工的满意度和敬业度产生影响。
IT企业知识型员工心理契约与敬业度关系的实证研究的开题报告
IT企业知识型员工心理契约与敬业度关系的实证研究的开题报告1. 研究背景及意义IT企业的知识型员工在公司中扮演着重要的角色，同时也具有高度的流动性。
知识型员工的心理契约和敬业度对于企业的长期发展和绩效都具有重要影响。
心理契约是指员工对于公司在非正式契约中所承诺的保障与回报的期望，包括公司的社会责任、职业发展、工资报酬等各方面，而敬业度则是指员工对于工作的投入程度和积极性，是员工对公司的忠诚度和热情程度。
因此，探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度关系，将有助于企业了解员工的内在需求、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期稳定发展。
2. 研究目的及研究问题本研究旨在探讨IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并从以下两个方面提出研究问题：（1）IT企业知识型员工的心理契约如何影响其敬业度？（2）IT企业员工的背景特征是否会对其心理契约和敬业度之间的关系产生影响？3. 研究方法本研究将采用问卷调查法及统计分析法。
首先，通过文献分析和访谈，设计出关于心理契约和敬业度的问卷，以IT企业知识型员工作为研究对象进行调查。
其次，将收集到的调查数据进行统计分析，分析IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，并探讨员工的背景特征对于这两者之间关系的影响。
4. 研究预期结果通过本研究，预期结果为：（1）IT企业知识型员工的心理契约与敬业度存在正相关关系，即心理契约越好，敬业度越高；（2）员工的背景特征，如性别、年龄、学历等因素，对于心理契约和敬业度之间的关系存在一定的影响，不同背景特征的员工在心理契约和敬业度之间的关系上存在不同的差异。
5. 研究局限性及未来展望本研究的局限性主要在于样本来自于一个特定类型的企业，部分结论的适用范围可能有限。
未来可以在样本范围的扩大和研究角度上进行更深入的挖掘，以便得出更加全面准确的结论。
6. 研究贡献本研究对于了解IT企业知识型员工的心理契约和敬业度之间的关系，提高企业员工满意度和忠诚度，促进企业的长期稳定发展具有一定的指导意义。
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知识型员工心理契约与工作满意度研究博士学位西南交通大学博士研究生选题报告专业管理科学与工程研究方向人力资源管理题目知识型员工心理契约与工作满意度及组织公民行为研究开题报告的内容应包括（1）课题的研究意义、国内外现状分析。
（2）课题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题。
（3）拟采取的研究方法、技术路线、试验方案及其可行性研究。
（4）课题的创新性。
（5）计划进度、预期进展和预期成果。
注：（1）开题报告由各院（系、所、中心）组织实施，专家组成员由3-5位相关学科专家组成，其中博士生导师的比例不低于50％。
应同时邀请导师和督导组相关专家参加，导师担任组长。
（2）博士生应就所选课题进行详细报告。
专家组的作用是帮助导师和研究生执行选题论证，尤其是对开题报告的创新性和可行性进行重点论证。
论证意见按“优”、“通过”、“不通过”三级评定。
（3）对开题报告成绩评定为“优”者（比例不超过10％），可申请校博士创新基金，请专家组按有关文件要求推荐；通过者按计划开展论文工作；不通过者，在半年内需重新开题，仍未通过者取消博士生资格。
一、课题的研究意义、国内外现状分析。
【研究意义】本课题旨在研究知识型员工（Knowledge Employee）的心理契约（Psychological Contract）的具体内容维度，比较知识型员工与非知识型员工心理契约的差异，在此基础上重点探讨心理契约违背与员工工作满意度(Job Satisfaction)及组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）之间的关系，知识型员工的职业忠诚和团体意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用。
随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模、发展方向，使得员工工作压力和失业压力不断增加；另一方面高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多，由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立灵活适当的企业员工关系。
于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点，国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。
同时，知识型员工作为知识经济时代出现的新型工作群体，在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有明显差异, 因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。
为此, 有必要研究和探索针对知识型员工的特殊管理方式。
将心理契约与知识型员工的管理相结合，成为学术界研究知识型员工管理的一个新的方向。
但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，因此对知识型员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。
事实上，知识型员工在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有着显著的差别，那么知识型员工与非知识型员工是否具有不同的心理契约？知识型员工心理契约的具体内容是什么？知识型员工的心理契约违背后会对工作满意度及组织公民行为产生怎样的影响？作为知识型员工的重要心理特征的职业忠诚和团队意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中会起到怎样的作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作一系统的探讨，帮助企业了解知识型员工的心理契约，为企业组织建构具有吸引力和凝聚力的知识型员工与企业关系，提高企业组织的人力资源管理水平尽绵薄之力。
本课题的研究价值：本文以心理契约理论为基础，借鉴国内外有关工作满意度、组织公民行为、知识型员工等研究，理论上细化了心理契约的研究对象：从员工知识型非知识型特征的角度，对心理契约的研究对象进行差别化研究；构建了知识型员工心理契约的维度及具体内容、维度间的结构关系，辨析了知识型员工与非知识型员工心理契约的差异显著度。
同时，研究了性别、工龄、职称、在现组织工作时间等特征变量对知识型员工心理契约的影响，以及中国背景下知识型员工的职业忠诚和团体意识这两个重要心理特征在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用，这对帮助组织加强对知识型员工的管理具有现实意义。
【国内外研究现状】1、心理契约概念的提出及其发展Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。
他使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。
Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation) 。
他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。
并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。
Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract) ，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异。
但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。
因此问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解的不一致，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论。
一派以美国学者Rousseau ，Robinson ，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。
Rousseau[1990 ]认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。
Robinson ，Kraatz & Rousseau[1994 ]进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等) 与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。
Morrison & Robinson[1997 ]对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。
在“Rousseau 学派”的视野中，心理契约研究从传统的雇用双方———个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究。
即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个角度。
另一派以英国学者Guest ，Conway ，Herriot ，Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可称之为“古典学派”。
Herriot等认为最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，不同于Rousseau and Parks所倡导的定义。
后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及到契约化过程。
Herriot & Pemberton]代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。
Guest[1998 ]对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度予以置疑。
一是它来自于法律的比喻却不具备“协商”的原则；二是在谁构成组织一方问题上很不明确；三是在侧重于研究心理契约维度的同时，未能建立一个条理分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险。
Mark Meckler等[2003 ]也对当前心理契约研究提出了批评，认为是主要围绕代理问题、经济交易期望理论和行为的度量等方面，忽略了它所应研究的核心内容：即工作角色和关系改变背后的心理因素。
综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。
广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。
心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。
到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。
2、心理契约的内容和结构学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
持二维结构观点的研究者可谓多数。
该结构最早由MacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
Robinson，Kraatz， Rousseau（1994）对心理契约的内容进行了实证研究。
在与13家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约（相互责任）问卷，结果发现在“员工对组织的责任”中，以下8个项目使用最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做非要求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手，保护企业机密，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。
在“组织对员工的责任”中，以下 7个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资、高薪、长久的工作保障、晋升、培训、职业发展、对个人问题的支持。
继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactional factor）和关系因子（relational factor）。
通过两年半的跟踪研究，证买这两个因子总体上是比较稳定的。
交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。
在“员工的责任”中，它包括的内容有：辞职提前打招呼，不支持竞争对手，保护企业机密，至少在公司中呆两年时间。