MBA 案例分析(8) 松下公司的培训模式
松下“狼式”培训的启示
《 人力资源 》杂志关注人与组织的
协 同发展，突出问题导向 ，主张—切因 人的能力而改变 ，将复杂的 “ 人事”做
蕙
圈■
简单 ，彰显人 力资源开 发与管理 在制
度 、机制 、流程 、技术创新中的应用价 值 ，突出ＨＲ 实务和操作方法 。
截至 目 ，企业订户已超过２ ０ ０ 前 ０ ０
代 特 征 和 学 员 特 点 ，有 针 对 性 地 进 行 培 训Ｉ 同 时 ，也 要 。
启 示三 ：松下 把 培训 作 为 企业 长 期发 展 战 略和 建 设企 业文 化相 结 合 ，相互促 进 ，相 得益 彰 。 他们竭 尽全 力把 企业文化作 为销售 经理培训Ｊ 的重要 内容 ，在培 训过程 中渗透 、宣讲 、强化 ，最 终把学 员培
同 时 ，儒 家 思 想 作 为 培 训Ｉ 指 导 思 想 始 终 贯 穿 于 的 整个 培训 的全过 程 ：
相 比之 下 ，我 们 的 企业 文 化恰 恰 缺 乏这 种 系统 的
培 育过 程 ，企业 文 化 在凝 聚 、激励 员工 上缺 乏 行 之有 效 的 载 体 和 实 践 过 程 ，企 业 精 神 也 干 篇 一 律 地 成 了 几
养 成 认 同 松 下 目标 、 松 下 哲 学 、 松 下 精 神 、松 下 道 德 、 松 下 制 度 、松 下 传 统 ，以 及 效 忠 企 业 的 商 业 精 英 。
MBA 案例分析() 松下公司的培训模式
[MBA案例分析](8)松下公司的培训模式：将“孝父母”之能量转化为“孝公司”之愿景钮海津（A0603079）科目：人力资源开发与管理第十章：人员培训案例：《松下电器公司这样培训商业人才》讨论题：1、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什么？2、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？3、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？4、此案例对你有何启发？一、松下的培训特点与指导思想松下电器商学院是一所为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。
自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。
人的素质的提高，既需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织、有特点的培训。
松下电器商学院对销售经理的培训有如下3个特点：1、作息军事化1）5:30，升公司旗。
2）6:00，敲进攻鼓。
3）6:10，全员集会，颂经，早操。
4）7:10，早饭，口诵。
5）7:50，授课，学德。
6）8:40，早会，集成方队唱公司歌。
7）9:00，以班为单位站立交流。
8）9:10-16:00，授课，学术。
9）16:30，文体活动。
10）18:50，茶道，统一服装。
11）22:17，点名，面壁感恩。
12）22:20，全体危坐，总结。
13）22:30，熄灯。
2、作风军事化1）寒暄要大声；2）用语要准确；3）行动要敏捷；4）服装要整洁；5）穿鞋要讲究；6）扫除要彻底。
2、以儒严治松下电器商学院熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对培训人员进行严格的教育：1）早上集会点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念：“孝，德之本也。
身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。
立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。
”2）早饭前，全体学员正襟危坐，双手合十，口诵“五观之偈”，飘飘然，若在世外：一偈“此膳耗费多少劳力”，二偈“自己是否有享用此膳之功德”，三偈“以清心寡欲为宗”，四偈“为走人之正道享用此膳”。
企业战略管理案例--松下文化战略[推荐5篇]
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企业战略管理案例--松下文化战略[推荐5篇]第一篇：企业战略管理案例--松下文化战略案例1松下文化入乡随俗与其他大多数外国公司一样，松下是在中国的改革开放以后才开始大举进军中国市场的。
但在仅仅20年的时间里，松下在中国的经营取得了巨大的成功。
松下与中国的成功合作，引起了中外各方面的极大关注，吸引了许多来自世界各地的国际考察团前往松下在中国合资企业参观、访问，探求成功之道。
显然，松下在中国的经营过程中，充分发挥了其在技术、管理和经营等方面的特长，而中方也充分发挥了人力、物力和地理方面的优势。
但除此之外，松下的成功还有秘密的法宝，这就是松下非常重视企业文化的建设，重视员工之间思想文化的交流与沟通，相互学习、借鉴和融合，逐步形成了松下的“中国化”的企业文化。
松下电器能有今天这样的成就，归根结底得益于松下幸之助确立的经营管理理念，即“克尽实业家的职责，致力于社会生活的改善与提高，以期对世界文化的发展做出贡献”。
作为经营管理理念的具体化，松下集团的经营母体事业部制度孕育了企业文化。
松下事业部可以称为“企业内部的企业”，研究、开发、生产、销售、服务等各个部门构成一个整体，各自承担经营责任、实行独立核算，是经营活动的主体。
总公司制定着眼于未来5年、10年发展的长期计划，为全公司事业的发展确定战略方向。
未来3年的中期发展计划由各个事业部制定，每个事业部都要明确自己所承担领域中事业发展的方向。
年度事业计划也由各个事业部自己制定，主要是解决短期经营的具体实施方案，检查公司计划实施的情况，各个事业部都要在当月做出月份决算，对实际成绩与计划的差异进行研究，并加以调整。
这种事业计划相当于事业部与社长之间的合同，如果完成不了，将被视为违反合同。
因此，以事业部部长为首，事业部的全体人员都为完成事业计划而竭尽全力。
松下集团始终不渝地以经营理念为核心，以事业部制度为经营母体，孕育出了自己的企业文化。
其中企业文化可以概括为以下5个方面：1、全力专注于某一专项事业的“无退路经营”。
日本企业员工培训的组织保障-松下
日本企业员工培训的组织保障一、企业员工培训机构的设置日本企业的员工培训一般称为教育训练，又称为能力开发。
教育训练和能力开发的关系，是前者为手段，后者为目的。
在日本，学校里几乎没有关于职业的知识和技能的教育，职业教育一般均由企业自行实施。
所以，如何充实企业的员工培训成为一个重大问题。
企业员工的培训事务主要是由人力资源部门开展的。
在日本企业中，松下电器公司比较具有代表性，如图1所示：日本企业很重视员工培训。
企业经营者普遍认为，员工培训和企业经营具有非常重要的关系。
可以说，企业经营的成败很大程度取决于人才的确保。
首先，为了培养人才，开发其能力，员工培训是必不可少的。
其次，企业的经营管理者必须不断地预先谋划未来事业的发展，这也适合于员工培训，否则那就是短视，是失职。
第三，员工培训的目的是为了实现企业的经营战略，所以管理者、监督者、人力资源部门负责人必须与经营者同时把握本公司的战略。
若以此为基础，有计划地进行员工培训，就能源源不断地培养出企业需要的人才，实现增强人力资源实力，促进企业发展的目的。
为此，以经营者以及各部门为中心，建立健全企业的培训机构和教育训练体系是很有必要的。
其关系如图2所示：二、企业员工培训体系的建立和运营1.日本企业员工培训一般基于如下的计划进行：第一，培训必须适合企业实际，有组织、有步骤地持续进行。
第二，培训要建立长期计划，首先必须把握企业战略，明确经营方针、人力资源管理方针，进行人力资源规划。
第三，员工培训计划必须基于长期的人才培养计划。
第四，要明确实施员工培训的负责部门，明确设定培训目标，制定适合企业实际的有效的培训实施方案。
2.日本企业人力资源管理的特点是长期雇用、年功序列、团队合作以及家族化等，这些特点导致企业必须用自己的力量培训本公司专用的熟练员工。
与此相应，员工培训形成三种基本方式，即自我启发（自学）；OJT（On job train，在岗培训）和OFF-JT（Off job train，离岗培训）。
MBA 案例分析(8) 松下公司的培训模式
[MBA案例分析](8)松下公司的培训模式：将“孝父母”之能量转化为“孝公司”之愿景钮海津（A0603079）科目：人力资源开发与管理第十章：人员培训案例：《松下电器公司这样培训商业人才》讨论题：1、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什么？2、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？3、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？4、此案例对你有何启发？一、松下的培训特点与指导思想松下电器商学院是一所为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。
自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。
人的素质的提高，既需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织、有特点的培训。
松下电器商学院对销售经理的培训有如下3个特点：1、作息军事化1）5:30，升公司旗。
2）6:00，敲进攻鼓。
3）6:10，全员集会，颂经，早操。
4）7:10，早饭，口诵。
5）7:50，授课，学德。
6）8:40，早会，集成方队唱公司歌。
7）9:00，以班为单位站立交流。
8）9:10-16:00，授课，学术。
9）16:30，文体活动。
10）18:50，茶道，统一服装。
11）22:17，点名，面壁感恩。
12）22:20，全体危坐，总结。
13）22:30，熄灯。
2、作风军事化1）寒暄要大声；2）用语要准确；3）行动要敏捷；4）服装要整洁；5）穿鞋要讲究；6）扫除要彻底。
2、以儒严治松下电器商学院熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对培训人员进行严格的教育：1）早上集会点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念：“孝，德之本也。
身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。
立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。
”2）早饭前，全体学员正襟危坐，双手合十，口诵“五观之偈”，飘飘然，若在世外：一偈“此膳耗费多少劳力”，二偈“自己是否有享用此膳之功德”，三偈“以清心寡欲为宗”，四偈“为走人之正道享用此膳”。
国际大型公司培训介绍
国际大型公司培训介绍--明阳天下拓展培训无处不在的培训--松下电器公司松下电器公司之所以长久迄立于世界企业之巅，在于人的开发看做是头等重要的事情。
创建人松下幸之助先生曾说：松下电器公司是培养人才的公司，并且兼做电器制品。
”可见松下对教育人才之重视。
松下在管理中总结出自己特有的培训模式，即置培训于日常管理工作当中，把管理当作训练，把工作当作学习，教材就是管理和具体工作本身，课堂就是企业和工作场所。
松下善于把日常管理和每件工作当作训练员工的教材，提高员工素质。
松下相信，许多看上去似乎渺小的员工每天注意如何在工作中求进步，其成效将胜过公司所有的生产工程师和策划人员。
“从平凡人身上得到不平凡的成果”是松下培训的基本原则和目标。
松下在日常管理的培训过程中逐渐形成了自己怕特点，一是以日常管理为主，对员工进行在职培训，二是注重员工的自我开发训练，通过员工的自我管理进行自我培训。
日常管理的在职培训主要通过五个目标、六个原则和三个阶段来实现。
五个目标：1．把完成业务目标的重点具体化，诱导第一个员工的日常行为不断进步。
2．把员工培养成为“内省思考的人”3．让员工自动设定目标，促进自我发展意念的产生。
4．员工的培养必须是长期的5．向公司总目标的迈进，确立强有和的统一机制六个原则：1．放弃原则，即尽可能放权。
2．参与原则，即让员工参与计划。
3．沟通原则，即不仅是训练，而且是沟通4．信赖原则，即养成互相信赖的风气。
5．进取原则，即团体中的员工不仅要和睦相处，还要充满省略，积极进取。
6．现实原则，即以现实的尺度决定培训基准三个阶段：1．计划的拟定。
拟定计划时，要让员工树立起积极工作以促进成长的信念，让员工了解用工的重点，给员工提供发挥全部能力完成工作的机会和环境。
为了拟定正确的训练要素，要注意下面几点：⑴要明确员工担任的工作，要把工作一件一件地列出来。
⑵完成工作需要的标准知识和技能，一一具体的写出来，即设定指导标准。
⑶引出要求，针对第二点将员工现在的工作情形、工作成果、完成程度一一虽以检查，同时假定从事高一层次的工作还欠缺什么，并指出需要指导的地方。
《松下案例分析》PPT课件
堤坝式经营
• 堤坝式经营的实质，是避免经营过程中的 周期性震荡，减少不确定性对企业的冲击。 经营过程中需要建立的堤坝主要有：
• ＞设备堤坝
＞库存堤坝
• ＞资金堤坝
＞产品堤坝
• ＞心理堤坝
玻璃式经营
• “玻璃式经营”的要旨是公开和透明。这 种公开和透明，建立在对员工信任的基础 之上。所有的经营状况，都像玻璃一般清 澈可见，不加掩饰。
《松下案例分析》PPT课件
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【第5章-案例1】 P134
• 一次，松下幸之助问他的销售经理：“松 下公司是生产什么产品的公司？”
• 经理回答道：“这还用问吗？是生产电 器的嘛！”
【第5章-案例1】 P134
Panasonic • 携手世界去开创 • 卓越技术的更辉煌
“人是万物之王”
• 松下幸之助强调，松 • 松下注重维系人心，
下公司的最大产品是
采取精神与物质结合
人。好的企业，应该 在出产品前先出人才， 在制造产品前先培养 人才，“造人”先于 “造物”。
的激励办法。看似寻 常的发动职工提供建 议的制度，在松下公 司却有它的独到之处，
实施的效果非常好，
极大地发挥了广大员
工的潜能。
善待部下，努力使员工幸福
• 松下公司在物质方面给职工以优厚的待遇，在日 本率先采取五天工作制，实行男女工资平等制， 工人到35岁就有一套自己的住宅，使松下的职工 真正感到幸福。
• 松下极为重视培养人才，形成“造物先造人”的 理念。松下尊重职工，处处考虑职工利益，给予 职工工作的欢乐和精神上的安定感，与职工同甘 共苦。
MBA案例：松下幸之助的培训之道
[mba案例：松下幸之助的培训之道]松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天，mba案例：松下幸之助的培训之道。
因此, 松下电器公司不是仅仅靠总理经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。
松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。
为此, 公司努力培养人才, 加强职工的教育训练。
公司根据长期人才培养计划, 开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
公司有关西地区职工研修所、奈良职工研修所、东京职工研修所、宇都宫职工研修所和海外研修所等五个研修所。
由此可以看出, 松下所以取得如此巨大的成就, 除特定的历史条件和社会环境外, 他的经营思想的精华--人才思想奠定了他事业成功的基础。
松下先生说: “事业的成败取决于人”, “没有人就没有企业”, 松下电器公司既是“制造电器用品”的公司, 又是“造就人才的公司”。
松下认为, 人才可遇不可求, 人才的鉴别, 不能单凭外表, 人才效应不能急功近利, 领导者不能操之过急。
如何去获得人才, 或许有些人认为要靠运气或缘分。
但事实证明, 人才是要去寻求的。
天下万物都是必须常常有求才若渴的心, 人才才会源源而至。
松下认为吸引人们来求职的手段, 不是靠高薪, 而是靠企业所树立的经营形象。
目前所有中、小企业的烦恼, 在于不易吸收人才, 甚至于大企业也有同样的隐忧。
就现在的日本来说, 大都缺乏劳动人口, 但是, 在日本, 初中或高中毕业后就做事的人, 有好几万。
因此, 如果有意录用, 就不可能找不到人, 但如想雇用合适的人才, 就必须使你的企业有吸引人的魅力。
以经商而言, 唯有培养这种吸引人的魅力, 才能逐渐地争取到所需要的人才。
松下认为争取人才最好不要去挖墙角，工作计划《mba案例：松下幸之助的培训之道》。
松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人, 当然, 可依赖的人的确不少, 可是还是有些不可靠的, 所以还是不做的好。
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[MBA案例分析](8)
松下公司的培训模式：
将“孝父母”之能量转化为“孝公司”之愿景
钮海津（A0603079）
科目：人力资源开发与管理
第十章：人员培训
案例：《松下电器公司这样培训商业人才》
讨论题：1、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什么？
2、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什
么？
3、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
4、此案例对你有何启发？
一、松下的培训特点与指导思想
松下电器商学院是一所为松下集团培养销售经理的一年制商业大学。
自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。
人的素质的提高，
既需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织、有特点的培训。
松下电器商学院对销售经理的培训有如下3个特点：
1、作息军事化
1）5:30，升公司旗。
2）6:00，敲进攻鼓。
3）6:10，全员集会，颂经，早操。
4）7:10，早饭，口诵。
5）7:50，授课，学德。
6）8:40，早会，集成方队唱公司歌。
7）9:00，以班为单位站立交流。
8）9:10-16:00，授课，学术。
9）16:30，文体活动。
10）18:50，茶道，统一服装。
11）22:17，点名，面壁感恩。
12）22:20，全体危坐，总结。
13）22:30，熄灯。
2、作风军事化
1）寒暄要大声；
2）用语要准确；
3）行动要敏捷；
4）服装要整洁；
5）穿鞋要讲究；
6）扫除要彻底。
2、以儒严治
松下电器商学院熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对培训人员进行严格的教育：
1）早上集会点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念：“孝，德之本也。
身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。
立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。
”
2）早饭前，全体学员正襟危坐，双手合十，口诵“五观之偈”，飘飘然，若在世外：一偈“此膳耗费多少劳力”，二偈“自己是否有享用此膳之功德”，三偈“以清心寡欲为宗”，四偈“为走人之正道享用此膳”。
3）饭后，双手合十，诵念：愿此功德，广播天下，吾与众生，共成道业。
4）每日的7:50，学习商业道德课，通过学习《大学》、《论子》、《孟子》和《孝经》，确立“经商之道在于德”的思想。
5）每天晚上点名后，全体学员面壁，感谢父母的养育之恩。
4、指导思想
松下电器商学院以上的培训特点——半军事化和以儒严治，是基
于其培训的指导思想：
（1）“明德”——竭尽全力身体力行实践商业道德；
（2）“亲民”——至诚无欺保持良好的人际关系；
（3）“至善”——为实现尽善尽美的目标而努力。
由此可见，，松下电器商学院在培训销售经理应具备的素质和能力（知识、技能、态度、行为方式）中，特别强化的是态度和行为方式。
二、“松下文化”是将“孝父母”之能量转化成“孝公司”之愿景
本课指出，人类社会进入21世纪，管理科学经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。
在激烈的市场竞争中，有越来越多的企业家发现文化因素的重要作用。
韩国著名企业家郑周永说：“一个人，或一个企业，它克服困难的力量来自哪里？来自它自身，也就是说来自它的精神力量，来自他的信念。
没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰，这是资本主义社会最朴素的法则。
”
松下电器商学院深知，企业文化建设不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。
松下电器商学院的培训就是建设企业文化的重要环节。
它们竭尽全力把企业文化作为销售经理培训的重要内容，在培训过程中渗透、宣讲、强化。
松下电器商学院还深知，对一个孝敬父母的人可以通过系统的训练培养成立身行道的人，因此他们的培训特点和指导思想均从“孝”、“德”、“诚”、“善”出发，努力使培训对象首先成为一个孝敬父母的人，从而成为一位忠诚公司的人才，进而认可松下目标、认可松下哲学、认可松下精神、认可松下道德、认可松下风气、认可松下制度、认可松下传统，最后归到松下电器商学院的“大一统”（教学纲领）：“坚守产业人的本分，以期改善和提高社会生活，为世界文化的发展作贡献”。
这，也即松下的企业文化。
作为全球知名的国际化大企业，松下电器商学院的培训着眼于提高人的素质，而人正是松下最根本最重要的竞争优势。
随着松下培育的一批又一批的销售经理毕业，这些优秀人才以“和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会”的信条为松下保持和占有了全球份额、开创和适应了市场环境。
三、我不欣赏松下的培训方式方法
培训作为人力资源开发的主要手段，应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、思想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的提高。
我认为本案例松下的培训方式方法已不适合今天的时代环境，松下的这一套刻板而无生意的培训方式方法已不可能培养出优秀的当代销
售经理。
1、从20世纪末开始，人类社会进入了高速发展的时代，随着科学技术的发展和社会进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中、处在动态的发展之中。
在全球化的进程中，优秀的销售经理面对的是多元化的思想和多元化的文化，他们渴望得到先进思想和先进文化的教学内容，进而转化为个人和企业的竞争优势。
2、在社会日益强调人性化的强势中，优秀的销售经理不可能接受松下那种定时定点定内容的刻板教学方式，他们需要教与学之间的交流和沟通，需要与时俱进的教材和教师，例如MBA的教学模式。
3、本课第269页—270页的R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃提供的培训方案是我能接受和实施的一种严谨而又轻松且有效果的培训方式方法。
4、当然，不可否认在上世纪七十年代的松下培训模式因天时地利人和而培训和培养出一大批优秀的销售经理，他们在全球的业绩有目共睹，但进入二十一世纪，这种培训的方式方法显然已不合时宜。
（2285字）
2006-4-2。