日本社会 日本家文化对家族企业发展的影响
各国的企业文化
各国的企业文化引言概述：企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特定的价值观念、行为准则和组织形式。
不同国家的企业文化受到各自国家的历史、文化传统和社会背景的影响，呈现出多样化的特点。
本文将从五个方面介绍各国的企业文化。
一、组织结构与管理方式1.1 美国企业文化美国企业文化注重个人的自由和创新，组织结构相对扁平化，强调员工的个人能力和自主性。
管理方式注重结果导向，鼓励员工参预决策，追求高效率和高绩效。
1.2 日本企业文化日本企业文化强调团队合作和集体利益，组织结构相对层级分明，重视员工的忠诚和奉献精神。
管理方式注重细致化管理，强调员工的培养和长期发展。
1.3 德国企业文化德国企业文化注重稳定性和可持续发展，组织结构相对规范化，强调员工的专业素质和责任心。
管理方式注重公平和平等，注重员工的参预和沟通，追求长期稳定的业绩。
二、价值观念与企业目标2.1 中国企业文化中国企业文化注重家族观念和传统价值观，强调家族企业的传承和发展。
企业目标以利益最大化为导向，注重长期发展和社会责任。
2.2 法国企业文化法国企业文化注重个人的创造力和独立性，强调个人的自我实现和工作与生活的平衡。
企业目标注重创新和文化传承，强调企业的社会形象和品牌价值。
2.3 印度企业文化印度企业文化注重家庭和社会关系，强调员工的忠诚和归属感。
企业目标注重社会责任和可持续发展，注重员工的福利和幸福感。
三、沟通与决策方式3.1 英国企业文化英国企业文化注重个人的独立性和自由度，强调员工的个人权利和自主决策。
沟通方式注重直接和开放的沟通，决策方式注重民主和参预。
3.2 韩国企业文化韩国企业文化注重集体主义和尊重长辈，组织内部关系较为严谨。
沟通方式注重尊重和谦虚，决策方式注重权威和集体决策。
3.3 澳大利亚企业文化澳大利亚企业文化注重平等和自由，强调员工的个人权利和平衡。
沟通方式注重开放和直接的沟通，决策方式注重民主和合作。
四、员工关系与福利待遇4.1 荷兰企业文化荷兰企业文化注重平等和尊重个人，强调员工的工作满意度和平衡。
论日本公司结构治理的现状和改革
论日本公司结构治理的现状和改革随着全球经济的不断发展和公司治理结构的日新月异，日本公司的治理结构也面临着不断的改革和挑战。
本文将介绍日本公司结构治理的背景、现状，以及近年来实施的改革措施及其效果，最后对未来展望进行总结。
日本公司的治理结构受到其历史、文化和法律等因素的影响。
在二战后，日本经济快速发展，公司治理结构也逐渐形成。
然而，随着全球化和信息化的发展，传统的公司治理结构逐渐暴露出问题。
因此，日本开始了一系列的公司治理结构改革。
目前，日本公司的治理结构主要包括董事会制度、监事会制度和股东大会制度。
董事会负责日常管理和重大决策，监事会负责监督董事会的决策和执行，股东大会则负责选举董事会和监事会成员。
然而，在实际操作中，日本公司的治理结构存在许多问题。
董事会制度不够完善，独立董事比例较低，导致内部人控制问题。
监事会制度不够独立，难以发挥有效的监督作用。
股东大会制度不够完善，股东的权益得不到保障。
为了解决上述问题，日本开始了一系列的公司治理结构改革。
具体措施包括：增加独立董事比例，提高董事会独立性和专业性；强化监事会制度，提高监事会独立性和监督力度；完善股东大会制度，增加股东参与公司治理的渠道和机会；引入更加市场化的激励和约束机制，提高公司治理效率。
经过一系列的改革措施，日本公司的治理结构得到了显著改善。
独立董事比例的增加，使得董事会更加专业和独立地行使职权。
监事会制度的强化，提高了监事会的独立性和监督力度，有利于防止内部人控制问题。
股东大会制度的完善，增加了股东参与公司治理的渠道和机会，使得股东的权益得到更好的保障。
公司治理结构的改革也带来了良好的经营效果。
公司的运营状况得到了显著改善，市场竞争能力得到了提高。
同时，公司的风险控制能力也得到了增强，为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。
日本公司治理结构的改革取得了一定的成效。
通过增加独立董事比例、强化监事会制度和完善股东大会制度等措施的实施，公司治理结构得到了完善，公司的运营状况、市场竞争能力和风险控制能力得到了显著提升。
日本企业文化的特点及对我国企业的启示.
一、日本企业文化的主要特点有：（一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。
当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。
这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。
日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。
遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。
”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。
松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。
可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。
当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。
日本企业文化的这一特点显得尤为明显。
在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。
也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。
（二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。
日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精神和集体意识。
他们把这种团队精神也渗透到企业文化和管理方法上，在实际工作中从各方面切实做到肯定、认可、关心、支持员工，激发员工的忠效觉悟；同时员工与企业间保持着较为深厚的类似“家人”与“家”之间的关系，使员工对企业坚守忠诚、信奉规则，同事有着很强的归属感。
从企业文化视角看日本企业组织的管理弊端
从企业文化视角看日本企业组织的管理弊端摘要：日本企业组织的管理机制在一定程度上为其成功奠定了基础。
然而，从企业文化的视角看，日本企业也存在着一些管理弊端。
本文主要从企业文化这一角度出发，探讨日本企业组织管理存在的问题，并提出改进建议。
本文分析了日本企业文化的特点，指出了其集权主义、长期主义和尊重工作优先的文化特征。
随后，本文侧重于讨论了日本企业组织的管理弊端，其中包括：过于强调组织集体，缺乏个人价值的尊重；决策缺乏多样性和创新性；职业生涯发展的限制等。
最后，本文提出了改进建议，包括：灵活的组织设计；加强员工的个性化管理；鼓励多样性和创新性的决策等。
关键词：日本企业组织；企业文化；集权主义；长期主义；管理弊端正文：一、日本企业文化的特点日本企业文化的特点可以概述为三个方面：集权主义、长期主义以及尊重工作优先的文化特征。
首先，日本企业文化具有浓厚的集权主义色彩。
在日本企业的组织架构中，下属需要服从顶层领导的指挥。
整体性、上层领导决策的权力集中是日本企业组织的显著特点。
这种集权主义文化的根源在于日本具有独特的价值观，即“千年家族主义”（家族企业）的文化传统。
这种集权主义文化使得组织更为稳定，可以很好地解决组织间协调问题；但是也导致了组织上下层的利益捆绑，约束了员工的个性化发展。
其次，日本企业文化在形成与发展过程中，秉持着“内外一体化”、“持续改进”、“优先工作”等长期主义价值观。
这些长期主义的价值观对企业发展观念、人才培养、员工关系以及企业与顾客之间的关系等方面产生着巨大的影响。
例如，日本有一种人才培养方式，即“企业人”，即在企业就业终身，并且具备强烈的忠诚性。
这种人才培养方式对于企业的稳定性、组织的一致性起到了很大的作用，但也抑制了员工的过多个性化发展。
再者，日本企业文化的特征之一是“优先工作”。
在日本企业中，工作被视为人类活动的高度尊严，员工在规定的时间内应该努力工作，为公司的实现业务目标而服务。
日本的家族制度与社会关系解读
日本的家族制度与社会关系解读“家族制度”这个词很容易让人想到日本。
在日本的文化与社会生活中，家族制度的影响深远，这种制度使得家庭与亲戚关系变得极其重要，同时也影响了日本社会的各方面。
在本文中，我们将剖析家族制度如何影响日本的社会关系。
1. 家族制度的来源日本的家族制度起源于古代的家族法。
在日本，家族的权利、义务、财产等方面由家族法来规定。
家族法将各个家庭组织成家族，强调家族的意识和团结。
在古代，家族的重要性不亚于政府或国家的重要性，家族法也是一种严格的法律制度。
2. 家族制度的特点从历史的角度来看，家族制度既是日本封建社会的产物，也是日本社会的现实。
家族制度的主要特点有以下几点：（1）血缘关系至上：日本家族制度强调血缘关系的重要性，所以日本人对于自己的亲戚关系非常重视，和亲戚的关系远比其他民族更为紧密。
（2）家族财产共有：家族制度将各个家庭组合成家族，要求在财产存托方面实行共有制，兄弟姐妹之间的房产，土地，家具等等都是共享的，因此家族之间的和睦与不和睦直接影响家族的生存和福利。
（3）家族利益至上：日本人要求对家族财产的分配以及一系列决策必须通过家族内部协商和达成共识，以保证家族财产和家族的利益不受损害。
3. 家族制度对日本社会的影响众所周知，日本社会是一个高度组织化的社会，这不仅仅是由于家族和亲戚关系的重要性导致的，还有其他的因素。
在日本，现代化和传统一直以来都存在着矛盾，这种矛盾最终导致了现代化和传统之间的交融。
而对于这种矛盾，家族制度发挥了重要的作用。
（1）家族企业：家族制度对于日本企业的影响尤为显著。
由于日本企业都是由个人创业而来的，而且创始人大多是家族中的一员，因此对于很多日本企业来说，“家族企业”这个词完全不能算是片面的，也是家族制度的产物。
（2）社会分工：在日本社会中，人们往往都有很明确的社会角色，无论是家庭成员还是同事，都有明确的地位和责任。
日本人常被看作是集体意识很强的人，问责理念也十分重要。
企业文化的影响因素
静态分析，虽然使我们对企业文化的构造从整体上有一个较为清晰的认识，但还不能为我们提供改造旧企业文化、塑造新企业文化的线索。
因此，这里要对企业文化的形成和演变进行动态的系统分析，寻求影响企业文化的主要因素。
概括地讲，我们认为影响企业文化的因素主要有下列八种。
一、民族文化因素现代企业管理的核心是对人的管理。
作为企业文化主体的企业全体员工，同时又是作为社会成员而存在的，在他们创办或者进人企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长。
泛博员工在进人企业以后，不仅会把自身所受到的民族文化影响带到企业中来，而且由于其作为社会人的性质并未改变，他们将继续承受社会民族文化传统的影响。
因此，要把企业管理好，绝不能忽视民族文化对企业文化的影响。
建设有本民族特色的企业文化，这不仅是个理论问题，更是企业管理所面临的实际问题。
处手亚文化地位的企业文化植根于民族文化土壤中，这使得企业的价值观念、行为准则、道德规范等无不打上民族文化的深深烙印。
民族文化传统是企业经营宏观环境的重要因素，民族文化对企业的经营思想、经营方针、经营战略及策略等也会产生深刻的影响。
不仅如此，企业为了经营的成功和今后的进一步发展，还要努力去适应民族文化环境，去迎合在一定民族文化环境下所形成的社会心理状态，否则企业将无法生存，经营陷入困境和危机。
需要注意的是，企业文化对民族文化养分的吸收，必须有所区别，不能良芬不分}从另一方面来看，企业文化作为民族文化的微观组成部份，在随着企业生产经营发展的过程中，也在不断地发展变化，优良的企业文化也会对民族文化的发展起到积极推动的作用。
二、制度文化因素企业文化的另一个重要因素是制度文化，包括政治制度和经济制度。
我国实行的是以工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义制度，这是社会主义初级阶段的基本政治制度。
在经济制度方面，我国正在建立和完善社会主义市场经济体制，这是当前我国的基本经济制度。
日本文化在企业管理中的运用文献综述
日本文化在企业管理中的运用文献综述摘要：本文通过追溯日本企业文化的历史进程，剖析现代日本企业文化的战略内涵，指出企业文化存在的问题，意在“以他山之石，攻己之玉”，为我国企业建设独具中国特色的企业文化提供有益的借鉴和参考。
关键词：日本文化企业经营管理一；引言随着全球知识经济的快速发展，文化作为一种软实力，其作用也日趋凸现出来。
企业文化是企业核心竞争力的体现，也是企业管理的重要内容。
先进的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业持续发展的战略支撑和精神源泉。
二战后日本经济之所以能在短时期内实现整体的腾飞，主要得益于其先进的企业文化战略。
日本文化以其独特、鲜明的特点支撑着日本企业的发展，推动日本经济不断增长。
二；日本企业文化的发展有关日本企业文化的形成与进一步发展过程，在一篇题为《日本的企业文化是如何发展的》文章中提到；公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
日本文化的特征从历史上看，其周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。
在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。
日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。
加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。
这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
还有日本的武士道文化在闫经纬（2011）中谈到日本的武士道文化，距今已有千年的历史，是武士奉行的道德及行为准则。
从九世纪起，日本社会一直以武士道作为社会伦理的支柱，并加大颂扬和强制推行，使其逐渐渗透到日本民族传统，民族文化之中。
日本家族企业的传承模式
日本家族企业的传承模式作者：赵欣如来源：《现代企业文化·理论版》2013年第10期2006年公布的《胡润全球最古老的家族企业榜》中，来自日本建筑业的金刚组和餐饮娱乐业的粟津温泉酒店分别以1435年和1295年的历史摘得状元和榜眼的桂冠。
日本家族企业具有规模宏大、生命周期长的特点。
这与其不拘泥辈分长幼、血缘关系的传承方式有着紧密的联系。
笔者认为，这种传承模式是值得我国家族企业借鉴的。
引言及文献回顾改革开放三十多年来，中国涌现出了一批批优秀的民营企业家。
他们用睿智的头脑和实干的精神推动着中国经济市场化建设的进程。
然而，随着年龄、精力、知识等问题，他们也将慢慢淡出企业，加之“富不过三代”的普遍现象，使得家族企业的传承问题近年来备受关注，成为了重要的议题。
与我们一衣带水的日本有着松下、丰田、三菱等众多知名家族企业，它们突破了岛国资源的瓶颈，接受了炮火战乱和经济长期低迷的考验，屹立于世界商业之林。
日本家族企业长寿的现象赢得了国内外学者的关注和研究，他们分别从文化、历史、制度和经营等角度探究日本家族企业的传承模式。
李卓（2004）通过对日本社会史的研究发现，家督继承制使得企业的财产和权利完整，还丰富了社会人力资源，对近代日本资本主义经济产生了积极影响。
郭跃进（2003）在对中日家族企业进行比较研究时，认为日本家族企业不重视雇员与业主的血缘关系，内部结构呈现一元化的特点使得日本家族企业成功避开了屡屡困扰华人家族企业的“富不过三代”的发展陷阱。
殷秀玲（2011）对日本的收养制度进行深入的分析后，指出成人收养制使得日本家族企业有效地回避了不肖子孙经营不善，和职业代理人的道德风险。
王向华（2010）大加赞赏日本家族企业中灭己奉公的精神，认为中日家族企业中“公”“私”观念的不同影响了企业的生命周期。
王明琳（2006）运用经济学的契约理论工具探究，明确指出家族企业代际传承的核心是权威传承。
本文借鉴刘学方教授的研究思路，从动态的视角分析日本家族企业的传承问题，并结合日本独特的家文化和家族制度，探寻日本家族企业的传承模式。
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“日本社会”选修课结课论文论文题目：日本家文化对家族企业发展的影响姓名：***学号：*********院系：*********专业：*******指导教师：***2010-6-9摘要文章在前人研究的基础上，以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响，以期从日本家族企业的发展路径里得到对中国家族企业的启示，提出对中国家族企业发展的展望。
关键词日本家文化；中国家文化；家族企业目录一、家族企业的定义 (1)二、日本家文化的特点 (1)三、日本家文化与中国家文化的异同 (2)四、日本家文化对家族企业发展的影响 (2)(一) 日本家文化对企业目标的影响 (3)(二) 日本家文化对企业战略的影响 (3)1．对资源配置影响 (3)2．对协同作用的影响 (4)五、结语 (5)参考资料 (6)日本深受中国文化的影响，家族观念在其文化中也占有重要的位置，但是日本人在接受中国文化的时候对家族文化进行了重大的改造，致使其家族的文化与中国的家族文化呈现出诸多的差别。
日本作为家族企业的先行者，所留下的可供我国参考的经验教训也比较多。
本文以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响。
一、家族企业的定义要研究家族企业，我们就需要首先了解一下什么是家族企业。
美国著名企业史学家钱德勒的定义是：“企业创始者及其员亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系。
且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。
”从这种定义来看，家族企业并不是指由家族成员拿捏全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。
不过这个定义似乎过于笼统，不容易准确把握。
我国台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出临界控制持股比率，将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件之一就被认定为家族企业： (1)家族的持股比率大于临界持股比率； (2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理； (3)家族成员或三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。
这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。
一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。
二、日本家文化的特点关于日本的家文化，首先由户田真三教授奠定了基础。
关于户田理论用一句话概括就是把家看作family。
他一贯认为家就是以家庭成员间相互信赖，以及人格的统一为基础的集合体。
相对于户田理论，有贺喜佐卫门教授没有把日本的家及家庭看看作是family。
他没有用西方理论来看待日本的家，而是始终把日本的家本身作为研究对象。
他认为家基本上是一种生活集体，一种生存共同体。
其次，家不是血统的群体，而是以夫妻为中心的生活群体，为了维护家庭的生活，必要时无论有无血缘关系，都可把家以外人吸收进来变为家庭成员，参加家庭共同生活，并从内部支撑家庭视为家属。
正如有贺教授所指出的那样，家是一个生活共同体。
更准确地说，它既是一个消费单位的同时，也是一个协作体，是家庭生活与经营的统一体。
即使是非血缘、非亲缘者，只要承担家的某种职能就可以成为家属(家庭成员)。
其实，没有亲缘关系的家成员成为家属，尽管他们与有亲缘关系的家成员相比处劣等地位，但实际地位的高低还是主要看他们将来有没有作为分家、别家另立门户的可能性和现实性，以及是否在家长的认可之下享受其他做为家属的待遇。
可见，在没有亲属关系家成员中，有的是家属，有的则不是家属。
三户公教授主张把这种非家属成员看作家成员。
日本的家组织以有继承家业监护权的嫡系为顶点，有亲缘关系的成员与非亲缘关系成员之间有明显的等级区别，最下层包括非家属成员在内。
这种集团只要它是以嫡系及有亲缘关系的成员为基本成员，就可以把它看做是一种血缘集团。
但是正如废嫡、引退、养子等制度所显示的那样，家并没有把血缘视为唯一的决定性的因素。
而是非亲缘、非血缘者也可以无限制地成为家的成员。
从这两点看，又很难断定是完全的血缘集团，可见日本的家的概念具有双层性。
三、日本家文化与中国家文化的异同与中国家文化相比，会发现在东方文化的根基上两国传统文化上对家的认识上有存在很多一致的地方： (1)家长权利与权威不容质疑的绝对性； (2)身份的区别与尊卑等级制度的存在； (3)崇拜祖先，祖先留下的家业优先于个人。
同时也存在很多不一致的地方，这些地方才构成了本文研究意义之所在：(1)对家族血缘关系的认同程度不同，日本传统文化中家的概念虽然也与血缘有关却不局限于血缘，只要对家有贡献的人员都可以被接受成为家庭成员； (2)家的最高目标不同，日本传统文化中以家作为共同体而存在的延续和繁荣为最高目标； (3) “他信”程度不同。
虽然等级的尊卑同是遵照血缘的亲疏确立，日本的传统文化中虽然也重视“等级制”，但也还要贯彻能力第一的原则，因为家是以自身的发展和繁荣为最高目标的组织体，所以要考虑信任并安排有能力的人到适当的位置上，特别不能让无能的嫡系成为家长继承人，于是出现了废嫡、退位、养子等制度。
四、日本家文化对家族企业发展的影响一般来讲，家观念的差异引起中日两国家族企业管理发展上的不同主要体现在企业目标和企业战略两大方面。
(一) 日本家文化对企业目标的影响日本家族企业对企业共同体的认识。
日本企业目标，较西方的企业利润最大化，中国的家族利益最大话，更重视企业自身的成长。
日本的社会结构是一种团体格局。
在团体格局里，人与人之间的联系依靠一个共同的实体，每个人都在与这个实体挂钩而发生互相联系。
因此人的观念中不能不先有“社团”，“公司”的观念。
于是出现了日本企业目标在定位上并非以利润第一或家族利益第一，而是以追求企业的成长和扩大为第一目标。
故企业比较倾向采取追求市场份额极大化的行为。
总的来说，陈其南认为中国家族企业组织是“差序关系导向的纯营利经营方式”企业，与日本的“身份关系与共同体理念的经营方式”是大不相同的。
以家族企业的利益为企业经营的最高目标容易使企业自身的发展和成长受到限制，而以家族企业的成长和扩大为企业经营的最高目标在经济高速发展时期的效果是显著的。
要使中国家族企业走出“二次创业”的瓶颈，首先必须对企业共同体重新认识，以企业的发展和成长作为家族企业的最高目标。
不然企业走到发展关口的时候踯躅不前，容易错失发展的良机。
但同时我们也应该注意到，如果经济发展不能提供足够的市场空间，或是企业所处行业本身处于一个饱和市场而又无力承担足够的退出成本时，上述的企业目标是不可取的。
盲目追求企业的成长，追求表面膨胀的“虚胖”没有实质的收益同样对家族企业的发展是有害无益的。
(二) 日本家文化对企业战略的影响企业战略主要由以下四个要素构成：经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用。
中日两国家族企业战略决策上的差异主要表现在资源配置和协同作用这两个方面。
1．对资源配置影响资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。
而中日家族企业资源配置上的不同主要体现在人力资源的配置及财产继承这两个方面。
首先来看家文化对人力资源配置影响的比较分析。
“人为邦本”，人往往是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。
日本的一家之主(家督或家长)的代代相传可以不受血统关系的限制。
早在30年代的时候，财阀企业都不再依赖家族成员担任高阶管理工作了。
二战后，日本又经历了财阀的解体与企业及其网络的重构。
日本企业之所以能够迅速成长、早早就超越家族事业的范围，原因是日本的家文化与中国的家文化不同。
因此，日本企业的所有者或经营者传统上也能很自然地把下属的员工完整地视为企业的成员，而员工对企业也具备了完整的认同感。
为了家户延续的需要，可以调整血缘的系谱的关系，而依能力选择继承人，只要袭其名就可以了。
所以不局限于血缘的Et本家族企业人力配置系统可以更好地发挥作用。
但同时我们也应该看到日本家文化的局限性，虽然在企业共同体的内部是合理的，但是对待企业共同体以外的世界仍然是相对封闭的，是差别化的。
这在加强企业内部凝聚力，稳定雇工方面固然是非常有效的，可同时对待外来信息也就会相对比较迟钝和闭塞，人员流动受限。
中国家族企业要进一步发展，除需打破血亲这一局限之外，还必须在实践中总结出一套合理有效的人才机制。
其次再来看家文化对财产继承影响的比较分析。
财产继承问题对于各个国家的家族企业都是很重大的问题，有的时候甚至会成为企业成长中的一个重大的转折点。
日本传统上是长子继承制，即一个家族的财产只有长子才拥有继承权，其他的子女会在成年后离开家族自谋出路。
这样的传统可以在形式上完整地继承整个家族的遗产，从而在整体上保证了家族企业的完整性。
虽然领导权代代相传，不同的家族企业掌握企业“领导权”，决策权的方式不尽相同。
如东急集团由五岛升(已故)、大荣集团由中内功个人掌握最高权力。
而西武、三得利等由家族会议为集团最高权力机构。
家族企业财产继承无论是采取哪一种形式都是为了能稳定地完成财产的让渡。
但是均分财产给企业规模上带来的影响是显而易见的，也是中国家族企业主往往视企业为家业的一种表现。
如果从企业本身的发展着想，这无疑是不可取的，而日本传统的长子继承制虽然可以兼有稳定继承和保持企业的原有规模的作用，却无法避免庸者上的尴尬，对企业的成长和发展也未必一定都是有益的。
理想的财产继承应该是两者的结合，以股份的形式均分财产既可保持家族企业的现有规模又可稳定继承，是现代中国家族企业可以参考的继承方法。
2．对协同作用的影响在与日本的家族企业管理做对比的时候，我比较容易会注意到方式方法上的可圈可点之处，忽略文化上的习惯对管理的影响。
而这些文化习惯上的不同在协同作用中到底会产生什么样的影响呢?在日本的人事机构上，根据80年代初所进行的调查，常务会或董事会虽然是最高决策机关，但是这个最高层也只是制定基本方针，而其抽象的方针则是下级组织研究制定并具体化的，大多数企业都是采用这种U型的决策方式。
在决策上，中间管理者以其未来的中间管理者的多数也参加，可以说一边交换信息，一边形成统一意见的决策方式。
关于经营者的作用，在前述的“共同生活体”假说已有说明，即经营体内部行使权力。
但是，这种权力的行使必须被“成员”接受才行，这个“界限是在意见一致的范围内被划分出来的”。
经营者“在共同生活体现中显示出了人格的权威，是成员敬仰的对象”。
而且，权威的被接受是局限于成员的“共同范围”内的。
同时，被录用者作为这个组织的成员，要接受“义务的无限定性”。
组织能够有效地发挥作用是企业持续稳定发展的保证。
虽然两国文化都推崇家长的绝对权威，但是具体权威的影响方式和作用范围却是不一样的。