劳务派遣业务培训课件
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第六章劳务派遣精品PPT课件
1.必备条款方面的区别 除一般劳动合同的必备条款外，还包括被派遣劳 动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容。 2.劳动合同期限方面的区别 第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳 动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。（如派遣协议约定用工期限短于两年） 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
第五讲-劳务派遣PPT课件
10
2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操 作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12 日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。
徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当 是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基 也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认 为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基 没有劳动关系，不同意支付任何补偿。
册资本不得少于五十万元。 2、劳务派遣关系是三方主体 劳务派遣单位（用人单位） 用工单位 劳动者
2
3、劳务派遣范围受限制(66条) 辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须
为企业非主营业务岗位； 替代性，指正式员工临时离开无法工作
时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时 替代； 临时性，即劳务派遣期不得超过6个月， 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业 正式员工。
试析本案涉及哪些法律关系主体？依法应如何 处理？
11
案例2、 李某在太原市内的一个物业公司做保洁工已
经有3年了，物业公司要求她每天早晚打扫两 次卫生，其他时间只要保持卫生就可以，不 要求8小时都在工作岗位。但物业公司未与李 某签订过书面劳动合同，因为工作时间便利， 工资也少，每月工资500元。今年物价涨得快， 觉得工资太少的李某就又找了一份保洁的活， 利用白天的间隔时间工作2个小时。
2、不得向被派遣劳动者收取费用。
7
（三）用工单位的义务（62条）
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位
相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需
的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其
2005年10月12日，肯德基以违反劳动纪律和操 作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12 日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。
徐延格认为自己在肯德基连续工作11年，应当 是肯德基的员工，即使解除劳动合同，肯德基 也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认 为徐延格是时代桥公司派遣的员工，与肯德基 没有劳动关系，不同意支付任何补偿。
册资本不得少于五十万元。 2、劳务派遣关系是三方主体 劳务派遣单位（用人单位） 用工单位 劳动者
2
3、劳务派遣范围受限制(66条) 辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须
为企业非主营业务岗位； 替代性，指正式员工临时离开无法工作
时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时 替代； 临时性，即劳务派遣期不得超过6个月， 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业 正式员工。
试析本案涉及哪些法律关系主体？依法应如何 处理？
11
案例2、 李某在太原市内的一个物业公司做保洁工已
经有3年了，物业公司要求她每天早晚打扫两 次卫生，其他时间只要保持卫生就可以，不 要求8小时都在工作岗位。但物业公司未与李 某签订过书面劳动合同，因为工作时间便利， 工资也少，每月工资500元。今年物价涨得快， 觉得工资太少的李某就又找了一份保洁的活， 利用白天的间隔时间工作2个小时。
2、不得向被派遣劳动者收取费用。
7
（三）用工单位的义务（62条）
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位
相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需
的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其
劳务派遣详解精品PPT课件
本文分为 上、中、下三篇、附件及姐妹篇。
上篇：劳务派遣常识 下篇：派遣十大谜团
中篇：派遣条款精析 特篇：策略应对技巧
附件：各类相关的文本提供给上海人才市场的招聘会客户及派遣客户。
姐妹篇：劳动合同法之精析之HR实务操作流程教材
前言
劳动合同法·机遇
法规是HR的底线，实操是HR的进阶，规划是HR的升华！
上篇
劳务派遣·发展阶段
中国最早的派遣的机构
1980年10月30日国务院发布《关于管理外国企业常驻代表机构 的暂行规定》第十一条 。
1979年成立
上篇
劳务派遣·发展阶段
政府的政策
1、政府的鼓励 2、没有规制 3、职介收费政策变化 4、特有人事管理方法等
快速发展原因
国有企业用工制度改革改革 1、减员增效、主辅分离
上篇
劳务派பைடு நூலகம்·发展阶段
第一节 我国劳务派遣的基本情况 １、中国劳务派遣的三个阶段 ２、中国最早的派遣机构 ３、中国劳务派遣快速发展的原因 ４、中国劳务派遣机构的分类 ５、中国劳务派遣存在的问题分析 ６、中国劳务派遣的发展趋势
上篇
劳务派遣·发展阶段
➢ 萌芽阶段 最早出现的劳动派遣是为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工的政策 限制； ➢ 服务于国有企业改革阶段 为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳动派遣。 ➢ 满足劳动力市场一般需求阶段 派遣机构的地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、 外地劳动者。目前我国整体上正处在第二阶段向第三阶段过渡的状态，有些地方还 处在第二阶段。
对于立法程序而言，她的降生是一个过程的结果，而对于法律实施而言，对 于广大的人力资源从业者，它仅仅才是开始。
企业劳务派遣培训PPT
8
三、劳务派遣相关法律规定解读
9
（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
10
（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
15
2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
12
案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
14
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
三、劳务派遣相关法律规定解读
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（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
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（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
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2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
14
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
劳务外包与劳务派遣课件
劳务外包与劳务派遣课 件
contents
目录
• 劳务外包与劳务派遣概述 • 劳务外包的优势与风险 • 劳务派遣的优势与风险 • 劳务外包与劳务派遣的适用场景 • 劳务外包与劳务派遣的法规与政策 • 劳务外包与劳务派遣的发展趋势
01
劳务外包与劳务派遣概述
定义与特点
定义
特点
劳务外包与劳务派遣的相似之处
01
02
03
04
06
劳务外包与劳务派遣的发展趋势
劳务外包的发展趋势
行业专业化
随着市场竞争的加剧，企业将更 倾向于将非核心业务外包给专业 公司，以降低成本和提高效率。
技术创新推动
技术进步和创新将进一步推动劳 务外包的发展，例如远程办公、 云计算、人工智能等技术的应用， 使得外包服务更加便捷和高效。
降低成本
通过劳务派遣，企业可以节省招聘、 培训和管理员工的成本，降低人事管 理压力。
专业服务
劳务派遣公司通常提供经过专业培训 的员工，有助于企业获得更高效、专 业的服务。
合规性保障
劳务派遣有助于企业遵守劳动法律法 规，降低劳动争议和法律风险。
风险
员工忠诚度低 管理难度增加
信息不对称 法规变化影响
应对风险的策略
了解和遵守相关法律法规，确保企业合法合规使用劳务派遣员工。同 时，在合同条款中明确双方权利和义务，降低法律风险。
04
劳务外包与劳务派遣的适用场景
适用劳务外包的场景
短期项目需求
业务量波动大 非核心业务
适用劳务派遣的场景
临时岗位
人员流动性大的岗位
需要专业资质的岗位
选择劳务外包与劳务派遣的考虑因素
劳务外包与劳务派遣的区别
外包范围
contents
目录
• 劳务外包与劳务派遣概述 • 劳务外包的优势与风险 • 劳务派遣的优势与风险 • 劳务外包与劳务派遣的适用场景 • 劳务外包与劳务派遣的法规与政策 • 劳务外包与劳务派遣的发展趋势
01
劳务外包与劳务派遣概述
定义与特点
定义
特点
劳务外包与劳务派遣的相似之处
01
02
03
04
06
劳务外包与劳务派遣的发展趋势
劳务外包的发展趋势
行业专业化
随着市场竞争的加剧，企业将更 倾向于将非核心业务外包给专业 公司，以降低成本和提高效率。
技术创新推动
技术进步和创新将进一步推动劳 务外包的发展，例如远程办公、 云计算、人工智能等技术的应用， 使得外包服务更加便捷和高效。
降低成本
通过劳务派遣，企业可以节省招聘、 培训和管理员工的成本，降低人事管 理压力。
专业服务
劳务派遣公司通常提供经过专业培训 的员工，有助于企业获得更高效、专 业的服务。
合规性保障
劳务派遣有助于企业遵守劳动法律法 规，降低劳动争议和法律风险。
风险
员工忠诚度低 管理难度增加
信息不对称 法规变化影响
应对风险的策略
了解和遵守相关法律法规，确保企业合法合规使用劳务派遣员工。同 时，在合同条款中明确双方权利和义务，降低法律风险。
04
劳务外包与劳务派遣的适用场景
适用劳务外包的场景
短期项目需求
业务量波动大 非核心业务
适用劳务派遣的场景
临时岗位
人员流动性大的岗位
需要专业资质的岗位
选择劳务外包与劳务派遣的考虑因素
劳务外包与劳务派遣的区别
外包范围
劳务派遣讲义课件
建立完善的招聘体系
优化管理流程
通过科学、高效的招聘流程 和评估体系，提高招聘效率 和准确性，确保为企业提供
优质的人才。
01
02
简化派遣员工的管理流程， 提高工作效率，确保员工能 够快速适应企业的工作环境
。
03
04
强化培训与发展
对派遣员工进行全面的培训 和发展，提升他们的专业技 能和综合素质，满足企业的
03
劳务派遣的管理与风险控制
劳务派遣的合同管理
合同订立
明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利与义务，包括派遣期限、工作内容、薪酬待遇等关键条 款。
合同履行
确保双方按照合同约定履行各自的责任，及时处理合同执行过程中的问题和纠纷。
合同变更与终止
在合同变更或终止时，应按照法定程序进行，并提前与劳务派遣员工进行沟通，确保员工权益不 受损害。
更为专业化的服务。
互联网、大数据、人工智能等新技术将在劳务 派遣行业得到广泛应用，提高服务效率和质量
。
跨界合作
03
劳务派遣公司可能与其他领域的企业展开跨界 合作，共同为客户提供更为全面的人力资源解
决方案。
国际化趋势
04
随着全球化的加速，劳务派遣公司将拓展国际 市场，为全球企业提供人力资源服务。
提高劳务派遣质量与效率的建议
成果与亮点
通过灵活的劳务派遣方式，互联网企业迅速满足用工需求，提高了业务 运营效率。劳务派遣员工也获得了更多的就业机会和多元化的职业发展 路径。
05
劳务派遣的发展趋势与展望
劳务派遣行业的未来发展趋势
服务专业化
01
Байду номын сангаас
技术驱动
02
随着企业对于人力资源需求的不断提升，劳务 派遣公司将更加专注于某一行业或领域，提供
2020最新劳务派遣暂行规定培训课件PPT
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千 元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销 其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成 损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
33
21、违法辞退后果
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳 动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
34
法条检索
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合 同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应 当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经 济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
24
法条检索
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者 可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。
15、重新派遣的后果
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定 被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或 者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的， 劳务派遣单位可以解除劳动合同。
与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限 劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
。 （七）法律、行政法规规定的其他情形
33
21、违法辞退后果
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳 动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
34
法条检索
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合 同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应 当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经 济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
24
法条检索
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者 可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。
15、重新派遣的后果
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定 被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或 者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的， 劳务派遣单位可以解除劳动合同。
与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限 劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
。 （七）法律、行政法规规定的其他情形
《劳务派遣》课件
劳务派遣对于劳动者的优劣势分析
优势
• 增加就业机会 • 灵活安排工作时间 • 扩展和积累工作经验
劣势
• 相对不稳定的就业状态 • 福利待遇可能相对较低 • 长期职业发展受限
劳务派遣的现状及发展趋势
劳务派遣行业近年来持续发展，具有较大的市场潜力。未来，随着新兴产业的崛起和就业形态的变化，劳务派 遣将继续发展壮大。
劳务派遣的法律法规及监管要求
针对劳务派遣行业，法律法规和监管要求日益完善。劳务派遣公司和用工单位应严格遵守相关规定，保障劳动 者权益和业务合规。
劳务派遣的社会责任与义务
劳务派遣企业除了发挥商业作用外，还应承担起社会责任和义务，关注员工福利，积极参与公益事业，为社会 经济发展作出贡献。
劳务派遣企业的人力资源管理
法律合规
遵守相关法律法规，保障劳动者权益。
灵活性高
可根据用工单位需求调整人员数量和工作岗位。
用工成本控制
帮助用单位灵活应对市场波动，实现成本优化。
什么是劳务派遣公司
劳务派遣公司是专门从事劳务派遣业务的企业，它与劳动者和用工单位之间建立合同关系，负责协调双方的利 益，提供人力资源管理服务。
劳务派遣的雇用关系
劳务派遣的历史背景
1
20世纪初
劳务派遣作为一种劳动力供应方式开始出现，并得到初步应用。
2
20世纪60年代
随着全球经济的发展和劳动力需求的变化，劳务派遣逐渐得到更广泛的认可和采 用。
3
21 世纪以来
劳务派遣行业不断发展壮大，成为现代人力资源管理的重要组成部分。
劳务派遣的类型及特点
类型多样
包括一般劳务派遣、专业劳务派遣等多种形式。
《劳务派遣》PPT课件
欢迎来到《劳务派遣》PPT课件！在本次课程中，我们将深入探讨劳务派遣的 各个方面，帮助您全面了解这一人力资源管理领域的重要议题。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2、转移派遣 由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与用人单位签订派遣 协议，与派遣人员签订劳动合同，办理用工及参保手续。
3、部分派遣（人事外包） 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
部分派遣
转移派遣
劳务派遣业务培训
12
趋势
在10年至15年之内，任何企业中仅做 后台支持而不创造营业额的工 作都应该外包出去，任何不提供向
高级发展的机会和活动、业务也应该采取 外包形式。
------美国著名的管理大师P·杜 拉克曾指出外包的趋势
人力资源外包这种管理方式是信息 产业发展的结果，是社会高速发展，
专业分工细化的体现，也是
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派遣公司，派 遣适合本企业需要的各类人员。
二种；劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动 者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣 单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用 工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
劳务派遣业务培训
5
传统用人模式：
用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐
用人单位
招聘与配置 培训与开发
人力需求 需求审批 招聘计划 计划实施 计划总结
入职培训 在岗培训
劳动关系 绩效管理 薪酬福利
劳动合同 五险一金 人员构成 正常解聘
薪酬总额 固定工资 浮动工资
劳务派遣业务培训
新员工
6
结合派遣的用人模式：
• 劳务派遣组织（与传统中介公司的区别）
* 补充 劳务派遣业务培训
4
劳务派遣：
一种：劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立 劳动合同，同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工 企业给付劳务，由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）； 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的 雇佣和使用分离，并为用工企业合理规避劳动法律风险。
把繁琐的事务处理外包出去
劳动合同
薪酬福利代发
正常解雇
新人招聘
岗前培训
合作关系 用人单位
派遣公司
雇佣与被雇佣 关系
使用与被使用 关系
劳务人员
1
2
3
4
用人单位
劳务派遣公司
员工
用人单位
根据实际用人需要，
根据用人单位的订单， 到用人单位上班
员工薪酬福利转
向劳务派遣公司要人
招聘、培训新员工，
关系隶属派遣公司 账各类保险，由
从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。
从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
劳务派遣业务培训
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根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
完全派遣
部分人事业务外包
用人单位招募后
全面委托
转劳交务派给遣派业务遣培公训 司
派遣公司负责
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劳务派遣与业务外包的区别
非全日制 就业
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
固定期限 就业
劳务派遣型 就业
自雇就业
即存在劳动者、劳务
派遣机构、用人单位
三角型劳动关系的就
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又
业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
可分为家庭企业、独立承包人、自
由职业者、随时待工人员等。
劳务派遣的就业形式主要是：
小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同
公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就
劳务派业遣人业务员培、训 正规非全日制雇员、正规全日制雇
劳务派遣业务培训
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劳务派遣的三方关系：
1、用人单位与劳务派遣组织： 实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》
社会文明进步的标志之一。
未来 10-15年 现在 过去
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
劳务派遣业务培训
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劳务派遣型就业 的合法性
劳务派遣业务培训
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即在一个单位 中的固定期限 合同工。
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
标准就业
劳务派遣业务培训
劳务派遣业务培训
1
第一部分
劳务派遣相关背景
劳务派遣业务培训
2
劳务派遣业务培训
3
劳务派遣相关背景信息
• 何谓劳务派遣？ • 劳务派遣的发展历史
• 劳务派遣型就业的合法性 • 劳务派遣的三方关系和三种常见形式 • 劳务派遣的相关法律及规范性文件 • 哪些企业需要劳务派遣服务？
• 劳务派遣给企业带来的好处与弊端
55．1％的企业高层管理领导认为：
人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务， 但急需外包理论指导。
我国目前以劳务派遣方式就业的员工
已超过2500万人。
劳务派遣业务培训
11
Mckinsey公司调查研究
HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右
全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。
与员工签订劳动劳合务派同遣业务培训
派遣公司代发
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劳务派遣业务培训
8
劳务派遣的 发展历史
劳务派遣业务培训
9
发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。
从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。
2、劳务派遣组织与劳务人员： 劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，形成雇佣与被雇佣关系
3、用人单位与劳务人员： 只有使用关系，没有聘用合同关系。
关系说明：
合作关系
派遣公司
签订《劳动合同》 雇佣与被雇佣 关系
用人单位
劳务人员
使用与被使用 关系
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劳务派遣的三种常见形式：
1、完全派遣 由派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签订、人 事关系转接、工资计发、社会保险关系办理、绩效考核评价、解聘等一条龙 全程服务。
3、部分派遣（人事外包） 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
部分派遣
转移派遣
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趋势
在10年至15年之内，任何企业中仅做 后台支持而不创造营业额的工 作都应该外包出去，任何不提供向
高级发展的机会和活动、业务也应该采取 外包形式。
------美国著名的管理大师P·杜 拉克曾指出外包的趋势
人力资源外包这种管理方式是信息 产业发展的结果，是社会高速发展，
专业分工细化的体现，也是
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派遣公司，派 遣适合本企业需要的各类人员。
二种；劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动 者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣 单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用 工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
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5
传统用人模式：
用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐
用人单位
招聘与配置 培训与开发
人力需求 需求审批 招聘计划 计划实施 计划总结
入职培训 在岗培训
劳动关系 绩效管理 薪酬福利
劳动合同 五险一金 人员构成 正常解聘
薪酬总额 固定工资 浮动工资
劳务派遣业务培训
新员工
6
结合派遣的用人模式：
• 劳务派遣组织（与传统中介公司的区别）
* 补充 劳务派遣业务培训
4
劳务派遣：
一种：劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立 劳动合同，同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工 企业给付劳务，由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）； 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的 雇佣和使用分离，并为用工企业合理规避劳动法律风险。
把繁琐的事务处理外包出去
劳动合同
薪酬福利代发
正常解雇
新人招聘
岗前培训
合作关系 用人单位
派遣公司
雇佣与被雇佣 关系
使用与被使用 关系
劳务人员
1
2
3
4
用人单位
劳务派遣公司
员工
用人单位
根据实际用人需要，
根据用人单位的订单， 到用人单位上班
员工薪酬福利转
向劳务派遣公司要人
招聘、培训新员工，
关系隶属派遣公司 账各类保险，由
从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。
从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
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根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
完全派遣
部分人事业务外包
用人单位招募后
全面委托
转劳交务派给遣派业务遣培公训 司
派遣公司负责
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劳务派遣与业务外包的区别
非全日制 就业
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
固定期限 就业
劳务派遣型 就业
自雇就业
即存在劳动者、劳务
派遣机构、用人单位
三角型劳动关系的就
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又
业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
可分为家庭企业、独立承包人、自
由职业者、随时待工人员等。
劳务派遣的就业形式主要是：
小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同
公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就
劳务派业遣人业务员培、训 正规非全日制雇员、正规全日制雇
劳务派遣业务培训
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劳务派遣的三方关系：
1、用人单位与劳务派遣组织： 实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》
社会文明进步的标志之一。
未来 10-15年 现在 过去
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
劳务派遣业务培训
13
劳务派遣型就业 的合法性
劳务派遣业务培训
14
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
标准就业
劳务派遣业务培训
劳务派遣业务培训
1
第一部分
劳务派遣相关背景
劳务派遣业务培训
2
劳务派遣业务培训
3
劳务派遣相关背景信息
• 何谓劳务派遣？ • 劳务派遣的发展历史
• 劳务派遣型就业的合法性 • 劳务派遣的三方关系和三种常见形式 • 劳务派遣的相关法律及规范性文件 • 哪些企业需要劳务派遣服务？
• 劳务派遣给企业带来的好处与弊端
55．1％的企业高层管理领导认为：
人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务， 但急需外包理论指导。
我国目前以劳务派遣方式就业的员工
已超过2500万人。
劳务派遣业务培训
11
Mckinsey公司调查研究
HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右
全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。
与员工签订劳动劳合务派同遣业务培训
派遣公司代发
7
劳务派遣业务培训
8
劳务派遣的 发展历史
劳务派遣业务培训
9
发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。
从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。
2、劳务派遣组织与劳务人员： 劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，形成雇佣与被雇佣关系
3、用人单位与劳务人员： 只有使用关系，没有聘用合同关系。
关系说明：
合作关系
派遣公司
签订《劳动合同》 雇佣与被雇佣 关系
用人单位
劳务人员
使用与被使用 关系
劳务派遣业务培训
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劳务派遣的三种常见形式：
1、完全派遣 由派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签订、人 事关系转接、工资计发、社会保险关系办理、绩效考核评价、解聘等一条龙 全程服务。