近十年中国人力资源现状
中国人力资源管理现状分析和特点
09人力资源管理 0950105013中国人力资源管理现状及特点分析一，中国人力资源管理的现状：个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。
即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。
另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。
因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。
近十年中国人力资源现状
石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173**姓名：***中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。
我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。
我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。
这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。
一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。
1、总量过剩而质量偏低。
中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。
低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。
例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。
2、人力资源开发水平不高。
从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。
据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。
而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。
这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。
3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。
相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。
没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
ChinaHR-中华英才网HR经理人
2 关注人的管理求职者择业观发生巨大变化调研发现，对于求职者而言，随着生活水平的逐步提升以及对工作与生活关系的认知加深，工作越来越不再是个人的绝对中心，人们在求职中的心态和表现呈现出相应的改变，希望工作满足个人喜好、工作适应个人生活的态度正逐渐成为普遍的趋势。
在2012年的雇主排行榜上, 中国移动、宝洁、百度、谷歌和华为分列前五名。
本土企业，尤其是国企仍占TOP50榜单的主力，但随着全球金融危机阴霾的逐渐消散，近三年外资企业的雇主品牌认可度也在逐年上升，与本土企业的差距在逐渐缩小，今年在TOP50上榜企业中占18席，比去年高出8席。
今年是“90后”大学生入职调研还发现，职场人士的择业心理也日趋成熟，在选择首份工作时，关心所在单位所处行业的发展前景等相对宏观的因素，这无疑是求职者着眼长远、规划意识日渐强化的体现；而在工作这一段时间后选择第二份或第三份工作时，则更关注在企业的发展机会、工作环境等微观因素。
的元年，他们成长于自由充分的信息环境，对于企业在尊重个性、有创新实力、有社会责任感方面更有期待。
而许多外资企业在进行雇主品牌宣传和招聘活动中凸显了自身优势，如“国际化的平台和视野”、“自由开放的企业文化”、“先进一流的管理理念”、“鼓励个人发挥的工作机制”等，这无疑迎合了职场新军的期待和价值认同。
外资企业雇主品牌认可度继续上升在今年最佳雇主TOP50榜单中，金融、能源化工资源、互联网、计算机、消费品行业是雇主品牌认可度最高的五类行业。
其中金融和互联网企业联合占据了近三成份额，成为榜单的最大赢家，呈现出经济回暖后的行业繁荣景象。
此外，对比近3年的榜单，有13家企业成为本届TOP50的新上榜企业，而其中事务所/咨询行业，如普华永道、毕马威、德勤和麦肯锡等成为一道亮丽的风景线。
传统的能源/化工类企业，如首钢总公司和神华集团，以及资源和消费品行业，如联合利华有限公司等雇主也再次登榜，获得求职者的青睐。
金融、互联网行业企业仍为上榜主力第十届中国最佳雇主调研报告解读中华英才网从2003年发布第一届最佳雇主调研报告开始，今年已是第十个年头。
人力资源服务业务发展历程现状和发展趋势
外企服务中心
（九）四达北京人力资源服务 业务发展示意图
16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 1352 2030 734 0 9 6 年5 月- 9 8 9 8 年
年5 月
15113 13436 9234
8331 6016 6947
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外企服务中心
（三）北京地区早期 人力资源服务业务情况
2013-8-2
9
外企服务中心
80年代后期约1000家代表机构； 92年2000余家； 95年5000余家； 96年底代表机构达到5612家，雇员人 数达到18536人； 97年(五家外事单位已全部进入市场)近 6700家，雇员人数约2.3万人。
外商独资 19% 代表机构 49% 合资 10%
内资 22%
外商独资 合资 内资 代表机构
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36
外企服务中心
上海公司客户分类
企业, 291, 34%
代表机 构, 568, 66%
代表机构
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企业
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外企服务中心
广州深圳公司客户分类
劳务派遣, 17, 8%
代表机构, 59, 28%
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外企服务中心
3、1997年8月14日：我公司举办第一次雇员重大活动— —“首届中国四达公司外企雇员保龄球赛”，200多名外企 雇员参加了比赛。 4、1997年9月12日――10月15日，“首届中国四达杯” 足球赛在北京奥体举行，外经贸部、外交部、公安部、北 京市外事办公室、北京市工商局、李公一足球俱乐部、四 达公司派队参加了比赛。 5、1997年12月21日，我公司在北京京城大厦举办第一次 雇员迎新联谊会，约120名外企雇员参加了联谊会。从此 届联谊会后，我公司每年举办一次迎新联谊会，2004年联 谊会有近万人参加。 6、1997年底，公司累计外派雇员1012名。 7、截止到1998年11月，公司累计向在京的734家办事处 派出雇员2030名，其中，98年11个月中派出了1018名雇 员。
国家发展现状及未来趋势分析总结
国家发展现状及未来趋势分析总结国家的发展是国家全面进步和繁荣的关键所在。
在过去几十年里，世界各国都经历了巨大的变化和发展。
本文将对国家发展现状以及未来的趋势进行分析总结。
一、国家发展现状1.经济发展：随着经济全球化的深入发展，国家的经济发展成为衡量其综合实力的重要指标。
目前，一些发达国家如美国、中国、德国等在全球经济中占据重要地位。
这些国家通过不断创新和改革，提高了产业竞争力和科技水平，推动经济增长。
2.科技创新：科技创新是国家发展的重要推动力。
随着信息技术的迅猛发展，科技革命正在改变着世界各国的生产力和发展模式。
一些国家在人工智能、生物技术、新能源等领域取得了显著进展，并积极推动科技创新的跨国合作。
3.社会进步：随着社会进步和人民生活水平的提高，国家的综合实力也随之增强。
教育、医疗、就业、社会保障等社会事业的发展是国家的重要指标之一。
一些国家通过加大社会投入，改善民生福祉，提高人民的素质和幸福感。
4.环境保护：环境问题是全球关注的焦点之一。
国家的环境状况对国家的可持续发展和未来趋势产生重要影响。
一些国家加强了环境保护和可再生能源的开发利用，推动绿色发展和低碳经济的转型。
二、国家未来趋势1.经济多元化：随着全球经济格局的调整，国家在经济发展的战略方向上将呈现多元化趋势。
传统的制造业逐渐向新的高科技产业转变，服务业的比重逐渐增加，推动经济结构升级和产业链的转型。
2.可持续发展：环境保护和可持续发展成为各国的共同关注点。
在未来，国家将加大环境保护力度，推动绿色发展，加强可再生能源的开发利用，减少对自然资源的依赖。
3.创新科技：科技创新将持续推动国家的发展。
人工智能、物联网、大数据等新兴技术将进一步融入各行各业，提高生产效率和竞争力。
同时，加强跨国科技合作将成为国家发展的重要策略。
4.人力资源：人力资源是国家发展的核心资源。
随着全球人口结构的变化，国家将面临人口老龄化和劳动力结构调整的挑战。
国家需要加强教育培训，提高人才储备，以适应未来劳动力市场的需求。
十年人力工作感言
时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我在人力资源领域已经工作了十年。
这十年间，我见证了企业的成长，也经历了自己的蜕变。
回首这段旅程，心中充满了感慨与感恩。
在此，我想借此机会，对自己十年的人力工作生涯做一个总结，与大家分享我的感悟。
一、初入职场，懵懂无知记得刚踏入人力资源这个领域时，我对这个职业充满了好奇。
那时的我，对人力资源管理的基本概念、职能和流程都一无所知。
然而，正是这份无知，让我有了无限的学习空间和动力。
初入职场，我担任的是人事助理的职位。
每天的工作就是处理员工的入职、离职、考勤、薪酬等基础事务。
虽然工作内容琐碎，但我却乐在其中。
因为我深知，这些看似简单的工作，背后蕴含着企业的人力资源管理理念。
二、不断学习，提升自我在人力资源领域，知识更新换代速度非常快。
为了跟上时代的步伐，我始终保持学习的态度。
这十年间，我参加了各种培训课程，阅读了大量的专业书籍，努力提升自己的专业素养。
1. 系统学习人力资源管理理论为了更好地理解人力资源管理的内涵，我系统学习了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等专业知识。
这些理论知识为我日后的工作打下了坚实的基础。
2. 深入实践，积累经验理论联系实际，我在工作中不断总结经验。
面对各种复杂的人力资源问题，我学会了如何分析问题、解决问题。
例如，在招聘过程中，我学会了如何根据企业需求制定招聘策略，如何进行面试评估，如何与候选人建立良好的沟通。
3. 拓展视野，关注行业动态为了更好地了解人力资源行业的发展趋势，我关注了国内外的人力资源管理动态。
通过参加行业研讨会、阅读专业期刊，我了解了人力资源管理的新理念、新技术、新方法。
三、感悟与收获1. 感悟：人才是企业发展的基石十年的人力工作经历让我深刻认识到，人才是企业发展的基石。
一个优秀的企业，离不开一支高素质、高效率的团队。
作为人力资源工作者，我们要关注员工的成长，为企业选拔、培养和留住优秀人才。
2. 收获：丰富的经验与技能在这十年间，我积累了丰富的人力资源管理经验，掌握了各项专业技能。
论国有企业人力资源管理改革的必要性
论国有企业人力资源管理改革的必要性在当今全球经济环境下，国有企业在国民经济中扮演着举足轻重的角色。
长期以来国有企业人力资源管理方面存在着一些问题，严重制约了企业的发展和进步。
对国有企业人力资源管理改革的必要性就凸显出来了。
本文将从国有企业人力资源管理的现状出发，分析改革的必要性，并探讨如何进行人力资源管理改革。
我们来看看国有企业人力资源管理的现状。
在过去的几十年里，国有企业一直是国家经济的支柱，但是在人力资源管理方面却存在着很多问题。
首先是用人机制不合理，员工的选拔、晋升、聘任等方面普遍存在着裙带关系和官商勾结的现象，导致了企业内部的人才浪废现象。
其次是薪酬激励机制不健全，国有企业的薪酬体系普遍过于僵化，难以调动员工对工作的积极性和创造性。
再者是管理方式陈旧，国有企业的管理方式普遍滞后于时代，面对激烈的市场竞争很难适应。
国有企业在人力资源管理方面亟需改革。
那么，为什么需要对国有企业进行人力资源管理改革呢？人力资源是企业发展的基石。
没有合理高效的人力资源配置，企业是难以持续发展的。
随着市场经济的不断发展，企业所需的人才结构和管理要求都发生了变化，国有企业的人力资源管理也需要适应这种变化。
人力资源改革是提高企业竞争力的关键。
在激烈的市场竞争中，拥有高素质的员工，采用先进的管理方法和技术，将会使企业处于更有利的竞争地位。
最重要的是，人力资源改革是提高员工积极性和满意度的关键。
合理的薪酬制度、清晰的晋升途径、公平的选拔机制等都会激励员工更加积极地投入到工作中。
那么，如何进行国有企业人力资源管理改革呢？首先是完善用人机制。
国有企业应该在用人机制方面建立科学合理的选拔、晋升、聘任机制，并严肃执纪，杜绝腐败现象。
其次是建立健全的薪酬激励机制。
国有企业应该建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报，让员工感受到自己的价值。
再者是改善管理方式。
国有企业应该引进现代管理理念，推行科学管理，提高管理的效率和效益。
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石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173**姓名：***中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。
我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。
我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。
这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。
一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。
1、总量过剩而质量偏低。
中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。
低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。
例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。
2、人力资源开发水平不高。
从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。
据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。
而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。
这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。
3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。
相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。
没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。
4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。
随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。
因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。
据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。
而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。
第二，进程快。
我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。
反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。
因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。
第三，支撑老年资金有限。
如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。
第四，历史欠帐较多。
由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。
预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。
从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。
在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。
我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
5、我国毕业的大学生当前出现过多状态。
由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。
但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。
据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。
因此表面上似乎“毕业即失业”，为完成“就业指标”往往大学生会“被就业”，许多大学生因各种原因甚至出现“啃老族”等现象，这些似乎都是从不同角度折射出的不容乐观的大学生就业形势。
6、下岗的30-40岁人力资源造成社会上资源大量的浪费。
由于他们的学历低，因此找工作就比较困难。
但他们还是一个具有一定经验的群体，然而这群体资源却没有得到充分的利用。
7、农民工也是一个巨大的资源库。
据国家统计局农村司近日发布的2009年农民工监测调查报告，随着国家一系列扩大内需政策措施及针对农民工的各种增加就业措施的实施，农民工就业机会增加，农民工数量进一步增加，农民工总量达22978万人。
其中，外出农民工比上年增加492万人，增长3.5%。
所以在在我国的经济发展上，农民工已发展为我国经济发展的一大人力资源。
8、劳动力丰富与高素质人才短缺并存。
从目前至未来10年内是中国劳动力人口最丰富的时期，但是尽管中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低质量的人口为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。
9、人口城市化偏低。
中国的二元社会结构长期以来阻碍了人口的城市化，大量农村人口涌向城市。
由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们知识、技能、价值观、工作动机、需求电会呈现出明显的差异，使得未来企业里员工队伍类型多元化、分层化和价值观冲突增多。
10、政府更多地介入人力资源管理实践。
政府的介人为保护劳动者权益提供了强大的后盾。
中国政府承担了保护劳动者权益的职责。
近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。
这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了，为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。
近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。
二、我国当前人力资源开发利用中存在的问题劳动力整体素质比较差，与国民经济和社会发展需要不相适应，专业技术人员区域分布和部门行业分布不合理，现有专业技术人员的利用率不高。
中国人力资源开发现状在很大程度上制约了中国的经济发展，其中最突出是阻来，低工资是中国的竞争的优势，然而这种优势很大程度上被中国工人劳动生产率低下的劣势所抵消。
因此，进一步强化人力资源开发、大力提高劳动生产率是中国经济发展的当务之急。
11、人口素质总体比较低。
每逢节假日，火车站摩肩接踵，飞机场人潮涌动，旅游点拥挤不堪……最令出行者印象深刻的就是“人太多了”。
计划生育政策实施30多年来，我国拆除人口爆炸的引信，步入低生育水平国家行列，创造了人口有效控制的“中国奇迹”。
然而，成就背后，中国的基本国情没变，人口数量问题依然突出。
据中国人民大学社会与人口学院院长翟振武介绍，1992年，我国人口总和生育率即一对夫妻一生平均生育子女数下降并维持在更替水平(国际标准是2.1)以下后，人口增速趋缓。
但受人口惯性增长的影响，今后十几年，总人口每年仍将净增800万左右。
本世纪上半叶，我国将先后迎来总人口、劳动年龄人口和老龄人口三大高峰。
“十二五”期间，预计净增人口约4000万，总人口将达13.9亿；到本世纪30年代，人口总量将达到峰值15亿。
人口数量仍是长期制约我国经济社会发展的关键问题。
与此同时，人口素质总体水平不高，影响经济社会的可持续发展和国家竞争力。
一方面，出生人口素质亟待提升。
据中国出生缺陷监测中心数据显示，从1996年到2007年，全国出生缺陷发生率呈明显上升趋势，每年约有80万—120万例出生缺陷儿降生，给家庭和社会带来沉重负担。
另一方面，劳动力整体素质低下，农村剩余大量劳动力，人口红利的效用未能充分发挥。
12、教育投入不足结构不合理。
我国现阶段教育投入不足，基础教育不够完善，同时高等教育出现结构失衡现象等等，这些问题都为我国未来的发展埋下隐患。
按照国际惯例，中等教育毛入学率在50％以下、高等教育毛入学率低于15％、公共教育支出占GDP比例低于4％的，都属于教育欠发达国家。
目前，我国的高等教育入学率只有13％。
高中阶段毛入学率不到43％，公共教育支出占GDP比例只有3.19％，与教育发达、较发达甚至中等发达国家的水平相比差距明显。
由于财政支出的严重不足，据统计我国九年义务教育的普及率现在是91.8％，一些偏远山区只有75％（2001年）的学生按时完成学业。
高中阶段教育的毛入学率仅为41.3％。
[2]目前高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。
至于高等教育，我国目前只有13％的入学率，属于欠发达国家。
当前我国出现大学生找不到工作的问题，主要因为毕业生结构性失衡，导致许多像管理、经济类的某些专业毕业生地区性供给过剩。
13、地区差距较大。
中国主要生产基地长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区，以中国25％的人口创造了85％的中国财富，而广大中西部地区，拥有着丰富的能源和普通劳动力资源，却未能发挥其应有的能力。
由于西部经济和生活水平相对落后，使得许多高学历人才不愿在西部工作，造成了西部高学历人才紧缺，东西部人才结构差别加大。
人力资源城乡差距也很明显，目前，城镇人力资本积累目前基本处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累尚处于普及初等教育阶段。
目前我国至少有1.2亿人口流入城镇，其平均受教育年限还不到8年，将来农村的这部分剩余劳动力将成为我国的二三产业的生力军，但从现在看远远不能满足我国现在及未来的需求。
同时我国人口还存在出生人口性别比持续升高、贫困人口脱贫困难、艾滋病及其它传染性疾病滋长蔓延等难题将相互叠加。
同时还要面对就业人口对经济承载的压力，贫富差距对社会承载的压力，生产生活方式对资源承载的压力，人口总量对环境承载的压力等等，这些问都可能使中国人力资源问题更加。
参考文献：摘自中国经济网《宏观经济》。