员工生命周期管理
员工生命周期管理 ppt课件
2、 第二位：企业的荣誉感
3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。
34）.3当事人自己：
包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
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员工生命周期管理
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。
2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
要求。
3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段
总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程。
对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减 少劳资纠纷。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
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员工生命周期管理
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
员工生命周期管理及其对企业绩效的影响
员工生命周期管理及其对企业绩效的影响企业人力资源管理还必须遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法等。
企业应当建立健全的人事制度与劳动合同，确保员工权益得到保护，并及时更新相关制度与政策以适应法律法规的变化。
人工智能技术的应用也给企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
通过人工智能算法，企业可以更好地分析员工的能力和潜力，从而制定更科学的人才选拔和培养策略。
人工智能也可以帮助企业实现人力资源管理的个性化和差异化，提供更好的员工体验。
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一、企业人力资源管理特征企业人力资源管理是指为了实现组织目标，通过对员工的招聘、培训、激励以及福利等方面进行管理，从而提高员工积极性和组织的生产效率。
在企业人力资源管理领域，有以下一些特征：（一）战略导向企业人力资源管理需要与企业的战略相一致。
一个成功的企业需要将其人力资源管理与企业战略紧密结合起来，从而优化企业的资源配置，提高企业的竞争力。
企业人力资源管理的战略导向包括确定企业的核心价值观、目标以及未来趋势，并基于此制定出人才战略，使企业的人力资源管理更加具有针对性和战略性。
（二）绩效导向企业人力资源管理需要关注员工的绩效表现。
这种关注的方式是多元化的，不仅局限于工作绩效，也包括员工的职业发展规划以及个人能力的提升。
企业人力资源管理需要根据员工的表现给予奖惩措施,通过激励机制提高员工的工作热情和工作效率。
（三）人力资源管理与组织发展的相互关系企业人力资源管理需要与组织发展紧密相关。
这意味着企业人力资源管理需要根据企业内部和外部环境的变化不断调整和创新其管理方式，以适应不断变化的市场需求和企业发展的需要。
（四）全员参与企业人力资源管理需要全员参与。
一个成功的企业需要让每个员工都成为企业发展的推手。
因此，企业人力资源管理需要打造一个能够让员工积极参与到企业发展中的文化氛围。
员工生命周期管理的策略与实践
员工生命周期管理的策略与实践在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
一家公司的成功与否往往取决于其员工的素质及能力水平。
因此，建立一套有效的员工生命周期管理策略是至关重要的。
本文将探讨员工生命周期管理的策略与实践。
首先，为了有效管理员工生命周期，企业需要制定清晰的招聘策略。
招聘是企业引入新鲜血液的重要环节。
企业应该明确招聘的目标和要求，通过仔细筛选和面试，选择符合公司文化和岗位要求的最佳人选。
其次，一旦招聘到合适的人才，企业应该注重他们的入职培训。
新员工的入职培训能够帮助他们更快地适应工作环境，了解公司的文化和价值观，并掌握必要的工作技能。
为了提高培训的效果，企业可以采用多种培训方式，如面授培训、在线培训和导师制度等。
随着员工在公司中的成长，企业需要关注他们的职业发展。
职业发展是员工在工作中不断学习和进步的过程。
企业可以通过制定职业发展规划和提供培训计划来帮助员工实现自己的职业目标。
此外，为员工提供晋升机会和挑战性的工作任务也是促进员工发展的重要因素。
然而，员工生命周期管理并不仅仅关注员工的职业发展，还需要关注员工的福利和离职管理。
员工福利和离职管理直接影响员工的工作满意度和忠诚度。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来提高员工满意度。
此外，在员工离职时，企业应该进行面谈，了解离职的原因，并从中汲取教训，以改进自身的管理措施。
长期而言，企业还可以通过员工反馈和员工满意度调查等方法，持续改进员工生命周期管理策略。
员工的反馈和意见是评估和改进员工管理的重要依据。
企业可以定期组织员工满意度调查，了解员工对工作环境、福利待遇和管理措施的意见和建议，从而不断优化员工生命周期管理策略。
最后，值得注意的是，员工生命周期管理需要企业与员工保持紧密的沟通与合作。
建立良好的沟通渠道和双向的沟通机制可以帮助企业及时了解员工的需求和困难，从而更好地管理员工生命周期。
综上所述，员工生命周期管理的策略与实践至关重要，对于企业的成功与持续发展具有重要意义。
员工生命周期
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
员工生命周期管理要点
员工生命周期管理要点员工生命周期管理是指企业在员工从入职到离职的整个过程中，通过一系列的管理措施和方法，对员工进行全方位的管理和关怀，以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展。
在员工生命周期管理中，有一些关键要点需要注意和把握。
一、招聘与入职阶段1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等，以便吸引到合适的人才。
2.制定招聘计划：根据岗位需求，制定招聘计划，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
3.优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，同时注重招聘渠道的多样性，以吸引更多优秀的候选人。
4.完善入职手续：为新员工提供完善的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，确保员工的权益得到保障。
二、培训与发展阶段1.制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等。
2.提供多样化培训方式：除了传统的面对面培训，还可以采用在线培训、培训视频等方式，提供更加灵活和便捷的培训方式。
3.关注员工发展：通过定期的职业规划和发展谈话，了解员工的职业发展需求，为员工提供发展机会和晋升通道。
4.激励与奖励机制：建立激励与奖励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理阶段1.设定明确的目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，使员工明确工作重点和期望结果。
2.定期进行绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时反馈员工的工作表现，发现问题并加以解决。
3.提供个性化的发展建议：根据员工的绩效评估结果，为员工提供个性化的发展建议和培训机会，帮助员工提升能力。
4.激励与奖励机制：根据员工的绩效表现，建立激励与奖励机制，激发员工的工作动力和积极性。
四、离职与离职管理阶段1.开展离职面谈：在员工离职前，进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见建议，为企业改进提供参考。
2.做好离职手续：为离职员工办理离职手续，包括办理离职手续、结清工资、办理社保等，确保员工的权益得到保障。
员工职业生涯(生命周期)管理
关怀面谈
1小时沟通 工作流 团队融合 工作回顾/周 月KPI考核
绩效沟通、反馈 绩效考核计划 周、月工作计划 工作辅导 团建聚会 新员工同化培训、考核
职前培训-助飞计划1
菁英培训班 岗前培训
入职2-3月
助跑计划（1-3级） 助飞计划（4-8级） 传、帮、带
周、月工作计划 绩效考核计划 绩效沟通、反馈 工作辅导 团建聚会
每周微信互动提醒 入职前一周确认到岗时间 入职前1周
4-8级员工
办公文具 办公位置、桌椅 电脑 工卡 宿舍、床位、生活用品预留计划 1-3级员工
宿舍、床位、生活用品预留计划
入职第1天
一站式入职SOP
入职资料审核、受理 劳动合同、保密协议等签订 工作位置引领、物品交接 入职指引
SOP 嘉瑞人的一天 新员工同化培训
个人价值发挥机制
激发组织活力
事业牵引
润滑系统 （领领导导力力）
责胸必培 任怀达养 担格目人 当局标才
竞争流动机制
优者上庸者下
考核评估机制
目标管理 衡量贡献
激励机制
股权激励 专项激励
薪酬体系
职位 等级体系
人才 梯队体系
润滑系统 （流程协同）
管责信 理权息 平体系 台系统
严格匹配 职位等级
胜任力明确 晋升清晰
员工个人自学课程包
跟踪与答疑解惑 欢迎仪式
团队见面会 业务关联方介绍、认识
指定引领人 团建聚会、聚餐 入部门工作微信群 5级及以上员工邮件推介 5级及以上员工总裁见面会 住宿、食堂安排
住宿、床位、生活用品 饭卡充值、就餐引领
员工职业生涯导图
入职1-3个月
入职1周
关怀面谈
企业对员工生命周期管理的实际应用
企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。
而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。
公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。
员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。
如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。
而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。
员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。
1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。
在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。
2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。
在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。
他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。
3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。
企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。
企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。
2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。
3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。
员工生命周期管理
员工生命周期管理员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z 世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
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பைடு நூலகம்
Update date I 1
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内容
A、人力资源管理与主管的关系：
1. 熟悉劳动合同法 2. 了解员工的生命周期的管理技巧 3. 员工的敬业和保留 4. 合格主管的能力组合要求
B、员工生命周期(5个阶段）： 1.人才获取： 2.人才融入： 3.人才绩效管理： 4.人才培训与发展： 5.人才离开
Update date ：Nov 15
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“员工企业生命周期”的管理
“员工企业生命周期”的管 理
人才的获取
人才的离开
人才的融入
人才的绩效 管理和激励
人才的培 训与发展
365天的员工关系
选
训
育
用
留
退
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一.如何尽早地发现员工的离职迹象：
8大离职迹象
1、 对工作的积极主动性下降 2、 对公司的态度骤然变化 3、 大量复印公司资料 4、 工作纪律散漫 5、 休长假或者总是请半天假 6 、向人事询问有关年终奖或休假的政策 7 、经常离开办公室接电话 8 、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。
Update date I 11
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八、中国员工敬业度现状：
5.1 现状一：只有8%的中国员工有敬业投入
调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因， 而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。
5.2
现状二：有61%的员工已准备跳槽
任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的 平均6-8%增长到了现在的14-20%；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年 有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率是2-5%。
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员工能力 提升
七.怎样进行PIP
分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题
针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保 其能够有效实施，如个性化的培训等 在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案， 尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
PIP表格
订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。 另外，如果员工提到 ” 请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这 个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。
Update date I 8
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六、劳动合同法：
劳动合同法
作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下 面的员工。 避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。
Update date I 13
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十、公司为什么要谈 “员工职业发展 ”？
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。
2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
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三.令员工满意而留职的要素：
1、 第一位：优秀的领导者 2、 第二位：企业的荣誉感 3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或 减少劳资纠纷。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
Update date I 9
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七.PIP——绩效改进计划
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
1）跟工作有关的事： 包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。
2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。
34）.3当事人自己：
包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
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二、良好 “员工关系” 管理的要点：
员工关系管理的起点 员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的根本 员工关系管理的根本是：完善“激励 和 约束机制 ”。
员工关系管理的核心 员工关系管理的核心是：员工的心理契约。
员工关系管理的首要责任人 用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
PIP的应用
一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”， 合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定 为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。
Update date I 10
在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的 职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。
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四.合格主管的能力组合:
序 号
能力类别
高层主管
中层主管
49%
1
概念性的
如： 战略思维与逻辑
行业风险
政治意识等
人力
2
技巧
3 专业技能
33% 18%
31%
4.3
跳槽的很重要一个原因就是： 加班。93%中国企业希望员工加班。
Update date I 12
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九、敬业度低下的对策：
6.1
对策一：管理人性化
给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展： 升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。
6.2
对策二：强调5件事：
42% 处理：灰色地带 容易打架的领域
27%
一线主管
20% （工作计划，减 少朝令夕改）
25%
55% 线长往往是所有 岗位的Backup 要有：较高的专
业技能
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五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）：
员工离职面谈 员工交辞职信，你该如何回应？ 第一句话：有几个知道？ 知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。 第二句话：请不要再扩散这个消息了。 第三句话：有这个想法多久了？ 长：决心强， 短：还有留下的可能。 第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？ 第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司签