浅谈疗养院人事制度改革的实践与体会
浅谈关于疗养院人力资源管理的几点建议
浅谈关于疗养院人力资源管理的几点建议作者：邹建新来源：《现代经济信息》2012年第08期摘要：随着新健康理念的形成和医学模式的改变，疗养事业受到了较大冲击与挑战。
疗养院人力资源管理必须引起高度重视，建立一个充满生机的人力资源管理机制，就能为疗养院创造一个良好的发展契机。
笔者结合多年的工作实践，对疗养院的人力资源管理进行了初探。
关键词：疗养院；人力资源；管理；建议中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01市场的竞争，说到底就是人力资源和知识资本优势的竞争。
人才是医疗服务质量决定的因素，也是疗养院能否保持可持续发展的关键。
为了疗养事业能适应市场发展，疗养院应改革人才管理模式，从而提升医疗水平，增强综合竞争力，实现疗养院可持续健康发展和医务人员的全面发展。
笔者作为一个疗养院的管理者，建议疗养院人力资源管理注重以下几方面的工作。
一、人力资源管理理念与战略目标相一致树立正确的人力资源管理的理念，将人力资源管理纳入疗养院的发展战略之中。
疗养院对人力资源管理，要体现出可持续发展的战略目标，从实际出发建立适合市场竞争的人力资源管理机制，有计划、有目的地建立一支高素质的专业人才梯队，实现人力资源优化配置，满足市场竞争环境和疗养院发展。
确立“人才强院”发展观念和“以人为本”的管理思想。
注重人力资源投资的开发与人力资本投资，根据疗养院的自身特点和发展规划，通过“以激活现有人才为主，引进急需人才为辅”的原则，加大人才投入和人才建设力度，制定适合市场竞争机制和疗养院特点的人才发展战略。
根据疗养院目前年龄结构老化、人才断层、人才需求不能得到有效满足，核心人才的缺乏等实际情况，通过回聘退休专家、提拔年轻骨干、招聘年轻技术人员等有效手段，建立结构合理的人才梯队，使人力资源得到科学、合理的配置，从而增强疗养院的市场竞争力。
二、做好人力资源规划，重视人力资源开发加强人力资源规划管理。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革医院人力资源管理与人事制度改革在当前我国医疗体制改革的进程中具有重要的意义。
随着医疗行业的快速发展，医院的人力资源管理与人事制度改革已经成为一个亟待解决的问题。
本文将从人力资源管理的概念和目标出发，探讨医院人力资源管理的必要性以及实施人事制度改革的原因和方法。
人力资源管理是指以人为本，把人作为企业最重要的资源进行管理和利用的一种管理活动。
在医院中，人力资源管理的主要目标是通过科学合理的人力资源配置，提高医院的整体绩效和员工的工作满意度，从而提高医疗服务的质量和效率。
医院人力资源管理的必要性主要体现在以下几个方面。
医院是一个特殊的组织，医务人员数量众多，专业背景复杂。
合理配置医务人员，使其在适合自己专业和技能的岗位上发挥最大的作用，可以提高医院的综合效益。
医院的员工队伍结构复杂，由医生、护士、行政人员等多个专业组成。
不同职业群体之间的协作与协调，对医院的正常运转和服务质量有着重要的影响。
通过人力资源管理的手段，可以加强对员工之间的沟通与协作，提高医院的整体绩效。
医院是一个严肃的工作单位，员工的素质和服务态度对患者的满意度和医院声誉具有直接影响。
通过人力资源管理的手段，可以加强对员工的培训和教育，提高员工的工作能力和服务意识。
在实施人事制度改革的过程中，应重点解决以下几个问题。
制定合理的人事制度和政策，明确权责和利益分配机制，完善绩效考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
加强医院人事部门的组织和管理，提高人事管理的科学性和有效性。
医院人事部门应具备专业水平和管理能力，在人力资源管理的过程中发挥重要的作用。
加强与员工之间的沟通和协商机制，建立和谐的劳动关系，解决员工的合理诉求和问题，增强员工对医院改革的认同感和参与度。
加强人才培养和引进的工作，针对医院的具体需求，对医学生和医疗人才进行培训和实践锻炼，提高医院的人才供给能力。
养老院人事行政工作总结
养老院人事行政工作总结
随着我国人口老龄化的加剧，养老院的管理工作变得愈发重要。
人事行政工作是养老院管理的重要组成部分，它直接关系到养老院的运行和服务质量。
在过去的一段时间里，我们养老院的人事行政工作取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。
在此，我对养老院的人事行政工作进行总结，以期能够更好地改进和提高管理水平。
首先，养老院的人事行政工作要注重人性化管理。
老人是养老院的顾客，他们的需求和感受应该放在首位。
在人事管理上，我们要注重员工的素质和服务意识，加强对员工的培训和考核，使他们能够更好地为老人提供服务。
同时，要关注员工的福利待遇，提高他们的工作积极性和满意度。
其次，养老院的人事行政工作要规范化和制度化。
建立健全的人事管理制度和流程，明确各项管理规定和标准，使管理工作更加规范和透明。
同时，要加强对员工的考勤和绩效管理，提高管理效率和服务质量。
再次，养老院的人事行政工作要注重团队建设。
建立和谐的团队关系，加强内部沟通和协作，形成良好的工作氛围。
要注重员工的职业发展和晋升机会，激励员工的工作热情和创造力。
最后，养老院的人事行政工作要与时俱进。
随着社会的发展和老龄化趋势，我们要不断学习和吸收新的管理理念和方法，不断完善管理制度和服务模式，以适应老年人的多样化需求。
总之，养老院的人事行政工作是一项重要的管理工作，它直接影响到养老院的服务质量和管理效率。
我们要不断总结经验，改进管理，提高服务水平，为老年人提供更好的养老服务。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革医院作为医疗机构，其人力资源管理与人事制度改革对于医院的发展至关重要。
在医院中，医护人员是医疗服务的主体，他们的素质和岗位匹配与否直接关系到医院的服务质量和效益。
医院人力资源管理与人事制度改革是医院管理中的一项关键工作，下面就浅谈一下医院人力资源管理与人事制度改革的重要性和策略。
一、医院人力资源管理的重要性1.1 改善医护人员的工作环境医院是一个需要长时间工作的地方，医护人员的工作环境直接关系到他们的工作效率和工作积极性。
通过合理的人力资源管理，可以改善医护人员的工作环境，提高他们的工作满意度和工作积极性，进而提高医院的服务质量。
1.2 提升医护人员的专业素质医护人员的专业素质直接关系到医院的服务质量，通过人力资源管理，可以对医护人员进行培训和教育，提升他们的专业素质，使他们能够更好地适应医院的工作要求。
1.3 优化医护人员的岗位分配医护人员的岗位分配关系到医院的工作效率和工作功能的发挥，通过人力资源管理，可以根据医护人员的个人特长和工作能力，进行合理的岗位分配，使医护人员在最适合自己的岗位上发挥作用。
二、医院人事制度改革的重要性2.1 促进医院管理的科学化、法制化医院人事制度是医院管理的重要组成部分，人事制度改革可以促进医院管理的科学化和法制化，建立规范的管理制度，提高医院管理的效率和效益。
2.2 提高医护人员的工作积极性通过人事制度改革，可以建立激励机制，提高医护人员的工资和福利待遇，激励他们更加积极地工作，提高医院的服务质量。
2.3 加强医院的人才培养和引进人事制度改革可以建立更加灵活的用人制度，加强医院的人才培养和引进，为医院的发展提供持续的人才支持。
3.1 建立科学的人才引进机制医院可以结合自身发展需要，建立科学的人才引进机制，通过招聘、委托、内部选拔等方式引进人才，满足医院的用人需求。
3.2 建立激励机制医院可以建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、职称晋升、技能培训等，激励医护人员更好地发挥自己的专业水平，提高工作积极性。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革随着医疗技术的不断进步和市场经济的高速发展，医院人力资源管理成为医院管理中的重要一环。
然而，当前许多医院在人力资源管理方面存在一些问题，如招聘渠道窄、绩效考核不科学、职业发展空间不足等。
为此，医院需要进行人事制度改革，优化人力资源管理，实现医院的可持续发展。
一、人力资源管理的意义与现状1.意义：人力资源是医院的重要资本，人力资源管理是医院管理体系的核心，是保证医院顺利运转、提高医院竞争力的基础。
好的人力资源管理可以提高医院的工作效率、服务水平和精神面貌，提升医院的品牌价值和社会声誉。
2.现状：许多医院的人力资源管理存在诸多问题，如：不注重职业发展空间，员工的晋升渠道较窄；绩效考核不足，没有有效的绩效考核体系；岗位设计简单单一，员工工作负担过重，员工的工作体验和福利保障不足等。
二、医院人事制度改革的必要性1.制度的缺陷：许多医院的人事制度存在一定的缺陷，在制度管理方面亟需改革。
比如，许多医院的招聘渠道单一，依靠个人关系进行招聘，而不是采用全面的招聘渠道，从而导致医院工作人员的素质普遍较低。
此外，许多医院缺乏科学的绩效考核体系，导致员工工作积极性不高。
2.来自外部环境的压力：医院面临的外部竞争和挑战越来越多，需要通过优化人力资源管理和改革人事制度来应对外部环境的挑战。
新的竞争环境要求医院必须开拓新的招聘渠道，提高员工的工作素质和职业发展空间，并建立科学的绩效考核体系来激发员工的主动性和创造性。
三、建立科学合理的医院人力资源管理制度1.全面招聘：医院应该采用多种招聘渠道，包括网络招聘、猎头公司招聘、招聘广告、招聘会等方式来招聘人员，从而提高员工的工作素质和职业发展空间。
2.建立科学的绩效考核体系：医院应该建立科学的绩效考核体系，使员工能够在工作中得到有效的激励，提高员工工作积极性和工作热情。
3.建立科学的岗位设计：根据医院的实际需要，制定合理的、科学的岗位设计，让员工尽可能地发挥其所长，调整合适的职能关系，创造适当的工作环境，保障员工的劳动权益。
医院人事管理制度的体会
一、以人为本，尊重人才医院人事管理制度应以人为本，尊重人才，充分发挥人才在医院发展中的核心作用。
首先，要关注员工的个人成长，提供良好的工作环境和职业发展平台；其次，要注重员工培训，提高员工的专业技能和综合素质；最后，要关心员工的生活，解决员工的实际困难，使员工感受到医院的关爱。
二、科学合理，规范管理医院人事管理制度应科学合理，规范管理。
一是制定完善的岗位设置和人员配置标准，确保医院各项工作的顺利进行；二是建立公平、公正、公开的招聘、选拔、任用机制，选拔优秀人才；三是实施岗位责任制，明确各岗位职责，提高工作效率；四是建立考核评价体系，对员工的工作绩效进行考核，激励员工不断提升自身能力。
三、注重培养，强化梯队建设医院人事管理制度应注重人才培养，强化梯队建设。
一是加强对年轻医生的培养，选拔优秀人才进行重点培养；二是实施导师制度，由经验丰富的医生指导年轻医生，提高其业务水平；三是鼓励员工参加各类学术交流和培训，拓宽知识面，提升综合素质。
四、优化结构，提升医院核心竞争力医院人事管理制度应优化人员结构，提升医院核心竞争力。
一是引进高学历、高技能人才，优化人才队伍结构；二是加强内部培养，提升现有员工的专业技能；三是加强团队建设，培养具有协作精神的人才队伍。
五、关爱员工，构建和谐医院医院人事管理制度应关爱员工，构建和谐医院。
一是关心员工生活，解决员工的实际困难；二是关注员工心理健康，提供心理咨询和帮助；三是加强员工福利保障，提高员工待遇。
总之，医院人事管理制度在实践过程中，应遵循以下原则：1. 以人为本，关注员工成长和发展；2. 科学合理，规范管理，提高工作效率；3. 注重培养，强化梯队建设，提升医院核心竞争力；4. 优化结构，引进和培养优秀人才；5. 关爱员工，构建和谐医院。
通过不断优化和完善医院人事管理制度，为医院发展提供有力的人才保障，实现医院可持续发展。
浅谈医院人事管理工作中的几点体会
浅谈医院人事管理工作中的几点体会医院人事管理是医院管理工作的重点和核心，是能否促进医院不断发展的关键。
而医院人力资源部是医院人事管理的职能部门，负责人才引进、人事调动、人员配置、档案管理、职称晋升、调资管理等繁杂而重要的工作，它既是医院领导管理临床科室的渠道，也是协助其他行政科室开展工作的部门。
因此，人事管理可被定义为复杂的系统工程[1]，医院人力资源部的行政能力与工作效率是医院管理水平的直接反映。
本人就从事医院人事管理浅谈一下工作体会，现汇报如下：一、建立科学全面的人事管理制度社会发展由人治到法治，对一个经营实体的管理也由经验管理走向制度管理。
医院制度是为了维护医院正常的工作的秩序，保证医院各项工作的正常开展而依照法律、政策等制定的具有内部约束力的文件[2]，人事管理制度更是如此，并且要做到四个方面，即设计合理、执行严格、结果有效、及时补漏。
我院不但进行了医院制度汇编，而且装订成册，特别是人事管理制度，下放到每一个科室，使每一个职工都熟悉人事管理制度精神。
我院的人事管理制度涉及方方面面如干部管理聘任制度、专业技术人员年度考核聘任制度、薪酬管理制度、考勤制度、请假休假管理制度、离休退休管理制度、劳动合同管理制度、人事档案管理制度等等。
二、做好医院人事档案管理工作人事档案主要反映了职工个人经历与德能勤绩等各方面表现，具有保存价值和使用价值，是人事部门全面考察和正确使用人才的依据。
高效率的人事档案管理工作有利于发挥人事档案的资源优势，也能促进提高医院人事管理水平和整体水平的提高。
因此，做好医院人事档案管理工作至关重要。
首先，提高档案管理人员的专业素质是做好档案工作的前提。
其次要完善人事档案管理制度，要实施规范、科学、完善档案管理制度，让档案管理工作有章可循，促进档案管理水平的提高。
再次要加强人事档案的动态管理，要建立动态的人事管理制度，档案管理人员要对人事档案进行及时地更新和维护，包括对医生的学术研究成果和业务能力信息的录入等等，这样才能为医院选用人才提供真实、准确的依据。
医疗卫生体制人事制度改革工作总结5篇
医疗卫生体制人事制度改革工作总结5篇篇1一、引言在当前社会经济快速发展的背景下，医疗卫生体制人事制度改革对于提升医疗服务质量、优化医疗资源配置具有极其重要的意义。
本年度，我们在上级部门的正确领导和大力支持下，稳步推进医疗卫生体制人事制度改革，取得了一系列显著成果。
二、改革目标与任务1. 优化人力资源配置通过实施岗位管理，建立科学的用人机制，确保医疗卫生人才的专业性和高效性。
我们按照临床需求和服务规模，合理调整医护比例，引进高层次医学人才，提升基层医疗服务能力。
2. 深化人事制度改革推行全员聘用制度，建立公平竞争的选人用人环境。
完善绩效考核机制，将工作绩效与岗位聘用、薪酬发放等紧密挂钩，激发医务人员的积极性和创造力。
3. 加强人才队伍建设重视人才培养和继续教育，实施医护人员在职教育和专业培训计划。
与高等院校、医疗机构建立合作关系，开展学术交流和技术研讨，提升医疗团队整体素质和业务水平。
三、改革措施及实施情况1. 制定实施方案根据国家和地方医疗卫生人事制度改革的总体要求，结合实际情况，制定详细的改革实施方案，明确改革目标、任务、措施和时间表。
2. 推行岗位管理按照医疗服务的实际需要，科学设置岗位，明确岗位职责和任职要求。
通过公开招聘、竞争上岗等方式，选拔优秀人才，实现人岗相适。
3. 完善绩效考核机制建立绩效考核评价体系，将医疗质量、服务效率、患者满意度等纳入考核内容。
实施定期考核与日常评价相结合，确保考核结果的客观公正。
4. 加强人才培训与交流开展多层次、多渠道的人才培训活动，包括专题讲座、研讨会、学术交流等。
鼓励医护人员参加进修学习，提高专业水平和操作技能。
5. 优化薪酬结构根据岗位性质和工作绩效，合理调整薪酬结构，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
设立奖励基金，对在医疗服务、科研创新等方面做出突出贡献的医务人员给予表彰和奖励。
四、改革成效1. 人力资源配置更加合理通过改革，医护比例得到调整优化，高层次人才引领作用明显，基层医疗服务能力得到加强。
医院人事管理制度改革之我见
医院人事管理制度改革之我见摘要】当前传统的医院人事制度存在不少问题，阻碍了医院的改革与发展。
分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，医院必须主动适应国家宏观经济体制的变革，主动适应医疗市场的需求，抓住机制转变、观念更新、结构调整三个关键环节，深化人事制度改革，确保医院的可持续发展。
【关键词】医院人事管理制度改革当今社会进入了一个以知识为主体的全新经济时代,人力资源的价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志,医疗市场的竞争,说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争。
目前,我国绝大多数医院人力资源管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题,这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展,解决这些问题的根本在于,须在医院人力资源开发与管理中,引入新的管理理念、管理体制,进一步深化医院人事制度改革,建立职务能上能下、待遇能高能低、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用、充满生机与活力的新型管理机制。
一、当前传统的医院人事制度存在的问题目前医院人力资源的整体效应未能有效发挥，应归结于以下几个方面的原因： 1、人才流动机制不完善：在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。
人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。
由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制。
2、专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端：近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。
个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。
使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
3、缺乏管理人员的培训与开发：长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革
浅谈医院人力资源管理与人事制度改革随着医疗行业的发展，医院已经成为现代社会少数不可或缺的基础公共服务场所之一。
然而，人力资源管理和人事制度的改革和完善也成为了医院管理工作的重要内容。
一、医院人力资源管理的现状当前，医院人力资源管理存在一些问题。
首先，医院大多采用的是传统的人事管理模式，忽视对人才的激励和发展，人才流失率高。
其次，医疗领域对人才的要求十分高，但却缺乏专业化、高端化的人力资源管理团队。
此外，医生和护士等从业人员的薪酬不高，劳动强度大，福利待遇也较低，加之医疗机构经营的压力比较大，员工的工作质量和效率难以保证。
为了解决医院人力资源管理存在的问题，需要从以下几个方面进行改革。
1.基于人才资源的整合和利用，建立“医生资源共享”的模式。
在医院中建立“医生后盾”型机构，将各级医院的医生资源汇聚起来，形成协同合作的机制，提高资源利用效率。
2.加大对医务人员的激励和培训力度。
建立具有竞争力的薪酬体系，提供更多的培训机会，培养专业化、高素质的医务人员，提高员工的工作满意度和培训水平，进而提高医疗服务质量。
3.构建健全的医疗人才流动机制。
通过聘任制度改革，逐步缩小聘期限制，推行灵活的调动制度，吸引优秀人才加入到医院中来，增强医院的核心竞争力。
三、医院人事制度改革医院人事制度改革是一项系统工程，需要从多个层面进行改革。
1.优化医院的招聘程序，扩大人才的来源。
通过提供更多的学习和职业发展机会，吸引更多优秀人才进入医院行业。
2.构建完善的绩效考核体系。
建立科学的考核评价标准，采用科学的考核手段如360度评价等，激励员工提高工作质量和效率。
3.强制“互联网+”模式。
医院应加强对互联网及互联网技术的学习，实现医患互动，提高医院服务的满意度，实现“互联网+”模式的全面推广。
四、结论人力资源管理和人事制度的改革是医院管理中的两个关键环节，也是实现医院高效运行的必要条件。
通过适时的改革和完善，医院的管理水平将进一步提高，医疗服务质量也会更加优异。
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[收稿日期]2005203215; [修订日期]2005206227
[作者简介]张淑美(19582),女,主管护师。
浅谈疗养院人事制度改革的实践与体会
张淑美,赵 焕
(山东省青岛疗养院六疗区,山东青岛 266071)
为适应卫生体制改革的需要,进一步推进我院人事制度改革,提高专业技术人员整体水平,增强社会竞争力,营造优秀专业技术人才脱颖而出的良好氛围,我院2004年开始实施专业技术人员岗位竞争聘任工作。
通过竞争聘任,进一步优化专业技术人员队伍结构,促进人才流动,形成有责任、有竞争、有激励、有约束、有活力的运行机制[1],取得了前所未有的成效。
1 疗养院改制前的概况
山东省青岛疗养院成立于1954年,直属中央卫生部,接待国家副部级以上干部休假和疗养;1979年由山东省卫生厅接管,主要接待全国各地的高级干部疗养。
近10年来,受公费医疗改革等大气候影响,疗养市场萎缩、经费紧张、设备老化。
同时疗养院是计划经济时期产物,全院上下没有及时转变思路,主动适应市场经济环境需要,转变思想,而是仍然按照计划经济模式运行,对上级依赖性强,等、靠、要思想严重,职工安于现状、不思进取,缺乏责任心、使命感。
2 改革原则及措施2.1 基本原则
根据卫生厅《关于做好专业技术职务聘任管理工作有关问题》精神,充分考虑社会需求、事业发展,从疗养院自身情况出发,依据精简高效、因事设岗、以岗定职、按职取酬、自主择岗、双向选择、优化组合的原则,坚持公平、公开竞争上岗。
2.2 组织领导
我院专业技术分卫生、财会、工程、图书档案、统计等6大系列,专业技术职务竞争聘任工作涉及面广、程序复杂,整个聘任工作由院党委有步骤、分阶段地做好宣传动员和组织领导工作。
为做好不同层面各个环节的工作,成立院竞争聘任管理委员会和各系列竞争聘任(竞聘)管理小组。
聘任管理委员会负责审核聘任方案,确定考核评价标准,确定各系列编制和定岗方案,负责副高以上专业技术职务的竟聘工作,审查确定竟聘管理小组提出的聘任意见,及时处理竟聘工作中出现的问题,组织实施聘后考核。
竞聘管理小组分医疗、护理、财会和其他四个系列,其职责是组织实施有关专业的中级以下技术职务竟聘工作,制定不同岗位职责、任期目标及年度考核标准。
2.3 岗位设置
严格按照上级规定的岗位设置意见及各级各类人员比例,结合我院实际情况,科学合理设置各系列和具体科室的专业技术岗位。
临床医生设主任医师、副主任医师、主治医
师、住院医师,科主任从副主任医师以上职称人员中选聘。
护理人员设副主任护师、主管护师、护师、护士四级岗位。
全院有64名医生、85名护士和50名医技人员参加了竟聘。
2.4 竞聘资格、形式
按国家评审专业技术职务的有关规定,经评审取得相应专业技术职务任职资格的人员;按国家规定参加全国统考取得任职资格的人员。
专业技术职务的聘任分同级聘任、转岗聘任、高职低聘、低职高聘、待聘、拒聘、不聘、解聘和续聘9种形式,聘期不超过2年。
2.5 竞聘的程序和步骤
建立聘任组,公开聘任方案,组织动员,个人申请,确定聘任人员和聘任职务,基本情况量化打分,竞聘演讲,民主推荐,综合考核评价,确定受聘人员,签定聘约。
3 改制后的情况
竞岗聘用是人事制度改革的核心[2],自2004年人事制度改革以来,我院外树形象,内强素质,已呈现出较好的发展势头。
特别是专业技术人员实行聘任制后,激活了内部运行机制,在人事、分配制度等方面取得了重大突破,切实实现了单位自主用人,医务人员能上能下,工资待遇能高能低,拉开了分配档次,增强了职工的责任心和使命感,服务质量明显提高,取得了较好的社会效益和经济效益。
2004年床位使用率达75%,全年业务总收入同比上升17%,老干部满意率达100%。
4 体会
人事制度改革是疗养院事业振兴发展的必由之路,是适应社会主义市场经济体制,建立优质高效现代化企业制度的需要,也是卫生事业改革必须解决的重要课题[3]。
通过人事制度改革,打破了医务人员吃大锅饭的意识,建立了公正、平等、竞争、择优录用的用人机制。
在专业技术领域真正实现了能者上、平者让、庸者下的用人机制。
明确了单位与个人之间的责、权、利关系,提高了全院职工的积极性和工作热情,使一批德才兼备的技术人员脱颖而出,疗养院焕发了新的生机和活力。
通过改革,业务人员深感岗位来之不易,具有了竞争意识和潜在的危机感,“不爱岗就待岗,不敬业就待业”,促使广大业务人员充分发挥个人聪明才智,人人恪尽职守,兢兢业业,真正体现了“以病人为中心,以质量为核心”的服务理念。
通过改革,理顺了医患、护患关系及一线与后勤的关系,牢固树立“一切以病人为中心”的服务意识,坚持为病人办实事,医护人员积极出主意想办法,改变服务模式,优化工作流程,增加服务内容,完善服务体系,提高服务质量。
医疗质量
的提高,也给疗养院带来了社会、经济、技术三大效益的明显提高。
2004年住院病人康复率达95%,危重病人抢救成功率达90%,疗养干部对医护质量满意率达100%。
通过改革,医务人员整体素质大幅度提高。
医务人员具有强烈的责任意识,勤于学习,勇于进取,善于创新。
树立了诚实守信的形象,对病人一视同仁,礼貌待人,拒收病人红包及馈赠礼品,拒绝病人的吃请。
总之,人事制度改革使我院的人员素质、管理水平、技术水平、医疗质量、科技创新能力以及经济效益都有很大提高,并且取得了良好的社会效益,从而推动了整个疗养院持续、快速、健康的发展,为疗养院的发展创造了有利的内部环境。
在人事制度改革的同时,我院还制定了适合本院实际情况的配套改革措施。
在人事制度改革实施过程中,院领导能贯穿始终地监督执行每一个环节,这是实现人事制度改革的重要保障[4]。
实践证明,我院的这项改革是正确的,颇有成效的。
[关键词] 疗养院;人员管理,医院
[中图分类号] R197.7 [文献标识码] B
[文章编号] 100820341(2005)0420365202
[参考文献]
[1]张居洋,吴建平.构建责权利统一的管理运行机制[J].中华医
院管理杂志,2003,19:211.
[2]王怀增.积极推进人事制度改革[J].中华医院管理杂志,2002,
18:1.
[3]郑步勇.企业医院社会化的实践与思考[J].中华医院管理杂
志,2001,17:542.
[4]毛广华,朱 红,兰迎春.我院实行质量和效益面前人人平等的
实践[J].中华医院管理杂志,2003,19:180.
(本文编辑 厉建强)
纸塑包装袋破损的原因分析彭 华,王 丽,赵 珊
(青岛大学医学院附属医院供应室,山东青岛 266003)
纸塑包装袋不仅密封性能好,还具有包装简单、穿透性能好、灭菌效果有保证、有效期长等特点,临床应用广泛。
但在使用过程中,我们发现有纸塑包装袋破损的现象,如包装袋裂开,塑面或纸面被划破造成包装不完整,从而破坏了无菌物品的无菌状态,如不及时发现,会直接影响到医疗质量,极易造成院内感染。
我们将纸塑包装袋破损的原因进行了总结,现报告如下。
1 纸塑包装袋破损的原因
1.1 纸塑粘合部裂开
原因有四种:①封口机温度使用不当,如温度过低,包装袋的塑面与纸面不能严密粘合,灭菌时由于抽真空作用,易使封口处裂开;②装放不合理,装放待灭菌物品时过于拥挤,使袋与袋之间互相挤压产生过多皱褶,在灭菌过程中由于高压蒸汽和负压的抽吸作用导致包装袋破裂;③包装袋大小不合适,包装待灭菌物品时选用包装袋过小,包装封口后,由于不当的外界压力可使包装袋封口处裂开;④使用双层塑料包装,由于内层为塑料包装,灭菌抽真空时,空气不易排出,易将封口处胀破;⑤封口时粘合处有皱褶,粘连不够牢固也易裂开;⑥纸塑包装袋封口处有油性或粘有凡士林等物品也易裂开。
1.2 纸面和塑面破损
纸面和塑面破损的原因产要是由于部分工作人员在取放无菌袋时,出现拖拉动作,致使无菌袋纸面或塑面被尖锐物划破;在包装时,包内尖锐器械未加保护,向无菌袋内存放过程中,尖锐物戳出损坏包装袋。
[收稿日期]2005206228; [修订日期]2005207220
[作者简介]彭 华(19662),女,主管护师。
2 预防措施
我们对导致纸塑包装袋破损的原因进行了认真调查分析,从分析结果看,只要操作过程中能做到以下几点,完全可以避免纸塑包装袋破损的发生。
2.1 正确使用封口机
使用封口机应先插上电源,调节温度在180～200℃之间,预热3～5min,封口后需检查包装袋性能是否良好,如封口处有皱褶,应更换包装袋,重新封口。
2.2 选用大小合适的包装袋
使用纸塑包装袋进行包装时,应根据待灭菌物品的大小,选择长宽合适的包装袋,封口处保留2cm,以便于拆封物品时不致受到污染。
2.3 正确装放待灭菌物品
由于纸塑包装袋极易被硬物或尖锐物刺破,故在包装时应特别注意对尖锐器械的保护,锐器尖端处使用塑料套好或对重金属器械先用无纺布包裹后再用纸塑包装袋封好。
装放物品时,应将待灭菌物品排列,放置于不锈钢网筐内,包与包之间要留有一定空隙,不能过于拥挤,重包、大包先放,避免挤压。
2.4 正确存放无菌包装袋
无菌包装袋存放时,应放置于清洁光滑的贮物柜或筐内,按灭菌日期先后顺序排列,避免重叠、挤压;取放时要用手托住包的底部,严禁只抓住包装袋的边缘,同时避免拖拉;存放环境要干燥,避免潮湿。
[关键词] 纸塑包装袋;破损;设备和供应,医院
[中图分类号] R197.39 [文献标识码] B
[文章编号] 100820341(2005)0420366201
(本文编辑 厉建强)。