我国基层畜牧兽医队伍建设中存在的问题及对策

随着我国经济的发展，我国的农业的在逐渐走向崛起。中国是世界上人口第一大国，农业的发展关顾我国的国计民生大计。畜牧业是我国中西部地区农业发展的支柱产业，因此畜牧兽医队伍的建设对于我国畜牧业发展至关重要。现如今，在我国的县乡等基层地区，畜牧兽医的队伍建设中任出现这一些问题。关于我国基层畜牧兽医队伍建设中存在的问题及对策，一些文章进行简要探讨。

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一、我国基层畜牧兽医队伍建设中出现的问题

面对我国农业经济的快速发展，我国畜牧业发展过程中的基层畜牧兽医队伍建设出现了许多与现有发展不相适应的地方。要想系统的分析这些问题，我们就应该以全局的角度，通过经济、技术、人才、管理等各个方面来进行分析。以下，对于我国畜牧兽医队伍建设中出现的问题，进行简要分析。

1.基层畜牧兽医队伍的建设经费不足

建设经费不足是制约我国基层畜牧兽医队伍建设的首要问题。据统计，我国2013年财政部将政府收入的32%投入到我国的农业发展之中，如此庞大的经费，按照正常来说我国的基层畜牧兽医队伍建设不会出现经济问题，所以问题应该出在以下两个方面：

第一，我国的农业建设经费在使用过程中出现规划利用不合理的现象，一些省份对于农业的建设着力于提高农业科技水平，建设乡镇农业企业，加强农产品加工等项目领域上，对于畜牧业的发展没有给予足够的认识，因此在畜牧兽医队伍建设的建设上没有足够的资金支持，导致基层畜牧兽医队伍建设出现资金不足问题。

第二，一些地区的基层畜牧兽医部门在对其兽医队伍进行建设过程中，盲目的追求政绩，没有从实际出发进行有效的队伍建设，导致资金在建设过程中白白的浪费与流失，长此以往，出现了经费不足等问题。

2.基层畜牧兽医队伍缺乏科学的管理体制

基层畜牧兽医队伍在建设过程中的管理问题也是我国基层畜牧兽医队伍建设中存在的另一个重要问题。首先畜牧兽医行业中央并没有明确地规定它属于哪一个行政部门之中，因此在畜牧兽医队伍进入乡镇之后，当地政府部门往往对其进行自由划分，由此造成了基层畜牧兽医部门没有明确的上级领导，导致基层畜牧兽医队伍在工作中出现工作效率低，责任分配不清等问题。同时，在出现紧急问题上，畜牧兽医部门与其他农业部门往往无法明确自己的责任，导致出现问题畜牧兽医部门与其他农业部门产生“打太极”的现象。

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司总部约……人，下属各企业……人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。（1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/6d980686.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春来源：《现代经济信息》2015年第03期摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。关键词：企业；人才培养；问题；对策中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动调研报告企业人才队伍建设存在问题及对策所在单位: 人事劳动社会保障局课题负责人：沈晓开始时间: 2009年5月1日完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。主题词：人才队伍建设问题对策措施企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。一、东钱湖企业人才队伍建设简况近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。（一）企业人才工作机构和机制进一步完善为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁

(加强队伍自身建设)举措

立足新形势瞄准新目标采取新举措 (XX单位)不断加强自身队伍建设新形势、新任务对发展改革工作提出了新的要求，全市发改干部必须加强系统建设，进一步提升落实市委、市政府决策部署的能力。以开展第二批党的群众路线主题教育实践活动和“爱沧州、做贡献、干成事、出亮点”活动为契机，强化四种意识，提高四种能力，争做“四个早”。强化四种意识。一是强化学习意识。一方面，要强化政治学习，加强党性锤炼，从行动上自觉同党中央保持一致。另一方面要加强业务知识的学习。发改工作千头万绪，涉及方面广、政策性强，应知应会、该学该掌握的东西多。因此可以说，对于发改干部来讲，学习极为重要，不学习就无法适应工作要求，就难以做到尽职尽责。发改干部不仅要做到底数清、情况明，而且要不断更新自己的知识结构，增加知识储备，对国家经济方针、改革方向、产业政策、投融资体制等重大问题要进行系统地学习和研究，使自身的知识结构、思维方式、工作方法时刻适应新形势、新任务的要求。要在学习中不断研究新情况、新动向，寻找解决问题的新办法。二是强化超前意识。凡事预则立，不预则废。发改工作更是如此，只有把各项工作做在前面，才能更好地推进和落实。调查研究要超前，预测分析要超前，总结汇报要超前，常规性工作更要超前。这有这样才能牢牢掌握工作的主动

权。三是强化依法依规依程序办事意识。没有规矩不成方圆，没有纪律就没有战斗力，任何部门、行业都有其行事的准则。发改部门涉及事项多、时间要求紧、质量要求高，发改干部更要进一步增强依法行政、依规办事的意识。一切按照规定、程序来，不走歪门邪道、不搞旁门左道。新形势要求发改干部不能仅凭老经验、老办法想问题、办事情。要做到干成事不出事，需要发改干部克服更多的困难，付出更大的努力，想更多的办法，说更多的话，跑更多的腿，有更高的水平。四是强化廉洁勤政意识。发改部门负责事项比较多，掌握着国家产业政策，项目审批，负责政府投资的管理，和市场主体接触多，这就要求工作中一定要绷紧廉洁自律这根弦，做到干净做事、清白做人，坚决克服“四风”，严格落实“八项规定”，自觉维护发改系统干部职工的良好形象。发改工作比较繁重，工作强度大，工作成效往往是隐性的，较长时间才能显现，有很多时候是做无名英雄、幕后角色。但发改工作非常重要，某一个科室工作的好坏有时直接关系到全市在某方面发展的成败，某一个县（市、区）发改工作的好坏则直接影响到该县（市、区）发展的快慢。因此发改干部要自觉树立勤政意识，增强责任感和使命感，做到积极主动工作，认真负责做事，兢兢业业奉献。提高四种能力。一是提高谋划能力。不谋一域者不足以谋天下，谋划全局是发改系统最重要的工作之一。发改部门

加强队伍建设建议

加强队伍建设建议一、加强基层专卖执法队伍建设的重要性加强基层专卖执法队伍建设是适应烟草改革发展、巩固专卖管理成果、增强烟草行业专卖专营基础的客观要求。一方面，随着市场经济体制的不断完善，全民普法水平的不断提高，人民群众对依法行政、文明执法、高效办案给予了越来越多的关注和期望，这就更加迫切地需要我们进一步加强基层专卖执法队伍建设，更新烟草专卖执法人员的知识体系，使其政治素质和业务素质都符合现代社会经济的发展要求。另一方面，烟草专卖制度是否会取消成为烟草行业和广大卷烟经营户关注的话题，尤其在工商分离后，“统一、开放、竞争、有序”的烟草市场新格局初步形成，执法环境日趋复杂，专卖管理的任务更加艰巨，基层专卖执法队伍的建设和烟草执法地位也面临着严峻挑战，这都对烟草专卖执法队伍建设提出了新的更高要求。烟草专卖执法队伍肩上的担子比以往更重了，如果不进一步加强专卖执法队伍建设的话，将难以为行业的持续健康发展提供有力保障，甚至会威胁到烟草行业专卖专营的地位。二、当前基层专卖执法队伍建设存在的问题当前，烟草行业处在“抢抓机遇、加快发展”的关键时期，各级烟草专卖管理部门都意识到了加强专卖执法队伍建设的重要性。特别是近些年来，各级烟草专卖局都在积极应

对挑战，通过强化教育培训、实行专卖准军事化管理、举行专卖技能竞赛等手段，努力把基层专卖执法队伍打造成为政治合格、作风过硬、业务精湛、纪律严明、执法公正、服务优良、快速反应、机动作战“三十二字”的新型烟草专卖执法队伍，不断提高控制市尝管理市尝驾驭市场的能力，以实际行动维护国家利益和消费者利益。但是，对照新形势下烟草行业发展的新要求，基层专卖执法队伍建设中还存在一些急需解决的问题，现状不容乐观，主要表现在：一是基层专卖执法队伍综合素质不高。目前，基层专卖执法人员的综合素质和业务水平参差不齐，有的工作积极，有的被动应付，以至于对自身业务知识的学习要求不高，执法经验、执法技巧理解不深，难以适应新形势的要求，影响了专卖执法人员整体知识结构的提高。二是服务意识不强。随着专卖执法队伍建设的不断加强，执法中服务态度“生、冷、硬、顶”和“吃、拿、卡、要”的现象虽然少了，但在一定程度上执法程序还显得不够规范，一些执法人员或多或少还存在注重执法过程，忽视管理服务的现象，总把自己摆在管理者的位置，没有意识到零售户需要的是微笑服务和快捷、主动、周到的服务，长此以往容易导致零售户产生对立情绪，使烟草执法处于被动局面。三是缺乏危机感和责任感。由于烟草行业专卖专营的优

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议近年来，在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69.2%的企业表示“一般工人好找，管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上，63.4%的企业认为最难引进的是经营管理人才，59.3%的企业认为难引进的是技术人才。培训人才的积极性不高。企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56.6%的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训；在培养方式上，71.3%的企业选择内部培训，只有21.1%的企业选

择外部培训；在培训的对象上，67.3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人，助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强。我市的企业中，中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小，产品技术含量较低，企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业，技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高，不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”的认识不足，对人才的需求欲望不是十分强烈。

县级人才队伍建设存在的问题与对策

县级人才队伍建设存在的问题与对策县级人才队伍建设存在的问题与对策最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。一、县级人才队伍建设存在的主要问题通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题： 1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。 2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。 3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、

加强团队建设的措施_共10篇.doc

★加强团队建设的措施_共10篇范文一：加强团队组织建设的主要措施和成效加强团队组织建设的主要措施和成效一、基本情况新我校现有教师14名，其中团员教师7名；共有少先队员123名，在教育教学管理中，我校本着育人为本、德育为首的方针，加强了团队组织建设，打造了校园特色文化，使学校各项工作走在了农村小学的前列。尤其是学校的团队工作更是取得了不错的成绩。二、团队活动情况（一）、共青团活动丰富多彩，团员教师一展风采 1、以校本培训和校本教研为契机，促进团员教师的快速成长我校的7名团员教师组成了学校的共青团组织，学校团支部以校本培训和校本教研为契机，开展了团员教师岗位练兵活动，具体活动内容有鼓励团员教师积极参加各级教育教学三大比武活动；优质课赛讲活动；论文评比交流活动；和说课比赛活动。以此促进团员教师快速成长。 2、以“五四”青年节歌咏比赛为抓手，展示团员教师的艺术风采近年来的“五四”青年节，学校都要举办青年教师歌咏比赛，发动青年团员教师参加比赛，在初赛的基础上，评出优秀选手参加镇县级的青年教师歌手大奖赛。意在通过歌咏比赛活动充分展示团员教师的艺术风采。 3、以师德演讲活动为时机，提高团员教师的演讲艺术

每一次师德活动月，学校在此时层层开展师德演讲比赛，青年团员教师一律要参加演讲比赛活动，首先是各校进行初赛，在初赛的基础上，各校选拔优秀选手参加中心小学的比赛活动，最后在复赛时选出获胜选手参加镇县级师德演讲活动，以此提高团员教师的演讲艺术水平。（二）、先锋精神引领成长，艺术感恩相得益彰我校根据上级文件精神，完善少先队组织、阵地、队伍、制度建设的同时开展感恩教育系列活动；根据我校已创建的艺术校园特色，教育引导少先队员学习先烈们的崇高精神、良好品德、坚强意志、增强对党、对社会主义祖国的朴素感情，通过开展丰富多彩的“先锋中队”活动打造少先队品牌项目，达到艺术活动、感恩教育相得益彰、先锋精神引领少先队员成长，人人争当四个好少年的良好风尚。 1、积极开展兴趣小组活动为了面向全体儿童，面向儿童艺术素质的综合提高，学校开展了全员参与的兴趣活动小组。根据儿童的个人兴趣爱好，利用每天下午第三节的课外活动时间，培养儿童的一技之长，开展了书法、绘画、器乐、舞蹈、合唱、小制作、田径等艺术特长活动。 2、以艺术特色渗透感恩教育为以艺术的形式体现感恩系列教育，我们在学校墙壁上刷写了“构建和谐音符、陶冶艺术情操”的学校艺术教育宗旨；在教室里墙面上悬挂了“爱国篇”“学习篇”“理想篇”的名人名言，这些名言同时渗透着感恩教育；在橱窗悬挂着少先队员们的书画作品，这些作品充满艺术性，很多内容表现了感恩教育；教室里以艺术的形式装饰中队角，“小小展示台”、“星艺舞台”、“艺海拾贝”等艺术园地既展示了少先队员们的书法绘画文学作品，也

工商管理论文浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析院系名称：网络学院专业：工商管理学生姓名：稻壳儿学号：123456789 指导老师：WPS范文精品中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。关键词：现状、问题、员工培训、对策随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。一、企业会计人才队伍建设存在的问题近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考各项事业的推进，各项工作任务的完成，各项创新活动的实践，都需要干部树立并保持良好的作风。近几年来，通过贯彻十五届六中全会精神、“三个代表”重要思想和十六大精神，干部作风有了明显的改进，干部队伍出现了新气象，面对社会转型时期出现的新矛盾和新问题，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。在此，我就基层干部队伍建设中存在的问题与对策，谈些粗浅的认识。一、干部作风建设存在的突出问题 1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平建设有中国特色的社会主义理论武装自己。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了中心组集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很。己在第一线。”光有唱功，没有做功。习惯于简单的说教，不会做群众过细的思想政治工作，以至于造成党群、干群关系紧张，甚至使矛盾激化。手脚不勤，拿文做武，发言必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由办公室撰写。 4、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风盛行。一些领导干部常年吃高档烟，喝高档酒，进高档娱乐场所，其消费与个人收入相差很大；用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。许多干部对生活领域中的腐败行为习以为常，逢年过节就去拉关系，用公款送人情走上层路线，为自己将来铺路；有些部门吃拿卡要报，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5、纪律散慢不严明。机关管理松驰，干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，部分单位11点以后办公室里就基本上找不到人，下午就更不好说。民主制度形同虚设，有些单位“一把手”借“民主”之名行“一言堂”之实，威逼利诱的情况也不乏存在。二、干部作风建设存在问题的原因 1、理想、信念不坚定，事业心、责任感不强。学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重。有些干部平时放松自己的理论学习和政治锻炼，放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，政治信仰发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。 2、缺乏求真务实、实干创业的精神。基层工作繁、杂，涉及方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针，这就要求我们的干部要立足岗位，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、干事创业的工作作风。但也有少数干部，图安逸、贪享受，浮在面上，沉不下去，形式主义严重，工作华而不实，基层工作机关化，喜欢泛泛而谈做虚文章，更有甚者，忙于跑关系，挖空心思投机钻营，热衷于为自己谋利益，甚至于自己不干事还攻击创业干事的干部。 3、疏于教育，松于管理，乏于监督。执行制度不严，督办检查不到位，监督考评机制不健全，干好干坏都一样。对发现问题倾向，没有做到及时沟通，或不能及时指出并加以纠正，甚至放任自流，不加约束。市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重。腐败现象依然突出，特别是用人不当带来的错误导向影响深远。 4、缺少实践锻炼。基层工作随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增添了新的更多的内涵，同时也给我们基层干部提出了新的更高的要求。如以管理为主转向以服务为主和依法行政工作等等。基层工作的方式、方法要主动适应它的多样性变化。这就要求基层干部要积极主动地投身工作实践中，在实践中不断总结经验，增长自己的才干。三、干部作风建设存在问题解决的对策

专业技术人员队伍建设的几点建议-文档资料

专业技术人员队伍建设的几点建议 1 专业技术人员建设的必要性国有企业的快速发展需要专业技术过硬的队伍，技术过硬的队伍建设就是要尽最大可能提高企业技术人才数量，提高技术人才的综合素质。专业技术人才是企业发展的主力军，是帮助企业科技创新、提高市场竞争力的决定力量。 2 专业技术人员管理的现状专业技术人才对企业发展作用是非常大的，但是在企业的发展过程中，由于各方面的因素制约（企业管理制度、人才引进渠道、管理者观念意识等），阻碍了企业专业技术人才的发展，影响专业技术人才对企业发展的作用。根据作者多年的工作经验，我国目前国有企业在专业技术人员管理方面还存在不少问题，主要集中在： 2.1 专业技术人员配置不合理。目前国有企业具有一定资质的专业技术人员他们大部分集中在管理岗位，而没有出现在与自己专业技术相同的岗位上，结果造成专业技术人员不能在企业中发挥其应有的价值，而且对于专业技术人员的分配制度还不合理，没有相应的激励制度，造成专业技术人才浪费。 2.2 专业技术人才的质与量矛盾突出。从我国国有企业的专业人才数量看，我国企业的专业技术人才数量在逐年递增，但是专业技术人员的质量水平却不高，一是中初级技术人才较多，具

有高职称技术人员较少；专业技术人才学历水平不高，企业专业技术人才学历主要集中在高中、职业中专等阶段，具有大学学历的比较少。 2.3 专业技术人员技能培训机制不完善。由于企业具有盈利性质，企业受到短期利益的影响，企业对于员工的培训教育经费支持力度不够，使得专业技术人才的在岗培训机制没有形成。通过分析我们发现造成我国国有企业专业技术人才管理问题的主要原因是：一是专业技术人员建设观念落后。国有企业由于受到经营模式的影响以及人才资源的丰富，使得企业管理者对于专业技术人员建设缺少正确的认识，他们忽视技术人员的作用，对于人才改革不积极，造成专业技术人员队伍建设过于形式化。二是专业技术人才机制不规范。国有企业的专业技术人员的工作制度还不透明化，专业技术人员一般都从事在第一线，工作比较辛苦，而企业对于专业技术的重视程度不高，使得专业技术人员没有充分的理由从事专业技术岗位工作；专业技术职称评定存在“论资排辈”的现象，结果会影响年轻人的工作积极性，这样的人才管理机制会影响专业技术人员队伍的整体建设。 3 提高专业技术人员队伍建设的措施专业技术人员资源是企业资源中的重要组成部分，在追求科技进步的经济时代背景下，专业技术人员是企业取得成绩的关键因素，科学分析专业技术人员队伍建设特点，提高对于专业技术人员的管理水平对于促进国有企业的发展具有现实意义，因此要

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。一、当前企业员工培训存在问题（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。（三）培训内容和方法单一，缺乏新意培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策存在问题：一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。（二）骨干自身不愿管的问题。有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。（三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。二、能力不足、进取不够的问题。（一）骨干不知如何管的问题。现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。（二）骨干不想怎么管的问题。士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的

加强社区志愿者队伍建设的几点建议

加强社区志愿者队伍建设的几点建议（一）、建立登记注册制度。结合实际，统一规范社区志愿者登记注册的机关、内容、程序，整合志愿服务注册的不同性质，明确注册中社区志愿者应有的权利与必须履行的义务，有力提供社区志愿服务的法律保证。也就是说给自愿加入的志愿者订规矩。（二）、建立健全培训制度，提供人力基础。在培训方式要不拘一格，注重对志愿者开展服务前和服务中的跟踪培训。培训方式可以灵活多样，包括举办培训班、介绍经验、分析案例、观摩考察等。有条件的地方应建立志愿服务的专门培训阵地，同时依托各种培训基地进行培训，提高社区志愿者综合素质。坚持培训的经常化和规范化，对培训次数、培训时间进行合理的硬性规定，把社区志愿者初次培训、阶段性培训和临时性技能培训结合起来，不断改进服务态度，提高服务水平，促进社区志愿服务队伍向正规化、专业化方向发展。坚持“社区所需、志愿者所能”的原则，确定“扶贫解困”、“引领就业”、“助学”等一批适合街道、社区特点的社区志愿服务项目，建立具有区域特点的社区志愿服务项目库，增强社区志愿服务的实效性。规定社区志愿者每月或每年的最低义务服务次数或小时数，如每月义务服务不少于2次，每年至少参加15小时以上的志愿服务等等。（四）、建立健全激励制度，提供动力机制。要强化社区志愿者的自我激励机制，主要有四个方面：1、自我价值激励；2、自我成就激励；3、自我提升激励；4、自我快乐激励。惟有让志愿者正真感受到受人尊重和被人需要的自我价值所在，才能保持志愿者参与行为的内在动力。要建立多层次、多样式的志愿者表彰奖励制度。对志愿者的贡献，应当给予适当的嘉许或奖励，嘉许方式可以通过正式或者非正式的制度进行。（五）、大力发展社区志愿者组织，规范自身管理与运作，提供组织基础。1、健全队伍招募制度与人才开发制度。志愿者招募要遵循唯才是用、按能录用、能职结合的原则，通过职位招募与目标招募的方式进行。要注重对志愿者信息的采集，编册登记，逐一核对，认真筛选。在志愿者的人才开发上要积极引进高素质人才，努力创建人才提升空间，配套相关的社会福利措施和激励机制改革，增强岗位的吸引力。对于合格的志愿者，要严格、全方位的培训，技术培训和思想培训两手都要抓，两手都要硬，重点突出教育培训和激励为主的管理特色。2、建立健全社区志愿者的考核评估机制。内容包括：关于社区志愿者服务的数据资料的获取，对数据资料的分析和处理，结果的登录和向志愿者本人的反馈。其中，社区志愿者服务数据和资料的获取是实施考核评估的基础，对服务数据资料的处理和分析是考核评估的核心。3、建立一个信息流畅的综合性信息中心。该信息中心一要有效结合和协调居委会的各部门，整体把握社区情报动态，充分利用部门优势服务于群众；二要要把群众广泛地联系起来，及时把群众的情况、群众的建议以更便捷的方式反映给部门，供部门决策时使用，最后还要把每个志愿者信息与活动情况信息完整储存起来，备用于档案查询和随时抽查，尤其是财政收支这一方面。4、大力提升舆论宣传力度，抓住典型、注重形式、适度宣传。应充分利用社区的各种会议、市民学校、黑板报、橱窗、社区出版物、网络等渠道宣传志愿服务精神，普及志愿服务知识，最大限度地营造社会舆论环境。同时，要努力培育社区志愿服务意识，弘扬社区志愿服务精神。建议在学校开展义务教育课程，从小学教育做起，加强终身志愿服务意识。要求干部以身作则，一年必须提供20小时志愿服务活动，其他行业根据情况为10—20小时不等。（六）、加强党对社区志愿者队伍建设的领导，提供有力政治保证。进一步提高各级政府和领导干部对于加强社区志愿者队伍建设的认识，不断提升对社区志愿者队伍建设的督导能力。各级党委和政府都应将发展社区志愿者服务事业纳入全局工作日程，成立科学高效的社区志愿者队伍建设的领导机制和工作机制，明确分工，各司其职。组织部门和街道（镇）组织，要经常深入社区，调查了解社区志愿者服务开展工作的情况，强化督促指导，并将此纳入各级党委和政府政绩考核之中。同时，要协调各类志愿者队伍的领导，建立统一的主管部门与一定数量的志愿服务岗位。按照因地制宜、统一管理、保持相对独立的原则，创造条件建立统一的志愿者服务主管部门，改变目前政出多门、缺乏管理的混乱状况，集中管理与协调。根据各个社区自身特点，设立数量合适的志愿服务岗位（如应急岗位），派专业性的志愿者担任。同时，各级财政部门应积极配合，建立相应的公共财政体制，加强对社区志愿者队伍建设所需的财政支撑。最后，要加强对社区志愿者队伍建设的文化环境领导。要仅仅围绕“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，充分利用大众传媒和社区文化宣传设施，广泛宣传社区志愿服务的知识、技巧、意义以及在实践中涌现出来的先进经验与典型，使志愿服务的价值得到认同，劳动得到肯定，精神得到弘扬，人们价值观得到改变。力争在全国范围内形成开展社区志愿服务的良好氛围，塑造新时代的志愿文化。社区志愿者服务活动,是近年来各地新兴的一项公益事业,要做好这项工作,主管单位一定要紧紧围绕构建和谐社区的主题，发挥社区志愿服务在社区多层次服务体系的重要补充作用，营造奉献、友爱、互助、进步的时代新风，建立并完善进社区志愿者服务组织向规范化、制度化、经常化、社会化发展，从而全面提高青少年的综合素质。要广泛发动，壮大社区志愿服务力量；要发展团队，提高社区志愿服务组织化程度；要开发项目，提高社区志愿服务的针对性和实效性；要健全机制，为社区志愿服务持续发展提供有力保障