某房地产公司人力资源规划方案

与竞争对手比，人数多， 经验也不缺，有的有相当 强的公关能力，但工作创 意不够；部分人敬业精神有
待提高；
要求
最高层人员、骨干人员应 该有良好的沟通能力、广 泛的上层关系、多年的公 关经验、很强的政策水平 ，其他从业人员必须有良 好的沟通能力、足够的公 关经验、很好的领悟能力 。
解决办法 精干人员，优胜劣汰；
❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对AA集团人力资 源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一 报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
路漫漫其悠远
报告框架
第一部分 项目引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 第三部分 岗位和编制分析 第四部分 公司职位序列
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2.1人力资源规划的总体思路
其他工作人员必须有相应的 公关能力和工程、设计方面 的专业知识、学习意识；
解决办法
应该引进少量高层和骨干 程技术管理人员； 主要通过内部培训提高现 工程技术管理人员的素质 引进竞争机制，优胜劣汰
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2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员
现状评价
现在有7个人，包括绿洲 公司管理人员，共有32人 从事征地拆迁、公共关系 业务工作，占员工总数的 26%；
但与竞争对手比，缺少信息 化管理经验，部分人专业精 神有待提高；
高层领导人员（包括上市公 司和集团拍板人员）没有足 够的工程技术管理经验和相 应业绩，最近引进1名高级设 计人员；
要求
高级人员应具备工程技术管 理的经验和信息化质量、成 本控制知识，精通工程设计 等相关专业知识、有多年设 计院从事设计工作经历；
v 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项 目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
v 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
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2.33财务运作能力
❖ 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。 AA集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作 ，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势 ，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开 展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设 在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才 ；
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2.4人力资源盘点
❖ 人员素质结构分析 ❖ 人力资源库 ❖ 人力资源规划流程
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2.41人员素质结构分析
现状评价
要求
解决
现在只有开发公司市场部的在从事项目开 拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历， 没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专 学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比 ，从年龄结构、从业经历、学历、经验和 业绩等方面均不足。
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2.32项目开拓能力
v 拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件， AA集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供 给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信 息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适 合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标， AA集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
➢ 人才流失
➢ 不能有效吸引人才
➢ 员工工作动力不足、心气亟待提高
➢ 员工职业素养亟待提高
➢ 薪酬考核缺位
➢ 培训效果不明显
1.2项目引言（续）
❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核 心竞争能力造成了以下障碍 ➢制约争夺市场的能力 ➢制约创新的能力 ➢制约经营品质的提高
解决办法
应该引进一些高层和 项目策划人员，尤其 立即引进一些项目策 军人物；
通过内部培训和培养 在AA集团公司涌现一 目策划人才；
引进竞争机制，优胜 ；
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2.41.3财务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有6个人从事财务工 作，占员工总数的4.9%， 4名大专学历，1名中专学 历，1名大本学历，其中4 人为会计专业，均有多年 会计工作经验，但既没有 公司预算经验，更没有资 本运作经验；与竞争对手 比，从年龄结构、从业经 历、学历等方面均经验不 足；
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2.22规划前提
管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备： ❖ 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的
展速度；AA集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确 达到目标。 ❖ AA集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资 和外部资源。 ❖ 为超越对手，AA集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形 核心竞争力。 ❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
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2.23规划前提
由于以上的探讨在AA集团的战略报告中有所反映， 不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提 是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文 件规定的上述目标为出发点。
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2.3人力资源核心能力需求分析
管理顾问群根据对AA集团内部情况和外部环境调研 和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标， AA集团需要以下的人力资源核心能力： ❖ 项目开拓能力 ❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制） ❖ 策划能力（产品、营销策划）
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2.12人力资源规划的总体思路
❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
v 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
v 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略 的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构 建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源 规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
v 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内 容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的 作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的 各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解 决AA集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
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2.1公司战略评述
其他工作人员必须有相应 的专业知识、多年大企业 计划从业的经验、学习意 识。
解决办法
应该引进少量领军人物 骨干；
通过内部培训使现有高 人员产生计划意识，并 备一定的计划工作人员
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2.41.5工程技术管理人员：
现状评价
现在有12个人从事工程技术 管理工作，占员工总数的23 。8%，其中工程师多，多数 在工民建专业工作多年，7人 从事前期设计工作，10人从 事工程预算，人数不为少， 经验也不少；
与竞争对手比，从年龄结 构、从业经历、学历、经 验等方面均不足；现在的 策划没有形成品牌概念。
要求
领军人物应该有可称道的 业绩、经验、创新意识、 成功管理项目策划的经历 ，骨干员工应该具有市场 敏感、创新能力、已从事 多个项目策划并且发挥过 重要作用，其他工作人员 必须有相应的专业知识和 学习意识。
项目计划由1位公司副总 裁在做，尚无一个完整的 项目管理经历；
项目计划已上墙，但没有 人员严格监控；
与竞争对手相比，明显缺 乏经验；
高层领导人员(包括上市 公司和集团拍板人员)对 计划没有足够的关注；
要求
最高层人员应该有极强的 经营计划/项目意识和控 制经验，骨干员工应该具 有有业绩可证明的经营计 划、项目计划经验；
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2.41.1项目开拓员
现状评价
要求
解决
现在只有开发公司市场部的在从事项目开 拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历， 没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专 学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比 ，从年龄结构、从业经历、学历、经验和 业绩等方面均不足。
现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 而领导人员往往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好
v 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
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2.13人力资源规划的总体思路
v 人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根 据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司 的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公 司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人 力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
现在实际上是由集团领导在做项目开拓。 而领导人员往往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好
最高层人员应该有多个 项目开发的经验和创新 意识；
骨干员工应该已从事多 个项目开发并且具有市 场敏感；
其他工作人员必须有相 应的专业知识和多年项 目开发的经验和学习意 识。
应该引 的领军 要的骨
通过内 在现有 养出一 项目开 人员。
❖ AA集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺 乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查 中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排 序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良 好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。
❖ AA集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独 特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必 须通过创造性策划建立房地产业的品牌；