人力资源市场调查报告概要
湖州市劳动力市场及人力资源市场调查报告
湖州市人力资源市场调查报告
湖州市劳动力市场是在1988年开办的湖州市劳务市场的基础上，根据劳动力市场“三化”建设的要求，不断改进软硬件设施，扩大服务内容，增加服务项目，实行窗口“一条龙”服务而完善发展起来的，于1999年底正式开业。
湖州市劳动力市场倡导的就业机制是：劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业。
市劳动力市场的服务宗旨是：优质、快捷、高效。
市劳动力市场拥有400多平方米的交流大厅，共设有八个服务窗口，服务内容主要有：求职登记、单位用工登记、办理招工录用备案手续、劳动保障事务代理、社会保险关系接续、办理失业登记手续、办理农村及外来劳动力的《就业证》手续等。
服务对象主要是：在湖的国家机关、群众团体、企事业单位及个体工商户；失业人员、下岗职工、大中专毕业生及技校生、职高生、外来人员及农村剩余劳动力、离退休人员以及各类流动人员。
各项服务内容都有详细的办事指南和收费标准，并公布于湖州市就业管理服务局政务公开栏中。
大厅内配置了三台触摸式电脑，一个大屏幕电子显示屏，实行工作日不间断滚动式发布劳动力供求信息、劳动保障相关政策及办事指南等。
窗口业务全部实行电脑操作。
劳动力市场采用招工与推荐就业相结合，常年性服务与每周接待日服务相结合，前台服务与后台管理相结合的办法，通过劳动力市场信息栏，每周四《湖州晚报》用工信息快递，以及与各街道劳动保障所电脑联网等形式发布劳动力供求信息，做到信息资源广覆盖、起实效。
为体现公共职业介绍的职能，劳动力市场聘用了96名再就业援助员为失业人员进行全方位的再就业援助，聘用了136名用工信息员采集用工信息，做到每天信息量不少于100条。
劳动力市场还不定期举办各种规模的劳动力交流大会，为供需双方牵线搭桥，实现再就业。
人力资源调查报告(最新)
关于人力资源调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
医药企业人力资源市场调查报告
医药企业人力资源市场调查报告一、调查背景及目的近年来，医药行业发展迅速，吸引了大量人才投入到医药企业中。
为了了解当前医药企业人力资源市场的情况以及企业对于人才需求的情况，本次调查以医药企业为主要研究对象，通过对医药企业的人力资源状况、招聘需求以及员工培训等方面进行调查，以期为医药企业及相关从业人员提供有效的参考和借鉴。
二、调查方法和样本本次调查采用问卷调查的方式，通过面对面访谈和网络问卷的形式收集数据。
共采集到了50家医药企业的信息，其中涵盖了国内知名医药企业和新兴的创业企业。
问卷主要包括企业人力资源现状、招聘情况、员工培训需求等方面的问题。
三、调查结果1.人力资源现状根据调查结果显示，目前医药企业的人力资源构成主要由研发人员、销售人员、市场人员、生产人员和行政人员等组成。
其中，研发人员和销售人员占比最高，分别占总人力资源的30%和25%。
此外，受访企业中已经有25%的企业开始注重引入医学专家和海外人才。
2.招聘需求调查结果显示，医药企业的招聘需求主要集中在研发人员和销售人员方面。
超过60%的企业表示研发人员是他们最紧缺的岗位。
此外，20%的企业表示对市场人员的需求量较大，主要是因为市场竞争激烈，需要具备市场开拓和营销技巧的人才。
3.员工培训需求与招聘需求相呼应，调查结果显示，90%的企业表示对研发人员进行专业技能培训是他们的培训重点。
此外，70%的企业认为销售人员需要具备销售技巧和市场营销的知识，因此也将销售人员的培训列为重点。
四、分析和建议1.人力资源现状分析目前，医药企业在人力资源构成上的重点依旧是研发人员和销售人员。
这也说明了医药企业在研发创新和市场营销方面的重要性。
此外，越来越多的企业开始注重引入医学专家和海外人才，这也与医药行业国际化的趋势相符合。
2.招聘需求分析就目前医药企业的招聘需求来看，研发人员和销售人员是最为紧缺的岗位。
这也反映了医药企业对于创新能力和市场竞争力的迫切需求。
为了满足企业的需求，应该鼓励高校培养更多的研发人才和市场营销人才，并加强与企业的合作，让实践与理论相结合。
人力资源社会调查报告
人力资源社会调查报告一、引言人力资源是推动社会发展和经济增长的核心要素之一。
为了深入了解当前人力资源的现状和发展趋势，我们进行了此次社会调查。
本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业以及各类劳动者，旨在全面、客观地反映人力资源领域的实际情况。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷 1000 份，回收有效问卷 850 份。
同时，对 50 家企业的人力资源负责人和 100 名劳动者进行了深度访谈，并选取了 10 个具有代表性的企业案例进行详细分析。
三、调查结果（一）人力资源市场供需状况1、总体就业形势近年来，随着经济的发展和产业结构的调整，就业形势总体保持稳定。
但在某些行业和地区，仍存在就业压力较大的情况。
2、行业需求差异新兴产业如互联网、人工智能等对高素质人才的需求持续增长，而传统制造业、劳动密集型产业的用人需求则相对稳定或有所减少。
3、技能人才短缺具备专业技能和实践经验的技术工人供不应求，特别是在高端制造业、信息技术等领域。
（二）劳动者素质与培训1、学历水平劳动者的学历水平不断提高，但仍存在部分劳动者学历较低，难以适应产业升级和技术创新的要求。
2、技能培训企业对员工的培训投入有所增加，但培训效果参差不齐。
劳动者自身对培训的重视程度和参与积极性也有待提高。
（三）薪酬福利与工作满意度1、薪酬水平不同行业、不同职位的薪酬差距较大。
总体来看，金融、互联网等行业的薪酬水平较高，而传统行业的薪酬增长相对缓慢。
2、福利保障大部分企业能够提供基本的福利保障，但在带薪休假、补充商业保险等方面还有待完善。
3、工作满意度劳动者对工作环境、职业发展机会等方面的满意度较低，成为影响员工稳定性和工作积极性的重要因素。
（四）人力资源管理与发展1、招聘与选拔企业在招聘过程中更加注重候选人的综合素质和潜力，但仍存在招聘渠道单一、选拔标准不科学等问题。
2、绩效管理绩效管理体系逐步完善，但在考核指标的合理性、反馈机制的有效性等方面还存在改进空间。
2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告
2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告随着我国经济的不断发展，北京作为国家政治、文化和经济中心城市，人才需求量持续增加。
在这个背景下，薪酬水平成为吸引和留住人才的重要因素之一。
针对北京市的人力资源市场薪酬情况进行调查，对企业及个人都具有重要意义。
1. 调查概况根据对北京市人力资源市场薪酬情况的调查发现，2021年整体薪酬水平比去年有所上涨。
在受调查的企业中，大部分企业表示对员工的薪酬有所增加，其中高新技术企业和跨国公司的薪酬上涨幅度更为明显。
这表明，随着新经济、新技术的快速发展，相关行业的人才需求增加，对应的薪酬水平也在上升。
2. 行业差异在不同行业之间，薪酬水平存在明显差异。
金融、互联网、人工智能等高科技行业的薪酬相对较高，而传统行业的薪酬则较为稳定。
尤其是在金融科技领域，对于具有丰富经验和技能的人才，各大企业愿意提供更加丰厚的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3. 学历背景调查还发现，学历对薪酬水平的影响依然存在。
一般来说，有硕士及以上学历的员工相对于本科及以下学历的员工，薪酬水平更高。
而在高新技术行业中，博士研究生的薪酬甚至会更高一些。
对于有意提升薪酬水平的个人来说，进一步的学历提升与专业技能提升仍然是重要途径之一。
4. 个人观点从我个人的观察和理解来看，2021年北京市人力资源市场的薪酬情况与经济发展的新趋势密不可分。
高新技术行业的发展势头迅猛，企业对于高科技人才的需求愈发迫切，这也带动了相关行业薪酬水平的上涨。
对于求职者来说，除了关注薪酬水平外，还应该关注企业的发展前景、文化氛围等综合因素，选择更加适合自己发展的企业。
总结回顾2021年北京市人力资源市场薪酬调查报告显示了薪酬水平呈现总体上涨的趋势，各行业、各学历背景的薪酬差异仍然明显。
在这一背景下，求职者和企业都需要更加注重人才的培养与引进，找到更加合适的人才匹配方式。
对于个人来说，提升学历、积累工作经验、提升专业技能仍然是提升薪酬水平的有效途径。
人才市场调研报告
人才市场调研报告人才市场调研报告「篇一」日前，某人力资源服务商发布《20xx年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。
报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在20xx年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。
预计到员工流动带来的一线(基层)岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。
与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比20xx年第一季度，74.4%的雇主将在20xx年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。
负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加20xx年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。
20xx年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。
更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。
20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在20xx年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为20xx的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。
而文化产业的人才需求有望成为20xx年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在20xx年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大科锐国际人力资源有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《20xx 年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了20xx 年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。
人力资源管理社会调查报告
人力资源管理社会调查报告人力资源管理是指企业对人力资源进行全面的规划、组织、激励和控制，从而实现企业目标的一种管理活动。
随着社会的不断发展和进步，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了了解当前人力资源管理的现状和问题，进行了一次社会调查。
下面是调查报告。
一、调查目的和方法本次调查旨在了解不同企业对人力资源管理的重视程度、存在的问题以及未来发展方向。
采用的调查方法是面对面的问卷调查，共调查了10家不同性质和规模的企业，包括国有企业、民营企业和外资企业。
二、调查结果分析1.人力资源管理的重视程度调查结果显示，绝大部分企业对人力资源管理高度重视，认为人力资源是企业最重要的资本和竞争力之一、他们普遍认识到，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值，因此在人力资源管理上投入了大量的精力和资源。
2.存在的问题尽管企业对人力资源管理重视，但调查结果也显示出一些存在的问题。
首先是招聘和选拔方面存在的问题，一些企业在招聘时缺乏科学的方法和标准，导致招聘到的员工与企业要求不符，造成资源的浪费。
其次是培训和发展方面存在的问题，一些企业对员工的培训和发展重视不够，导致员工的技能和素质无法得到有效的提升。
此外，一些企业的激励机制存在问题，无法有效地激发员工的积极性和创造力。
3.未来发展方向根据调查结果，未来人力资源管理的发展方向主要包括以下几个方面。
首先是加强招聘和选拔的科学性，建立科学的招聘评估体系，通过多种方式评估应聘者的能力和适应能力。
其次是加强员工的培训和发展，提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
此外，还需要完善企业的激励机制，采取多种激励手段，激发员工的积极性和创造力。
最后，企业还应加强与员工的沟通和反馈，关注员工的需求和心理状态，为员工提供一个良好的工作环境和发展机会。
四、调查结论通过本次调查可以看出，人力资源管理在企业中的重要性得到了广泛的认同，但在实践中还存在一些问题。
为了更好地发挥人力资源管理的作用，企业需要加强招聘和选拔的科学性，加强员工的培训和发展，完善企业的激励机制，并加强与员工的沟通和反馈。
人力资源和社会保障科劳动力市场调研和就业服务情况报告
人力资源和社会保障科劳动力市场调研和就业服务情况报告一、引言人力资源是一个国家或地区的宝贵财富，决定着一个国家的发展水平和竞争力。
为了更好地了解和应对劳动力市场的需求和挑战，加强就业服务体系的建设和改进，本报告对人力资源和社会保障科进行了劳动力市场调研，同时还对就业服务情况进行了全面的分析和总结。
二、劳动力市场调研1. 就业人口结构分析通过调查和统计数据，我们发现，就业人口主要分布在年轻人和中年人之间。
年轻人具有较高的就业率，主要从事低技能劳动力工作，而中年人则更多选择稳定的职业和高技能工作。
这些现象反映出劳动力市场对不同年龄段劳动力需求的差异性。
2. 教育和技能水平对就业的影响调研数据显示，教育和技能水平对就业机会产生着直接的影响。
拥有高学历和专业技能的人才更受市场欢迎，他们更容易找到合适的工作机会和获得较高的工资水平。
因此，培养和提升劳动力的教育和技能水平是提高就业质量和劳动力市场竞争力的关键。
3. 行业结构调查从行业结构调查来看，服务业在整个劳动力市场中占据主导地位，尤其是信息技术、金融和医疗保健等领域的就业需求较为旺盛。
此外，制造业和建筑业仍然是重要的就业行业，但存在着岗位流失和转型的问题。
三、就业服务情况分析1. 就业市场信息发布为了提供有效的就业服务，我们建立了完善的就业市场信息发布机制。
通过建立网络平台、设立就业指导中心等方式，及时发布各种招聘信息和就业市场动态，为求职者和用人单位提供了方便和快捷的渠道。
2. 职业培训和技能提升就业服务工作除了关注就业机会外，还注重提升劳动力的职业技能和素质。
我们加大了职业培训的力度，针对不同行业的就业需求，开展了一系列的培训项目，帮助劳动者提升就业竞争力。
3. 就业援助和服务对于就业困难群体，我们提供了多样化而全面的就业援助和服务。
这包括失业保险、再就业培训补贴、创业扶持资金等各种激励和支持政策，旨在帮助他们尽快重新就业。
四、存在的问题和建议1. 劳动力市场供需不平衡随着经济的快速发展和产业结构的调整，劳动力市场供需矛盾凸显。
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**市人力资源市场调查报告概要
为开辟新的人力资源市场，公司于2010年初制订了外部（**）招聘计划，并与3月7日、8日、9日派相关人员到**市进行实地考察。
为着节约成本、效率优先的原则，现将考察情况进行简明汇报，请相关领导批示并安排下阶段工作。
一、**市人力资源市场概况。
**市人力资源市场存在以下特点：
1、人力资源数量上供大于求，但结构不平衡。
据2009年第四季度统计，**市岗位需求51960人，求职人数64950人。
单从数量上看，人力资源相对丰富。
但由于人才结构所限，工业制造业是呈现出供小于求的状态，具体情况见下表。
表一：按职业分组的供求人数
职业类别
劳动力供求人数比较
需求人数需求比重 (%)求职人数求职比重 (%)求人倍率
单位负责人738 1.42857 1.320.84专业技术人员1957937.682090132.180.92办事人员和有关人员2021 3.892741 4.220.72商业和服务业人员1008519.411398421.530.71农林牧渔水利生产人员2600.50948 1.460.27生产运输、设备操作工1188322.871414021.770.82其他739414.231008015.520.72无要求//1299 2.00/
合计51960100.0064950100.00/表二：需求大于求职缺口最大的前十个职业（职业小类）
职业职业代码
劳动力供求人数比较
需求人数求职人数缺口数求人倍率
餐饮服务人员4030000 620 170 450 3.65
美容美发人员4070400 320 95 225 3.37 营销人员4010200 1005 315 690 3.19 焊工6040205 380 150 230 2.53 电子操作工6040300 1100 460 640 2.39 其他教学人员（民办院校教师）2099900 460 215 245 2.14 缝纫工6110100 800 390 410 2.05
保安3020200 570 280 290 2.04 护理人员4060100 210 110 100 1.90
心理咨询师2059900 190 125 65 1.52
2、经济水平发展适中，企事业单位较多，本区域内就业机会较多。
2008年（2009年数据未统计出），**市全年城镇居民人均可支配收入13225元、在岗职工年平均工资为22957元。
此外，由于历史和自然资源等因素，**市工矿企业、军工企业及能源类企业较多，而且随着经济的发展，第三产业迅速发展并成熟起来，加之政府政策的鼓励，个体及自主创业人员增多。
因此，本区域内的就业机会较多。
3、工资水平适中，行业差距较大。
虽然2009年度的在岗职工年平均工资为统计出来，但较上年度应有所提高，如**市医疗保险的缴纳基数为1565.2元。
从行业和工种看，技工类待遇较好，一般在1500——2000元/月，一线操作工待遇较差，一般在800——1500元/月（含女工）。
4、从风俗习惯上看，**人外地务工意识并不强烈。
虽然本地区的工资水平较东部偏低，但消费水平较低，生活基本安逸。
因此本地人外出打工的意识并不是很强。
5、外出打工的地域性较强，一般集中在珠江和长江三角洲地区。
珠江及长江三角洲，经济水平发达，工资待遇较高，女工待遇1500——2000元/月，男工1800——3500元/月。
从行业上分析，一般集中在服装及电子配件等轻工业，重工业的就业人数偏少。
二、相对于本地人力资源市场，我方在本区域内的竞争优势偏弱，未来发展潜力较小，主要表现在以下几个方面：
1、属工业制造型企业，偏向于重体力劳动，与本地区的人力资源匹配度较低。
**市内工业制造业较多，就业机会较多，区域内自我供给虽饱和但人力资源盈余不足，从本源上分析并不丰富，发展潜力较小。
2、工资水平处于中等，并不具有竞争优势。
**市的生产线操作工待遇一般为1000——1500元/月，技术工种为1500——2000元/月。
而我方的一线操作工待遇为1200——1800元/月，技术工种（数控、压铸）为1700——2500元/月。
从水平上分析，我方的待遇具有一定的优势，但除去外地打工的生活费等潜在成本，并不处于优势。
3、与本地的传统就业方向不相符。
**市外出务工一般选择南方企业，并且在当地已经形成了一种习惯，如上海、福建及广东等地区的企业每年都会集中来本地举行大型招聘会，而且和当地的技工类学校已经达成了长期的合作意向。
（2010年2月中旬及3月上旬，长江三角洲的近二十家企业已经来本地区举行了2场大型招聘会，共计招聘近8000余人；此外，与本地区各大技校如**市技术学院的用工合同已经签至2010年8月。
）
三、经过对本地区劳动局、三大人力资源市场、四家技工学校的调查分析，我方在本地区的用工用工优势不大，潜力较小，而且2010年人力资源供应的高峰期已过。
综合各方因素，
本次调查结果为：人力资源有剩余但不充足，我方开发潜力较小，不适合到此招聘。