海尔员工自曝管理内幕介绍

但是，金无足赤，人无完人，在海尔的 成长过程中，计划经济时代的管理烙印 仍然没能在海尔的蜕变过程中完全褪去， 而且随着海尔的扩张，大企业病也不可 避免地在海尔的管理和文化中体现出来。 当收到这篇来自海尔一线员工对海尔企 业管理文化的反省文章时，我们对美丽 光环笼罩下的这些现象和问题感到震惊。


这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别 说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前 半个小时到工作岗位，管理人员要提前15分钟 到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长 工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反 映的是一种积极的工作作风云云……这种观点 我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己 的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸 面上的。

军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗 衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培 训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写 合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己； 特别是要对自己严格要求，8小时工作时间， 除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不 要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对 工作不挑不拣，不怕脏不怕累……我们也是满 怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。

每年夏天都会有大量的技校毕业生到海 尔的各个车间实习，与其说是实习，不 如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空 调销售的旺季，所以生产任务很紧，他 们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳 动岗位，一来缓解生产任务带来的生产 压力，二来也可以在毕业生中挑选一些 人。

这些毕业生干的是线上工人的活，而且 没有劳动报酬的，因为他们是实习的， 要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作， 所以他们干得特别卖力，曾经中暑昏倒 的不下10个人。科室劳人保科科长却申 报了一条创新——利用技校毕业生充斥 到劳动岗位中去，本月的劳动成本为 ×××，比上月降低了××%。

以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾， 班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照， 怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知 道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点 划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们 干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人 的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就 听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅 装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造 成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。


然后就有专门搞宣传的和培训的进行案 例讲解，当然了，他们所选取的案例都 是激励型的——以后才知道这些案例要 么是编的，要么是夸大其词。我们于是 一遍一遍的再写感想，我那时候一直很 老实自觉的完成各种感想，于是就被培 训老师列入了一级培养目录中——这是 后来我辞职的时候人事主管找我谈话时 泄漏的……

到了科室，照样要写宣传稿和合理化建 议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也 赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块 钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔 略差，可是她书法好、画画好，于是她 就变着法子写书法、画漫画，当然书法、 漫画中的内容也主要是歌颂一类的，紧 扣企业文化，所以她的作品也频频在报 纸上跟大家见面。

可笑之余，我不禁在想，创新——如果 仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是 发挥人的主观能动性？又何尝能真正的 创新？因为大家好像都是工作在漫无边 际的指标中，谁有信心、能力去真正的 创新呢？
海尔的工作时间

海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测 算这个项目，而管理人员的劳动量测算， 也就是基本上以多晚下班为准的。所以 在海尔的管理人员中，有个不成文的规 定，就是到了下班的时间也不能走，熬 着，一般还要熬几个小时，才能理直气 壮的换衣服下班。
新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培 训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形 式和方法却是如此的落后和呆板。 什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛 马不相马……我们一个一个的背诵，然后一个 一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海 尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决 心。

责任原则——事事有人管，人人都管事。 大到一个设备，小到一个电灯开关，都 有责任人。发生任何的纰漏，总能找到 人来对号入座。所以事不关己的事情， 总是被高高挂起。

目标原则——日事日毕，日清日高。每 个海尔管理人员每天都要写日清表，就 是每个人每天都有工作目标，每天都要 检查自己的工作目标是否完成。在海尔， 每个管理人员都是拿目标工资（也叫市 场链工资），也就是说，你一个月的工 作就得围绕着你的既定目标来做，达不 到目标就拿不到工资。
海尔员工自曝管理内幕

在张瑞敏走国际化道路创世界名牌的思 想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、 多元化战略和国际化战略，企业取得持 续稳定高速增长，其品牌价值不但稳居 中国家电业榜首，在国际市场的美誉度 也越来越高，海尔也赢得了人们越来越 多的尊重，海尔的企业文化和内部管理 方法一度成为人们争相研究和仿效的信 条。
我们无意贬低和诋毁海尔，我们也并不 赞同文章中作者的某些观点，但是，我 们不能忽视或袒护我们国家一流企业中 仍然客观存在的管理上的漏洞和不足。 作为一本坚持“思维创造价值”核心理 念的新锐媒体，我们觉得有责任提醒那 些高速发展中的企业注意思考自身肌体 是否存在健康隐患。

说到在海尔工作的3年，是很有收获的3 年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清 了毕业后接纳我的第一家公司、将来的 500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇 拜，还需要理性的思辩和清理。

说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖 出来的，反正下班也不能走，工作就慢 慢做呗，到能走的时候做完就行。据说 曾经有个科室领导，想搞创新，就想方 设法提高大家的工作效率，好让大家准 时下班。

这样一说，大家都很积极，于是纷纷保 质保量的完成了工作，真的按时下了班。 可是好景不长，当更上一层的领导得知 此事，便找到这位科长谈话，暗指他们 熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多 久，这位科长就被撤职了。
海尔的创新

有时候有意上商场去了解一下海尔的产 品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创 新，不过她说的那些我早就已经朗朗上 口了。其实，海尔这些年不光是在推销 其产品质量、售后服务，也在推销其重 要的理论——创新。记得张瑞敏在瑞士 洛桑商学院演讲的主题也是创新。

海尔的创新是作为中层干部的考核指标 的，所以中层干部为了提高自己的考核 业绩，就变着法子申报创新，明明是换 汤不换药的做法，也要申报成创新。有 一次，劳人保科（即劳动人事保卫科） 的创新更加可笑，也更加让我认识到了 海尔所谓创新的本质——

当然了，这个签名是完全自愿的，如果 你愿意加班就签，不愿意加班，他们会 考虑你的意见，进行重新安排。言下之 意，就是如果你不同意自愿加班，那么 好，请你下岗，由自愿加班的人在你的 位置上干。你就永远的在家里歇着吧。 谁敢不签？
海尔的以人为本

以人为本，海尔一直这么说着—— 用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有 伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才 知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘 汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先 把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到 坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让 相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是 公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作 就不得而知了。

所以我们在车间劳动的日子，就天天在 车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。 回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写， 合理化建议怎么提……为了提高宣传稿 的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、 夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完 不成任务，那么你的实习成绩表上的评 定将会是合格以下。

就这样在车间里“锻炼”就是大半年， 这时候陆续有人被调到各个科室去了， 于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管 说是到各个科室轮岗，找到合适的、自 己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上， 这时候去的科室基本上就是以后的工作 岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的 结论。

由于我在实习阶段，在采购部门待过， 也知道一些内幕。当然了，对于所采购 的东西，除了保证质量，再有就是材料 要一点一点的降价。因为供应商很多， 即使有时候供应商最后可能因为各种原 因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因 为如果他们不做，海尔会扣掉他们更多 的货款，并且会有其他的供应商瓜分这 块缺口。

海尔的假日，少之又少，在旺季的时候， 一周能够休息一天仿佛都是上天的一种 恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是 偿付了双倍工资的，而全体员工也都是 同意加班的，有大家的签名为证。而这 个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到 旺季，需要加班的时候，所谓的“工会” 就会广泛的调查员工对加班的意见，弄 出一份《自愿加班协议》给大家签名。

成本原则——对于成本控制，海尔当然 有它独特的一套控制办法。但是，对于 某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货 比三家来说，其原意是采购的时候要多 比较一下，比价钱、比性能，争取用最 少的钱买最好的东西。

这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人， 就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买 谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要 一根圆珠笔芯都要比较！！！！真的是不能想 象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中 了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手 续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科 稽核，这样走一圈下来，至少要3天时间。
新员工入职

我于1998年毕业，怀着对中国家电前10 名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海 尔的大门。这一次与我一起进入海尔的 有一百多位同样怀揣美好远大理想的同 学，因为当时住的是集体宿舍，所以大 家晚上经常聚在一起指点江山，那时候 的愿望相当美好，可是现在的我不得不 丈量着想象与现实之间的距离。

絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实 想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到 车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被 企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是 学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不 欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜 的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹 杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化 不断同化着和改变着的人们。