劳务派遣和劳务外包(实用区别和分工) 劳务派遣企业经营与管理问题分析及对策探讨
劳务外包与劳务派遣的区别是什么
劳务外包与劳务派遣的区别是什么劳务外包和劳务派遣是两种常见的用工形式，在现代劳动力市场中起到了重要的作用。
尽管它们都涉及到向雇主提供劳动力资源的方式，但两者之间存在着一些区别。
本文将详细探讨劳务外包和劳务派遣的异同点，并对它们的适用场景以及利弊进行分析。
一、劳务外包的定义和特点劳务外包是指企业或组织将原本由自身完成的某些业务或任务外包给第三方专业服务机构。
在劳务外包的形式下，企业或组织与第三方机构签订合同，由后者负责管理和组织相应的劳动力资源，供给特定的业务需求。
劳务外包的特点主要包括：专业性强、灵活性高、成本可控等。
专业性强是指外包机构通常具备较高的专业知识和技能，能够更好地完成委托方所要求的工作；灵活性高意味着委托方能够根据实际需求调整劳动力资源的数量和配置；成本可控则是利用外包机构的服务能够帮助企业在雇佣成本方面更加灵活和有效地控制费用。
二、劳务派遣的定义和特点相比于劳务外包，劳务派遣是一种更为灵活且中间环节更少的用工形式。
在劳务派遣中，劳务派遣公司（也称为中介机构）与委托方直接进行合作，派遣员工到委托方的工作场所，由劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同，同时与委托方签订劳务派遣协议。
劳务派遣的特点主要包括：灵活用工、代理劳动等。
灵活用工是指劳务派遣可以帮助委托方迅速调整劳动力资源，适应市场变化与需求波动；代理劳动则是指派遣员工在工作场所中由委托方直接管理和指导，但其实际雇佣关系仍与劳务派遣公司存在。
三、劳务外包与劳务派遣的区别1. 用工主体不同：劳务外包的供需双方是外包机构和委托方，而劳务派遣的供需双方是劳务派遣公司和委托方。
2. 合同形式不同：劳务外包主要依靠合同来规范关系，主要通过委托协议、劳动合同等来明确双方之间的权益与义务；而劳务派遣除了与劳务派遣公司签订劳动合同外，还需要与委托方签订劳务派遣协议。
3. 用工关系不同：劳务外包中，外包机构直接对劳动者进行管理和指导，负责员工的薪酬、权益等；而劳务派遣中，派遣员工由委托方直接管理和指导，但其劳动合同仍与劳务派遣公司存在，享有劳务派遣公司提供的一些权益与保障。
劳务派遣与劳务外包的区别
劳务派遣与劳务外包的区别劳务派遣与劳务外包的区别劳务派遣和劳务外包是两种常见的雇佣方式，很多人对于这两种概念容易混淆。
本文将详细介绍劳务派遣与劳务外包的区别。
1. 劳务派遣的概念劳务派遣是指企业将自己的员工派遣到其他企业，由其他企业按照协议支付报酬给派遣企业。
派遣员工在被派遣到的企业中执行特定的工作任务，但依然受派遣企业的管理和监督。
2. 劳务外包的概念劳务外包是指企业将某些非核心业务或岗位的工作任务交由外包公司承担，通过合同支付相应的费用。
外包公司会负责与雇佣员工、管理、执行工作任务等相关事宜。
3. 劳务派遣与劳务外包的区别3.1 雇佣关系劳务派遣中，派遣员工与派遣企业建立雇佣关系，而劳务外包中，员工与外包公司建立雇佣关系。
3.2 组织关系劳务派遣中，员工仍然受到派遣企业的组织和管理。
而劳务外包中，员工则接受外包公司的组织与管理。
3.3 工作内容劳务派遣中，员工执行的工作任务通常是由派遣企业指定的，可能与他们在派遣企业的原本职位相同或者相似。
而劳务外包中，员工执行的工作任务与外包公司所提供的服务相关。
3.4 运营模式劳务派遣一般是面向个别企业的，而劳务外包则是面向多个客户提供服务。
3.5 法律关系劳务派遣在法律上有一定的规范，有关劳动法、社会保险、劳动合同等相关法律法规会对劳务派遣进行明确的规定。
而劳务外包在法律上的约束较少，法律对其规范相对较少。
4. 应用场景4.1 劳务派遣的应用场景劳务派遣主要适用于企业在特定时间段或特定项目需要额外人员时，可以通过劳务派遣的方式快速获取所需人才。
此外，劳务派遣还可以用于解决一些季节性用工需求，提高企业的灵活性和效率。
4.2 劳务外包的应用场景劳务外包适用于企业将非核心业务或特定岗位的工作任务外包给其他专业公司，使企业更专注于核心业务。
劳务外包还可以降低企业的成本，减少雇佣员工和培训成本。
5. 总结劳务派遣与劳务外包虽然都是一种雇佣方式，但在雇佣关系、组织关系、工作内容、运营模式和法律关系等方面存在着明显的区别。
劳务外包与劳务派遣的区别有哪些
劳务外包与劳务派遣的区别有哪些劳务外包与劳务派遣的区别劳务外包和劳务派遣是现代企业广泛采用的人力资源管理方式，它们都是将某些工作外包给外部机构或者个人，以达到节约成本、提高效率的目的。
尽管两者的目的相似，但是它们在实施方式、法律关系等方面存在着一些不同之处。
本文将对劳务外包和劳务派遣的区别进行详细解析。
一、定义和实施方式1. 劳务外包劳务外包是指将企业内部某些非核心业务外包给外部服务机构或者个人，外包服务机构或者个体经营者按照合同约定承担相应的责任和义务。
劳务外包可以涉及各个领域的工作，例如会计、人力资源、IT技术等。
在劳务外包中，外包企业通常将某项业务整体外包给外部机构，外包机构对人员的招聘、管理和培训等工作负责。
2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位将自己的部份劳动力需求委托给劳务派遣企业，劳务派遣企业以自己名义为其派遣员工提供劳动力服务，并向用人单位收取费用。
劳务派遣的特点是劳动力以派遣员工的身份进行工作，与用工单位之间并不存在雇佣关系。
二、劳动关系1. 劳务外包在劳务外包中，外包企业与服务机构或者个人之间存在劳动合同关系。
外包企业对服务机构或者个人支付一定报酬，服务机构或者个人按照合同规定提供劳务。
外包企业对被外包的员工不承担用工义务，也不负有付出相应的薪酬和福利的责任。
2. 劳务派遣在劳务派遣中，劳动关系存在三方之间，即用人单位、劳务派遣企业和派遣员工。
用人单位与劳务派遣企业之间存在劳务合作关系，劳务派遣企业与派遣员工之间存在劳动合同关系。
用人单位按照合同支付劳务派遣企业相应的费用，劳务派遣企业再将一部份作为派遣员工的报酬支付给他们。
用人单位承担派遣员工的工资、社会保险等义务，与派遣员工不存在直接雇佣关系。
三、法律关系1. 劳务外包劳务外包属于市场经济行为，外包企业与服务机构或者个人之间的关系主要由劳动合同约定。
外包企业与被外包员工之间不存在雇佣关系，外包企业对被外包员工不承担法定义务。
被外包的员工与外包服务机构或者个人之间的劳动关系受劳动法规定。
劳务派遣和劳务外包的区别
劳务派遣和劳务外包的区别劳务派遣和劳务外包的区别劳务派遣和劳务外包是两种常见的人力资源管理方式，它们在雇佣关系、职责划分和工作内容方面有所不同。
本文将探讨劳务派遣和劳务外包的区别，并分析它们的优缺点。
1. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位将自己的员工派遣到其他企业为其工作一段时间，完成特定的任务或承担特定的职责。
在劳务派遣中，员工与用工单位建立劳动合同，但实际上在执行工作时与派遣单位紧密合作。
劳务派遣的特点如下：雇佣关系：劳务派遣中，派遣单位与员工签订劳动合同，对员工进行管理，包括支付工资和福利待遇。
但员工实际上在执行工作时与用工单位的工作人员一起工作。
职责划分：劳务派遣中，用工单位负责提供工作任务和指导员工的工作，而派遣单位负责监督员工的工作表现和管理员工的合同关系。
工作内容：劳务派遣通常适用于特定项目或短期任务，员工在派遣期间为用工单位提供特定的技术或人力支持。
派遣期满后，员工将返回派遣单位或继续派遣到其他用工单位。
劳务派遣的优点在于能够灵活调配人力资源，为企业提供临时的技术或人力支持。
同时，派遣员工可以积累丰富的工作经验，并在不同企业之间获取更多的就业机会。
然而，劳务派遣也存在一些缺点。
派遣员工常常面临合同期满后无法续约的风险，工作岗位不稳定。
此外，派遣单位往往无法提供与用工单位相同的福利待遇，员工的工作保障和福利权益可能得不到充分保障。
2. 劳务外包劳务外包指企业将某些业务功能或流程外包给外部承包商，由外部承包商负责管理和执行。
在劳务外包中，员工与承包商签订劳动合同，外包商负责员工的管理和工资支付。
劳务外包的特点如下：雇佣关系：员工与承包商建立劳动合同，承包商为员工支付工资并提供福利待遇。
用工单位与承包商签订合作协议，规定外包的具体内容和要求。
职责划分：劳务外包中，承包商负责管理员工和执行工作，用工单位向承包商提供业务需求和指导。
工作内容：劳务外包适用于某些特定的业务功能或流程外包，例如技术支持、客户服务等。
劳务派遣与劳务外包比较分析
劳务派遣与劳务外包比较分析在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包是两种常见的用工模式。
它们在一定程度上满足了企业灵活用工的需求，但在法律关系、管理责任、风险承担等方面存在着显著的差异。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
简单来说，劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而在用工单位工作。
劳务外包则是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位的要求完成相应的业务或工作。
在劳务外包中，发包单位与承包单位之间是合同关系，承包单位与劳动者之间存在劳动关系。
从法律关系上来看，劳务派遣中存在三方关系，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，承担雇主责任，包括支付工资、缴纳社会保险等。
用工单位则按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，并对其进行工作安排和管理，但不直接承担雇主责任。
而劳务外包中，发包单位与承包单位签订外包合同，承包单位对其员工的劳动过程和劳动成果负责，发包单位一般只对工作成果进行验收和考核。
在管理责任方面，劳务派遣中，用工单位虽然不直接与被派遣劳动者签订劳动合同，但需要对其进行日常管理，包括工作安排、工作纪律、绩效考核等。
而在劳务外包中，发包单位通常不参与承包单位员工的日常管理，只对工作成果进行监督和验收。
风险承担也是两者的一个重要区别。
劳务派遣中，劳务派遣单位需要承担较多的法律风险，如被派遣劳动者的劳动纠纷、工伤赔偿等。
用工单位在一定程度上也需要承担相应的法律风险，如退回被派遣劳动者时的法律合规性等。
在劳务外包中，承包单位承担其员工的劳动风险和法律责任，发包单位的风险相对较小，主要在于外包合同的履行和工作成果的质量。
从用工灵活性来看，劳务派遣相对较为灵活。
用工单位可以根据业务需求灵活增减被派遣劳动者的数量，并且派遣期限也相对较短。
劳务外包与劳务派遣的区别是什么？【推荐】
劳务外包与劳务派遣的区别是什么？【推荐】劳务外包与劳务派遣的区别正文：一、概念及定义劳务外包和劳务派遣都属于劳务的一种形式，但在具体的运作模式和法律关系上存在一定的区别。
劳务外包是指委托方将一部分或全部的业务流程或业务环节委托给外包方进行处理，外包方根据委托方的要求，提供相应的人力资源和技术服务。
劳务外包的关键是委托方与外包方之间建立了委托合作关系，外包方承接了与业务相关的一系列工作任务。
在合同关系中，劳务外包通常采用劳务合同作为基本依据。
劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣到其他用人单位从事劳动活动，并支付劳动者工资的一种用工形式。
劳务派遣的关键是派遣单位与被派遣单位之间建立了劳动关系，派遣单位与劳务者之间也存在劳动合同关系。
派遣单位承担了劳务者的工资支付和管理责任，劳务者在被派遣单位执行工作任务。
二、合同关系劳务外包的合同关系是委托合作关系，委托方与外包方之间签订劳务合同，约定外包方提供的具体劳务内容、劳务报酬以及违约责任等。
委托方是主导方，外包方是执行方。
劳务派遣的合同关系包括三方关系，即派遣单位与被派遣单位之间的派遣合同、派遣单位与劳务者之间的劳动合同，以及被派遣单位与劳务者之间的劳动报酬结算等。
派遣单位相当于中间桥梁，对劳务者进行管理，并向被派遣单位收取一定的服务费。
三、用工主体关系劳务外包的用工主体关系比较简单明确，委托方是用工主体，负责与劳务外包方签订劳务合同并支付相应的劳务报酬。
劳务外包方提供人力资源和技术支持，执行委托方的工作任务。
劳务派遣的用工主体关系更加复杂。
派遣单位作为用人单位，负责与劳务者签订劳动合同，并向被派遣单位支付劳动者工资。
被派遣单位接受劳务者的派遣，安排工作任务，并向派遣单位支付一定的服务费。
四、法律地位劳务外包的法律地位主要是劳务合同法的规范。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳务外包方与委托方之间的劳务合同无效或者未订立的，委托方应作为劳务外包方提供的劳动者的直接雇主承担劳动法律责任。
劳务派遣与劳务外包的区别
劳务派遣与劳务外包的区别一、背景介绍在当代社会，劳动力的灵活运用成为了企业发展的重要策略之一。
为了适应市场的快速变化和满足业务的灵活需求，企业常常会使用劳务派遣或劳务外包来获取所需的人力资源。
尽管这两种形式在雇佣劳动力时具有相似之处，但劳务派遣与劳务外包在法律、职责、权益等方面存在一些明显的区别。
二、劳务派遣的定义及特点劳务派遣是指劳动者与劳务派遣公司（或中介机构）签订劳动合同，由劳务派遣公司将劳动者派遣到其他企业或机构进行工作。
在劳动派遣关系中，劳动者与用工单位存在劳动关系，但派遣公司仍然是劳动者的直接雇主，负责支付工资和承担社会保险等义务。
劳务派遣的特点包括：1. 中介机构：劳务派遣公司作为雇主与劳动者签订劳动合同，并向用工单位提供劳动力。
2. 劳动关系：劳动者与用工单位存在劳动关系，但劳动合同签订方是劳务派遣公司。
3. 临时性：劳动派遣通常是一种短期合作形式，经常用于应对季节性需求或特定项目。
4. 双重管理：劳务派遣公司作为派遣人员的直接雇主，与用工单位共同管理派遣人员的工作。
三、劳务外包的定义及特点劳务外包是指企业将某些非核心业务环节外包给专业服务机构，由该机构负责管理相关人力资源和提供相应的服务。
在劳务外包关系中，被外包机构雇佣的劳动者与外包机构签订劳动合同，与用工企业之间并无直接雇佣关系。
劳务外包的特点包括：1. 专业服务机构：劳务外包通常由专门从事人力资源或业务管理的机构承担，提供相关的服务。
2. 不同雇主关系：被外包机构雇佣的劳动者与用工企业之间并无直接雇佣关系，在法律上存在独立性。
3. 长期性：劳务外包合作关系通常是一种长期合作形式，外包企业负责管理和提供相关服务。
4. 降低成本：劳务外包可以帮助用工企业降低成本，专注于核心业务的发展。
四、尽管劳务派遣和劳务外包都是企业获取灵活劳动力的方式，但两者在以下几个方面存在明显的区别：1. 雇佣关系：劳务派遣中，劳动者与用工单位存在直接的雇佣关系；而在劳务外包中，劳动者与外包企业存在直接的雇佣关系，与用工单位之间无直接雇佣关系。
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工形式，被广泛应用于各个行业。
然而，这两种形式在法律关系、责任承担、管理方式等方面存在着显著的差异，同时也伴随着各自的法律风险。
为了帮助用人单位更好地理解和运用这两种用工形式，有效地防范法律风险，本文将对劳务派遣与劳务外包进行详细的比较，并探讨相关的常见法律风险及防范措施。
一、劳务派遣与劳务外包的定义与特点（一）劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣的特点主要包括：1、劳动力的雇佣与使用分离。
劳务派遣单位是劳动力的雇佣方，而用工单位是劳动力的实际使用方。
2、涉及三方主体。
包括劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。
3、法律关系较为复杂。
存在着劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，以及劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系。
（二）劳务外包劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作。
劳务外包的特点主要有：1、发包方不参与对劳动力的直接管理。
2、以完成工作成果为导向。
3、承包方对其员工进行全面管理。
二、劳务派遣与劳务外包的区别（一）法律关系不同劳务派遣中存在着劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方关系，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间是劳务派遣协议关系，用工单位与被派遣劳动者之间是用工管理关系。
劳务外包中则涉及发包方和承包方两方关系，双方之间是基于业务外包合同形成的民事合同关系，承包方与其员工之间是劳动合同关系或其他用工关系。
（二）管理主体不同在劳务派遣中，用工单位直接对被派遣劳动者进行日常管理，包括工作安排、绩效考核等。
而在劳务外包中，发包方不对承包方的员工进行直接管理，承包方自行组织和管理其员工完成工作任务。
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与用工单位合作时产生的几个问题及具体解决办法1.用工单位常把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，问题严重，必须区分我们公司和用工单位合作后，用工单位常出现把“劳务派遣”和“劳务外包”混为一谈，例如：常常说的“人是你们的，合同和你们签的，问题由你们解决”，此话其实是根本没有区分“劳务派遣”和“劳务外包”。
没有区分的后果就是，用工单位觉得发生事情后和他们单位没有关系，只要通知一下用人单位即可，但往往忘记了，具体用人的是自己单位，派遣员工是给自己打工的，事情也是在自己的单位发生的，忽略不计就造成如下后果（具体都已经发生过的案例）：事件一：派遣员工发生工伤后不及时处理，耽搁后才告知用人单位去处理，时间耽搁太久，工伤48小时处理时间已经过去，家属闹事；事件二：不想继续用人就直接让用工单位直接通知，派遣人员突然接到退场通知情绪激动，现场闹事；事件三：安排派遣员工转项目但不及时通知用人单位，用人单位不知道转项目的情况，没有及时处理，造成对派遣员工的忽视和派遣员工闹事等等；针对这种事件，事后虽然因为用工单位的问题，造成了事情处理起来非常困难，但是经过我方的调节都顺利解决了，但如果用工单位事先了解我们劳务派遣的具体内容和自己应该事先处理的问题，很多事情都可以避免。
2.什么是劳务派遣，什么是劳务外包？劳务派遣是一种人事的外包，用工单位一部分人员的人事关系由劳务派遣公司管理（合同、保险等都是与劳务派遣单位签订和上缴的，工伤、入职和退场后开据各类手续等），但人员的管理由用工单位管理。
而人事关系由劳务派遣单位进行管理。
合作单位和我们签订是是劳务派遣合同，具体都应该分工合作，不能说：“人是你们的，合同和你们签的，事情都由你们处理”。
此话既不合理，也不合法。
劳务外包是指业务外包，也就是公司的一部分工作由外包公司来完成，公司只需负责外包费用，不涉及到人员的管理。
如果合作单位和我们签订的是劳务外包合同，完全可以说：“人是你们的，问题都由你们解决”。
3.关于在劳务派遣合作中用人单位和用工单位的区别和分工区别用人单位和用工单位：劳动合同法里写着：第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
用人单位和用工单位的分工：用人单位的主要工作为：我公司现在主要采取劳务派遣的形式为合作单位提供服务；在本县内的我们主要负责人事管理方面的部分工作，包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等；在本县外的合作企业，如员工在本县派遣过去的我们负责为他先办理以上工作；若直接在项目上签订合同的派遣员工，需要对口项目的人事通力合作，帮我们代办以上工作，不能实现的我们可以再行约定。
用工单位的主要工作为：.在派遣员工派遣到用工单位工作中，用工单位主要负责对派遣员工的人员管理工作。
1.在工作中必须保障派遣员工的人身安全，可以对派遣员工约定工作纪律等；2.在发生工伤后，第一时间实地勘察，拍照取证，安抚伤员，后续工伤程序我们会出面办理；3.若因项目原因需要退工的，也应提前一个月通知用人单位和派遣员工，给派遣员工一个交接工作的时间，给用人单位安排派遣员工和解决后续事宜的时间；4.若是项目上需要调动派遣员工，应首先发函取得用人单位的同意，再征得派遣员工的同意后开展转项目事宜。
4.若在退工中，是由于用工单位原因直接退工的，需按劳动法补偿派遣员工一定数额的补偿金。
4.入职和离职手续的办理入职人员办理手续（适用于五险）我公司现在主要采取劳务派遣的形式为合作单位提供服务；在本县内的我们主要负责人事管理方面的工作，包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等；在本县外的合作企业，如员工在本县派遣过去的我们负责为他先办理以上工作；若直接在项目上签订合同的派遣员工，需要对口项目的人事通力合作，帮我们代办以上工作，不能实现的我们可以再行约定。
1、填写《劳务派遣人员登记表》；（详细的基本资料、工作经历）2、身份证扫描件（或复印件1张）3、若有职业资格证书及特殊工种作业操作证需扫描件（或复印件）；4、本人近期同底免冠一寸证件照片1张，并附姓名（拒收扫描件或复印件）5、进场前一个月内在派遣单位所在地县级以上医院身体检查所出具的体格检查表扫描件；（主要检查项目：内科、外科、血常规、肝功能、心电图、胸透、五官、血压，以及根据派遣选聘岗位要求对本人恐高测试证明、B超等）6、原单位解除劳动合同的证明，若没有需填写《承诺书》7、进场人员政审证明（根据企业及岗位要求）8、签订劳务派遣劳动合同两（三）份（公司及个人各持一份，用工单位如需原件可同时签三份）9、确认户口类别——是农村户口的向本人确认是否交失业金，需填写《农村户口缴纳失业金确认表》10、2013年6月起新增人员，户口是嘉兴的（五县两区）必须缴纳五险。
11、五险缴纳时间：每月18号前缴纳的算当月参保，18号后的算下月参保。
（财务结算也按此时间）入职人员办理手续（适用单工伤）1、劳务派遣人员登记表；（详细的基本资料、工作经历）2、身份证扫描件（或复印件1张）3、有职业资格证书及特殊工种作业操作证需扫描件（或复印件）；4、填写申请书（不缴纳社会保险申请书）5、进场前一个月内在派遣单位所在地县级以上医院身体检查所出具的体格检查表扫描件；（主要检查项目：内科、外科、血常规、肝功能、心电图、胸透、五官、血压，以及根据派遣选聘岗位要求对本人恐高测试证明、B超等）6、原单位解除劳动合同的证明，若没有需填写《承诺书》7、进场人员政审证明（根据企业及岗位要求）8、签订劳务派遣劳动合同两（三）份（公司及个人各持一份，用工单位如需原件可同时签三份）9、单工伤缴纳适用于非嘉兴市（五县两区）的户口；嘉兴市内户口的海盐社保局规定必须参五险。
10、2013年度单工伤费用22元/人/月。
（仅由企业承担）11、单工伤缴纳时间：每月18号前缴纳的算当月参保，18号后的算下月参保。
（财务结算也按此时间）离职人员办理手续1.用工单位需要提前15个工作日发函件给我单位，通知我单位做好后续离职手续的办理工作。
2.在合作中，各单位都该了解最基本的合作内容，区分及解除工作中容易发生的误区，积极参与到合作中去，努力实现合作共赢！劳务派遣企业经营与管理问题分析及对策探讨作者：文龙来源：《现代经济信息》2015年第05期摘要：根据国家及各地政府的规定，劳务派遣用工方式正日趋规范。
但是还要依靠社会各部门的政策引导、严格监管等努力才能真正的规范劳务派遣用工市场，切实保障用工单位和派遣工的合法权益，达到共赢的目的。
关键词：劳务派遣企业；经营；管理中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02前言随着《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》的实施，有关劳务派遣的法律法规愈加细致明确，依法派遣已成为派遣用工的主流。
但是，目前劳务派遣企业在培训、保障等方面还存在一些问题，影响了企业的发展。
因此，如何有效地做好劳务派遣工作，增强劳务派遣企业的可持续发展能力，已成为一个亟待解决的课题。
一、我国劳务派遣企业经营与管理问题分析1.派遣滥用、缺乏保障首先，有法不循致劳务派遣泛滥。
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣企业和被派遣劳动者订立劳动合同后，依据其与用工单位之间订立的劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作。
在劳务派遣用工中，被派遣劳动者的劳动过程由用工单位进行管理，而其工资、福利、社会保障等费用均由用工单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣企业，再由劳务派遣企业支付给被派遣劳动者，并为被派遣劳动者办理社会保险等。
劳务派遣暂行规定实施后，对用工单位使用派遣工进行了“三性岗位”和“10%”的限制，但是，一些劳务派遣企业不思进取恶意竞争、继续违法派遣，部分用工单位唯利是图，继续非法使用，甚至采用各种各样的手段，由明转暗、换汤不换药的逃避法规的限制，劳务派遣工权益受损的情况更为隐蔽。
“伪派遣”“假外包”侵害劳动者权益。
劳务派遣暂行规定虽然出台了“200万注册资金”和“行政许可”的门槛，但仍有相当一些企业有意无意地利用这一形式，侵害派遣工的合法权益，逃避应有的法律责任和社会责任。
劳务派遣之所以备受诟病，原因在于部分“劳务派遣”根本就不是真正意义上的劳务派遣，而是假借劳务派遣之名行劳务中介之实，以此侵害劳动者的合法权益，损害国家利益和社会稳定。
在此次《劳动合同法》修改后大幅压缩劳务派遣数量的大环境下，部分用工单位和劳务派遣企业以“外包”之名行“派遣”之实，改头换面以《外包合同》的名称代替《劳务派遣协议》的名称，其实质性内容不加改变，利用外包单位独立承担用工责任的特点，变相规避劳动者对用工单位的权利追索。
2.派遣用工、缺乏管理派遣用工方式在被广泛使用的同时，派遣工也成为大多数用工单位“好用好管好退”的编外人员，用工单位对派遣工的管理出于降低成本的需求而被边缘弱化。
部分用工单位对派遣企业的资质、经营范围、人才结构不审查，对派遣工的素质、技能等情况不把关，出了事故或纠纷互相推诿。
部分劳务派遣企业对派遣用工的管理仅止于签订劳动合同、办理社保手续、离职处理，有些派遣企业将员工派遣到用工单位后，只管收取管理费，疏于对派遣工的管理与服务，导致派遣工没有归属感，工作不积极，思想易波动，流动性较大。
部分劳务派遣企业管理混乱，专业化服务水平参差不齐，对派遣工的管理比较松散，缺乏较完善的管理制度和专业管理团队，甚至有些派遣企业本身就是“皮包公司”。
3.派遣员工、缺乏培训大部分派遣工的文化素质和技能水平偏低，为使派遣工成为合格的专业的员工，需要对他们进行培训，并取得相应的证书，比如电工、焊工等就需要持证上岗。
但大部分劳务派遣企业为减少费用支出，不重视对派遣工的培训，使派遣工大多从事简单体力劳动。
造成派遣企业竞争力不强，派遣工职业空间较小，对派遣企业和派遣工的发展十分不利。
4.派遣企业、缺乏战略部分劳务派遣企业过于重视短期经济利益，忽略派遣企业自身核心竞争力的培育，缺乏长远的发展战略。
一些派遣企业基于派遣一个、盈利一个的思想，偏重于发展派遣工的数量和“人头费”，漠视派遣工的质量和管理服务的质量，不顾自身管理与服务的滞后，盲目发展规模。
部分派遣企业与用工单位签订派遣协议后，用工单位不及时支付劳务工资，派遣企业就会拖欠派遣工的工资。
这样在侵犯派遣工权益的同时，对派遣企业的信誉和长期经营带来负面影响，对企业的发展不利。
二、我国劳务派遣企业经营与管理对策探讨1.规范化发展，建立完善的管理运营机制目前，随着法律法规日趋完善，派遣企业、用工单位、劳动者三者之间以及政府部门之间的行为和责权利必然会越来越明晰，劳务派遣用工必将越来越规范。