【企业文化】第8章薪酬管理
基于企业文化的薪酬制度
基于企业文化的薪酬制度企业文化是企业内部的核心价值观和行为准则的总和，它在组织中的起到着重要的指导作用。
而薪酬制度作为一种管理手段，也是企业运行中不可或缺的重要因素之一、合理的薪酬制度可以有效地激励员工的积极性和创造力，提升企业绩效和竞争力。
基于企业文化的薪酬制度，既要符合员工价值观和行为准则，又要与企业发展战略相一致。
下面将从薪酬制度的设计和实施两个方面，探讨如何将其与企业文化相结合。
一、薪酬制度的设计1.明确企业核心价值观：企业核心价值观是企业文化的基础，薪酬制度应围绕核心价值观展开。
例如，如果组织追求卓越，那么薪酬制度可以设立绩效奖励机制，激励员工追求卓越。
如果组织追求团队合作，那么薪酬制度可以设立团队奖励机制，激励员工合作共赢。
2.反映员工行为准则：企业文化要求员工具备一定的行为准则，薪酬制度应该对这些准则进行反映。
例如，如果企业倡导诚信为本，薪酬制度可以设立诚信奖励机制，激励员工诚实守信。
如果企业倡导创新，薪酬制度可以设立创新奖励机制，激励员工积极创新。
3.平衡内外部公平：薪酬制度不仅要考虑员工内部的公平，还要考虑员工与外界市场的公平。
内部公平是指员工之间的相对薪资差异要合理，避免过大的差距引发不公平感。
外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业竞争对手相媲美，如果行业普遍薪酬水平较高，企业也应调整薪酬以保持竞争力。
4.分层次、分离职能：企业通常存在不同层次和不同职能的员工，薪酬制度需要根据员工的不同层次和不同职能进行差异化设计。
高层管理者的薪酬可以更多地与企业业绩挂钩，中层管理人员的薪酬可以更多地与团队绩效挂钩，基层员工的薪酬可以更多地与个人绩效挂钩。
二、薪酬制度的实施1.宣传与解释：制定好的薪酬制度需要及时向员工进行宣传和解释，让员工了解制度的意义和目的，理解制度与企业文化的关系。
只有员工明白薪酬制度是公平和合理的，才能更好地接受和参与。
2.评估与调整：薪酬制度要不断评估和调整，确保与企业文化相一致。
企业薪酬管理体现了企业文化管理特征
企业薪酬管理体现了企业文化管理特征1. 引言企业薪酬管理是一项重要且复杂的任务，对于企业的发展和员工的激励具有重要的意义。
薪酬管理不仅仅是给员工发工资，更是体现了企业对员工的价值认可和激励机制的构建。
本文将探讨企业薪酬管理如何体现企业文化管理特征，并分析其对企业发展的影响。
2. 薪酬管理与企业文化2.1 薪酬管理的定义薪酬管理是指企业通过制定和执行薪酬政策，对员工的薪酬进行管理和调整，以实现员工与企业目标的一致性。
薪酬管理涉及到薪资结构、绩效评估、薪酬福利等方面的内容，同时也与企业文化有着密切的联系。
2.2 企业文化的定义企业文化是指企业内部形成的一种具有共同价值观、行为准则和工作方式的文化氛围。
企业文化对员工的行为和思维方式产生着深远的影响，同时也体现了企业的核心价值观和管理特征。
2.3 薪酬管理与企业文化的关系薪酬管理与企业文化之间存在着相互关联和相互影响的关系。
薪酬管理是企业文化的一部分，同时也是企业文化的表现形式之一。
薪酬管理的健康与否直接影响着企业的文化建设和员工的积极性。
3. 企业薪酬管理体现的文化特征3.1 公平和公正公平和公正是企业文化的重要特征之一，也是薪酬管理中必须遵循的原则。
企业应该建立公平的岗位薪酬结构，确保不同岗位之间的薪酬差距合理且可接受。
同时，薪酬的发放应该公正透明，避免倾斜或偏袒的情况发生。
3.2 价值导向薪酬管理应该体现企业的价值导向，即通过薪酬政策激励员工奉献和创新。
企业可以通过设立绩效奖励制度来鼓励员工的工作成果和创造力，在薪酬管理中体现价值导向的同时，也能够进一步强化企业的核心价值观。
3.3 激励与奖励企业薪酬管理应该注重激励和奖励机制的建立，通过合理的薪酬设计和激励政策，激发员工的工作积极性和投入度。
激励和奖励机制不仅仅是对员工工资的提升，更重要的是激发员工的自我实现和成长动力，从而提高员工的工作效率和工作质量。
3.4 发展与培训薪酬管理还应该与员工的发展和培训相结合，通过薪酬政策的制定和执行，激励员工不断提升自身的能力和素质。
企业文化与薪酬激励(精简版)
4
互联网带来的最大变革是‘人才重要性的凸显’
• 互联网时代，传统竞争要素的重要性在下降 设备、地段、资源等物理资本变得越来越不重要，客户没有太高的忠诚度，竞争对手可以随 时跨界进入。
• 在互联网时代竞争的关键：产品质量与创新，客户体验 互联网带来的信息的迅速传播，使得过去单纯靠‘营销驱动’的商业模式难以持久；产品质 量与客户体验成为持续成功的关键。
8
基于企业文化建设HR管理体系的好处：
• 避免盲目的借鉴最佳市场实践 每项HR管理机制背后都有其倡导的‘行为’。 例如：设立团队奖金，倡导的是合作；级别间薪酬差距很大，倡导的是‘等级’观念； 明确自己的文化特征，可以避免最佳市场实践的盲目性；
• 建立难以复制、特色的人力资源竞争优势 企业文化是每个企业的独有的‘性格与气质’； 基于企业文化建立的HR体系，各环节彼此相连接，难以被彻底复制。
7
各项HR管理机制应与企业文化相契合，尤其是薪酬激励 案例：Google的薪酬激励体系
薪酬构成
水平
付薪依据
文化导向
1、目标全薪
高 高度差异化
2、绩效奖金（年度）
适中 高度差异化
3、长期激励 4、创始人奖
适中
初期，高达百万 美金
目’
OKR评价 360度评估 业绩贡献
薪酬构成
水平
付薪依据
文化导向
1、目标全薪
高 高度差异化
2、绩效奖金（年度）
适中 高度差异化
3、长期激励 4、创始人奖
适中
初期，高达百万 美金
目前，着重体验
能力素质
寻找契合企业文化的‘创意精英’
OKR评价 360度评估 业绩贡献
鼓励实现具有野心的工作目标，重视业绩结果 支持透明、公正、跨团队沟通协作 鼓励核心人才与公司长期共同发展
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
薪酬管理与企业文化
薪酬管理与企业文化毋庸置疑，中国共产党非常重视意识形态领域的工作。
当然意识形态领域的工作者们，也没有辜负党的厚望，在党的建设、发展、成熟期都起到了非常重要的作用。
在这里我们做一个联想，政党的意识形态领域的工作就相当于企业的企业文化建设的工作，二者具有很强的契合性和相似性。
因此推行企业文化假设工作，我认为最关键的就是要抓住企业文化建设的总纲领，那么这个总纲领是什么呢？企业文化的建设者大多是老弱病残，缺乏活力企业文化建设不能得到很好的效果，究其原因有很多方面。
但是我认为，最为重要的事，企业文化建设没有跟员工的切身利益挂起钩来。
在很多企业，企业文化建设只是企业经营管理的一个侧面，属于在次之不过的事情了，远不能跟企业的生产、营销、服务等工作等同起来。
所以很多企业的企业文化建设部门，大多是一些老弱病残在负责，没有创新，没有激情，没有活力。
试想一个企业文化的建设部门没有创新、没有激情、没有活力，那么如何推动企业的企业文化建设向有活力、有激情、有创新的方向发展？企业文化建设要利用薪酬管理这只利剑所以企业文化建设要取得实效，必须找到企业文化建设的抓手，这个抓手，就是薪酬管理，就是讲薪酬管理与企业文化建设结合起来，利用薪酬管理这只利剑，指导企业的员工们，围绕薪酬管理开展各项经营管理工作。
要深刻理解“打土豪分田地”的现实意义“打土豪分田地”这句话，我相信很多人都很清楚，这是我党在建设时期的一条广为宣传的政治口号。
虽然过去80多年了，但是其已久还有很强的生命力，说明其能暗合广大老百姓的最大需求。
那么作为企业的经营管理者们，是否可以从中得到一些启迪呢？答案是肯定的。
现在我们来分析一下，“打土豪分田地”。
“打土豪”是当时中国共产党的政治目标，而“分田地”是中国共产党对于其追随者的利益承诺。
虽然简短的6个字，确将中国共产党的政治理想和人民福祉表现的相当清楚。
正因为中国共产党能在他的意识形态领域的工作提出如此全面的建设纲领，才使得革命发生了彻底的改变。
文化企业薪酬管理制度
文化企业薪酬管理制度一、薪酬管理制度的概述薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它不仅关系到企业员工的福利水平，也直接影响到员工对企业的归属感和对工作的积极性和工作热情。
文化企业作为一个具有特殊性质的企业实体，其薪酬管理更需要具有灵活性和差异化，以便更好地适应行业特点和企业发展需求。
文化企业薪酬管理制度旨在为企业员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作热情和创新能力，促进企业的快速成长和持续发展。
本文将从薪酬管理的基本原则、薪酬构成要素、薪酬调整机制、绩效考核与薪酬挂钩等方面，系统探讨文化企业薪酬管理制度的设计与实施。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：薪酬待遇应该公平合理，避免因为个人关系或其他非工作因素而影响薪酬分配。
2. 竞争性原则：薪酬待遇应该有一定的竞争性，吸引和留住具有优秀能力和经验的员工。
3. 鼓励激励原则：薪酬待遇应该与员工的业绩和绩效挂钩，激励员工的工作积极性和创新能力。
4. 稳定性原则：薪酬待遇应该有一定的稳定性，避免频繁调整给员工造成不稳定感。
5. 透明原则：薪酬待遇应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬和薪酬构成。
三、薪酬构成要素文化企业的薪酬构成一般包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、股权激励和培训发展等方面。
1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定收入，通常与员工的工作岗位、职级和工作经验相关。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和业绩表现而发放的奖金，可以根据不同的绩效指标进行奖励。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，可以提高员工的生活质量。
4. 股权激励：股权激励是企业给予员工的股票或股权奖励，可以激励员工参与企业发展，创造更大的价值。
5. 培训发展：培训发展是企业为员工提供的培训机会和职业发展通道，可以提高员工的专业能力和职业素养。
四、薪酬调整机制1. 定期调整：文化企业应该根据市场薪酬水平和企业经营情况，定期对员工薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平和市场相适应。
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理引言：薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。
有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。
本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。
其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。
2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。
3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。
4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。
三、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。
2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。
3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能力和工作效率，形成健康的竞争氛围。
4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。
2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。
3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
有关薪酬的最新研究简介
经理的性别与薪酬差别
Brett and Stroh (1997)
Fortune 500中20家的经理薪酬 表面看经理人员收入与性别无关 在对控制变量的差别进行调整后，男经理
$69,248，而女经理$63,168 与他人相比，总体上更换工作会带来收入增
加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理减 少$671
8
影响薪酬的因素—内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄
9
影响薪酬的因素—外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
10
有关薪酬的最新研究简介
薪酬的决定因素
雇员绩效最重要，特别是近期绩效 上级所依赖的雇员拿更多的奖金 多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据
33
工资制度-薪点工资制
分配公式
▪ 工资收入=薪点数点值车间挂率工段 挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中 夜班费、交通费等）
▪ 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车 间当月考核得分（工段、班组、个人）/ 本部门所有车间当月考核得分的平均值 （工段、班组、个人）
34
确定工资等级
工资等级
第9级
人力资源部副经理：556
人力资源管理
薪酬管理
Compensation Management
1
第八章 薪酬管理
薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购
2
薪酬管理
薪酬管理基础
3
什么是薪酬？
组织对员工为组织所做的贡献——包 括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
福利：对职工生活的照顾。
6
薪酬：你做得怎么样？
▪ 薪酬体系的设计是否合理？ ▪ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性
吗？ ▪ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ ▪ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ ▪ 员工们是按业绩受到奖励吗？ ▪ 总劳动成本与财务计划相适应吗？
7
薪酬的重要性
金钱以外，薪酬还代表着—— 身份 地位 业绩 能力 前景
14
薪酬制定的基本过程
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
工资分级与 定薪
工资制度的执行控制与 调整
行业及地区调 查
工资范围及数值 的确定
竞争力与成本控制生产指 数调整等
补贴、泛福利”的格局。 形成企业内部分配的约束机制。 将市场评价的机制引入企业内部的分配制
度，真正形成一种内在的竞争机制。 逐步实现个人收入的货币化、规范化和透
明化。
49
薪酬管理
福利
50
福利
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属 参加。在某些分公司所在地附近买一块 地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 在跨国大公司中，过去的50年中，工资 增加了40倍，而福利增加了500倍。
团队合作；士气贡献；公司导向
当前薪酬水准和市场调查结果最重要， 职位评价其次
11
有关薪酬的最新研究简介
分配奖金时经理的考虑
Giacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998)
120俄罗斯经理；81美国经理 18,000美元 或 18,000,000卢布奖金 18雇员 个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3) 均将个人生产率放在首位 重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246 俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求
薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：
跳起来摘桃子
伸手摘桃子
发红包
张榜公布
以罚为主
不奖就是罚
19
现代薪酬管理理念-5
薪酬与权力分开。
权力作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素
20
薪酬的基本原则
确保最低工资收入 激励性 竞争性 公平性 适用性 可负担
21
薪酬管理
13
有关薪酬的最新研究简介
经理的性别与薪酬差别
Lyness and Thompson (1997)
男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股 票期权上差别很大
Dreher and Cox (1996)
$16,840 男性白人且教育优先
Gerhart and Rynes (1991)
男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%
以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar)
16
现代薪酬管理理念-2
工作的报酬就是工作本身。 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨
大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不 足道了。
作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发 挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因 才施用”上。
4
薪酬其实就是……
工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴与补贴 福利
5
薪酬的四种基本构成
工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、
工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。
41
利
工资制度-谈判工资制
☺减少攀比和矛盾。 ☺工资是由企业和员工共同商定，双方都可以
接受，一般都比较满意，有利于调动职工的 积极性。 ☺工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求 状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保 持各类人员之间的合理的比例关系。 ☺有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
42
弊
工资制度-谈判工资制
容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的
情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲 者工资高、疏者工资低等不合理现象。
激励作用有限。
43
薪酬管理的技巧-1
注意提高物质报酬的精神含量
发放奖金的方式 必要的形式 成就感，光荣感，自豪感
44
薪酬管理的技巧-2
适当拉开工资和奖金的档次
计算能力要求、综合能力
个 人 努 力 工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与 30
程度
开拓、工作紧张程度、工作均衡性
工作环境 职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性 1207
明确评分规则
专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则
28
成立评价小组
评价小组组成
企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得 向他人泄露。
40
工资制度-谈判工资制
企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支 付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技 术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。 如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调 整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。
员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业， 企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其 他员工。
54
福利的类型
2．个别福利
企业根据自身的发展需要和员工的需要 选择提供:
养老金（退休金） 储蓄（互助会）
辞退金
住房津贴
交通费
工作午餐
海外津贴
人寿保险
55
福利的目标
必须符合企业长远目标； 满足员工的需求； 符合企业的报酬政策； 要考虑到员工眼前需要和长远需要； 能激励大部分员工； 企业能担负得起； 符合政府法规政策。
17
现代薪酬管理理念-3
薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理， 即对劳动效率的管理。
薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率， 高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。
岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。
18
现代薪酬管理理念-4
OK! 业务专家
信息不对称
评价专家1 评价专家2 评价专家3 评价专家4 评价专家5
………
………
利益团体1
争论!!
利益团体2
31
建立评价标杆
作用
作为一个直观的参照系
选择原则
具有各个层次的代表性 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比
32
进行评价/计分
依据职位说明书 介绍职位情况 纵横比较 ——特别在评价多数专家不熟悉的职位时
51
福利的重要性
吸引优秀员工。 提高员工的士气。 降低流动率。 激励员工。 凝聚员工。 更好地利用金钱。
52
影响福利的因素
高层管理者的经营理念。 政府的政策法规。 工资的控制。 医疗费的激剧增加。 竞争性。 工会的压力。
53
福利的类型
1．公共福利 是指法律规定的一些福利项目。 医疗保险。 失业保险。 养老保险。 伤残保险。
15
现代薪酬管理理念-1
金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵， 也最为复杂的激励工具。
金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应
与其成就相当）
工作条件好，满意度 工作条件差，满意度
较高之单位
不高之单位
47
我国薪酬管理改革：宏观方面