绩效考核推进计划
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展
绩效考核推进计划：目标、标准、考核、反馈、持续改进全方位保障员工和企业发展绩效考核推进计划一、设定目标和标准首先，我们需要明确绩效考核的目标和标准。
绩效考核的目标不仅要关注员工的业绩表现，还要关注员工的能力提升和潜力发挥。
同时，为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们需要制定明确的考核标准。
1.1 目标设定在目标设定过程中，我们需要与各部门领导和员工进行充分沟通，明确公司的战略目标和年度工作计划，并结合员工的工作职责和实际情况，制定可衡量、具体明确的绩效目标。
1.2 标准制定在制定考核标准时，我们需要确保标准的明确性和合理性。
标准应该既具有挑战性，又能够反映员工的工作实际。
例如，针对销售人员的绩效考核标准，我们可以根据销售额、客户满意度等关键指标制定具体的评分标准。
二、实施考核与反馈为了确保绩效考核的准确性和公正性，我们需要制定合理的考核周期和考核方法，并对员工进行及时的反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。
2.1 考核周期我们将绩效考核周期设定为每季度一次，以便及时了解员工的工作进展和目标完成情况，并为员工提供及时的反馈和指导。
2.2 考核方法在考核方法上，我们将采用360度反馈法，从员工本人、直接上级、同事和客户等多个维度进行考核，确保考核结果的全面性和客观性。
2.3 考核反馈在考核结束后，我们将及时向员工提供反馈，指出优点和不足，并针对不足之处制定改进计划。
同时，我们还将关注员工的职业发展需求，为他们提供必要的培训和发展机会。
三、持续改进与优化为了提高绩效考核体系的有效性和可持续性，我们需要不断评估考核目标和标准的合理性和可行性，并对考核方法和指标进行优化。
同时，我们还将鼓励员工参与绩效改进计划，激发他们积极改进工作的动力。
3.1 目标与标准评估每个考核周期结束后，我们将组织相关部门和员工对考核目标和标准进行评估，检查它们是否仍然符合公司的战略目标和员工实际工作情况。
如遇到不可持续或难以实现的目标，我们将及时调整和优化。
绩效工作计划
绩效工作计划•相关推荐的根本目的。
二、绩效考核具体实施计划1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想(1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。
建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。
人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
绩效工作计划篇220xx年了，新年要有新气象，在总结过去的同时我们要对新的一年一个好的计划。
我是一个从事工作时间不长，经验不足的工作人员，很多方面都要有一定的要求，这样才能在新的一年里有更大的进步和成绩。
也对自己制定了房产销售部个人工作计划，相信我会做得更好。
20xx年是我们××地产公司发展非常重要的一年，对于一个刚刚踏入房产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力的开始的一年。
为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。
为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)
教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
下面是小编为大家整理的教师绩效考核实施方案及细则范文(精选三篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 教师绩效考核实施方案及细则为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
绩效管理第二阶段工作计划
一、前言随着我国企业改革的不断深入，绩效管理作为一种有效的管理工具，越来越受到企业的重视。
为了进一步提高公司绩效管理水平，实现公司战略目标，现将绩效管理第二阶段工作计划如下：二、工作目标1. 建立健全绩效管理体系，完善绩效考核指标体系；2. 提高员工绩效意识，促进员工自我提升；3. 提升公司整体绩效，实现公司战略目标。
三、具体工作计划1. 组织绩效管理培训（1）对管理层进行绩效管理知识培训，提高其对绩效管理的认识和理解；（2）对全体员工进行绩效管理意识培训，增强员工的绩效意识，引导员工积极参与绩效管理工作。
2. 完善绩效考核指标体系（1）结合公司战略目标，重新梳理各部门、各岗位的绩效考核指标；（2）优化绩效考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；（3）制定绩效考核指标调整机制，根据公司发展需要及时调整指标。
3. 实施绩效考核（1）明确绩效考核周期，确保绩效考核的及时性和有效性；（2）加强绩效考核过程中的沟通与反馈，及时了解员工工作状况，帮助员工改进工作；（3）对绩效考核结果进行分析，找出存在的问题，制定改进措施。
4. 绩效考核结果运用（1）将绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等方面挂钩，激发员工积极性；（2）对绩效考核优秀的员工给予表彰和奖励，对绩效考核不合格的员工进行谈话和辅导；（3）根据绩效考核结果，优化人力资源配置，提高公司整体绩效。
5. 持续改进绩效管理体系（1）定期评估绩效管理体系的有效性，找出不足之处，及时改进；（2）跟踪绩效管理实施过程中的问题，及时调整策略，确保绩效管理工作的顺利开展；（3）总结经验，推广先进做法，提升公司绩效管理水平。
四、保障措施1. 加强组织领导，成立绩效管理工作领导小组，负责绩效管理工作的统筹规划、组织实施和监督检查；2. 加大资源投入，确保绩效管理工作顺利开展；3. 加强部门协作，形成合力，共同推进绩效管理工作；4. 定期召开绩效管理工作会议，总结经验，分析问题，研究对策；5. 建立绩效管理监督机制，确保绩效管理工作落到实处。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
企业绩效考核计划9篇
企业绩效考核计划9篇企业绩效考核计划 (1)一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2024年绩效考核年度计划（3篇）
2024年绩效考核年度计划在完成部门层面的平衡计分卡与绩效计划的编制后，你和推进小组需要指导员工个人平衡计分卡与绩效计划的编制了(在实际操作中可能还有小组绩效计划的编制)。
设计员工个人平衡计分卡第一个关键步骤就是寻找员工个人的KPI考核指标。
在实际操作中，对于部门内部员工来说，他们个人的考核指标无非来自于两个方面：第一是源自于部门指标体系的进一步分解;第二来自于其岗位职责的补充。
员工个人的KPI考核指标的第一个源头，应该是可以容易理解的，它和部门考核指标体系确定的原理大致相同：部门绩效目标的获得依赖于部门经理带领部门全体员工共同的努力，也就是说部门的绩效成绩是员工个人绩效成绩的有机结合，所以部门的目标与指标最终是需要部门全体员工来共同承担的;而员工个人KPI考核指标的第二个源头-进行岗位职责的分析并推导补充的指标，是因为在平衡计分卡指标实际的分解活动中，随着管理层级下移(特别是基层职位的员工)，员工对战略目标的驱动力的减弱与间接化，运用平衡计分卡难以收集到非常全面的反映该职位主要工作产出的指标体系。
这一现象是由不同管理层级及不同管理职能职位的职责特点决定的。
从平衡计分卡层级的维度来看，公司的平衡计分卡的目标与指标主要是对公司整体绩效的衡量，因此它肯定是那些对公司战略有最直接的驱动力，对生产经营结果负有最直接责任的目标与指标。
因此，公司平衡计分卡的目标与指标，很容易就可以直接从公司战略目标分解，获得一些能反映公司战略主题的最终结果导向的目标与指标。
而作为部门层面的平衡计分卡指标，除了很大一部分是来源于战略目标的最直接分解及关键流程驱动因素的分析外，还有一部分则是来源于部门需求分析与部门职能最直接的推导。
这和部门层级上的特点有很大的关系：部门是公司的一个单元，它对一定范围内而非公司全部的经营结果负责。
在很大程度上，他们通过履行自己的使命与职能来驱动公司平衡计分卡上部分目标与指标的实现。
但是为了防止在实际操作中指标分解的疏漏，除了部分指标来自于公司指标体系外，还要根据部门在流程中产生的职能界定出部分过程性、辅助性的KPI指标进行对比与补充。
2024绩效工作计划精选6篇
2024绩效工作计划精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核制度改革的创新思路和推进措施
绩效考核制度改革的创新思路和推进措施近年来，绩效考核制度改革在各行各业逐渐兴起，成为提高工作效率和激发工作动力的重要手段。
然而，由于传统的绩效考核制度存在一些问题，亟需进行改革。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度改革的创新思路和推进措施，旨在为相关机构和企业提供一些参考。
1. 绩效考核制度存在的问题绩效考核制度作为评价员工工作表现的手段，往往存在一些问题。
首先，传统的绩效考核过于侧重绩效指标的数量，忽视了质量和效益的综合考量。
其次，制度设计缺乏灵活性，无法满足不同岗位和职能的特殊需求。
再次，绩效考核结果简单化，缺乏全面客观的评估机制。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
2. 重视质量和效益的绩效指标在制定绩效考核指标时，应注重绩效的质量和效益。
不仅要关注完成任务的数量，还要关注任务的质量和对组织的效益。
例如，对于销售人员，可以除了考核销售额外，还可以考核客户满意度和售后服务质量等因素，以全面评价其绩效贡献。
3. 引入多元评价机制为了避免主管评价的单一性和主观性，可以引入多元评价机制。
除了上级领导的评价外，可以向同事、下属和客户征求意见，形成全方位的评估结果。
这种评价方式既可以减少评价者的偏见，又可以提高评价的客观性和可信度。
4. 设计灵活多样的考核方式传统的绩效考核方式往往过于简单和固定化，无法满足不同岗位和职能的特殊要求。
因此，应设计灵活多样的考核方式。
可以采用定性和定量相结合的评价方式，充分考虑具体岗位的特点和工作任务的要求。
此外，可以借鉴游戏化设计理念，将绩效考核变成一种有趣的活动，增加员工的参与度和积极性。
5. 建立定期反馈和改进机制绩效考核不应该仅仅是一次性的评价，而应该建立定期反馈和改进机制。
可以在每个考核周期结束后，安排一次面对面的反馈会议，与员工一起分析和总结绩效评价结果，找出存在的问题和改进的空间，并制定个人和团队的改进计划。
通过这种方式，可以及时纠正问题，提升绩效。
6. 制定广泛参与的绩效目标绩效目标的制定应该广泛参与，不仅要考虑组织层面的目标，还要参考员工个人的职业发展规划。
绩效工作计划
绩效工作计划•相关推荐绩效工作计划5篇日子如同白驹过隙，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，来为今后的学习制定一份计划。
那么计划怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编收集整理的绩效工作计划5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效工作计划篇1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围1.欢迎新同事加盟;2.心灵启示;3.轻松一刻，周末愉快;4.生日祝福;5.中高层管理交流会六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
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北京排山工程公司、北京排山华北公司<试> 推进计划书绩效考核
一、绩效考核的目的：
1、在集团造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团
队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为排山中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人力资源考核转化为一种管理过程，在排山形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、绩效考核适用对象：
本计划主要是针对北京排山工程公司、北京排山华北公司的具体情况，将绩效考核的对象分为三类。
1、公司高层管理人员（包括副总经理、各部长）。
2、公司中层管理人员（包括各分公司经理、主管）。
3、公司各基层工作人员（包括各部门营业支持人员、服务人员、销售经理）。
另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上
3、兼职、特约人员
三、制定绩效指标的依据：
1）公司绩效管理制度、商务政策
期制定绩效指标时融汇了与相关负责人的讨论结果前）2．
四、绩效考核原则：
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
绩效考核周期：五、月度/（季度/半年度/年度）
六、绩效考核统计周期：
本月26日至次月25日
七建立绩效考核监督小组及推进小组：、1、绩效考核监督小组成员：总裁助理许桂聪、总裁助理李秋玲
2、绩效考核推进小组成员：
（1）北京排山工程公司
组长：排山工程公司副总经理孙贺，人力资源本部长商娟
指导员：人力资源部葛淑翠
副组长：服务部长朱明军、销售支持部长李霞、主管会计赵新伶
组员：白帆、聂士强、胡大庆、王涛、贾伯奇
（2）北京排山华北公司
组长：排山华北公司总经理付菊芳、人力资源部本部长商娟
指导员：人力资源部马增平
副组长：服务部长曹建福、销售支持部长沙莎、主管会计李玉秋组员：宋保林、李龙云、李春雨、胡杰
3、职责：1）绩效考核监督小组负责：监督绩效考核推进小组的计划推进情况，确保按时完成任务。
）绩效考核推进小组负责：绩效考核计划的实施，绩效考核过2．
程中各种问题处理与反馈。
八、考核标准
人力资源绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，集团人力资源部在设计考核标准的核心理念时是（员工）分层分类考核，客观评价过去着眼将来。
九、绩效考核层级：
司公基层分管主总副总经理长部
员理经工理经
：十、试推进计划（月度考核）
备完成日执行对负责序计划项执行内
绩效管理月绩效管理制度编台搭建、1
成已完绩效绩效管理流程确定则实施、马增月核指标确策月收集整理各部门岗位职
马增月初步确定各岗绩效指绩效考核2
已完葛淑与各部门负责人确定员标确形成绩效考考核项目后月表召集本公司部长及以上人排山工程公将个人绩效考核表员开会，司副总及各进一步中各项指标做说明，马增平绩效考核说部门部长、 3
9月15日已完成修改表单。
并组建绩效考核葛淑翠明会排山华北公对小组成员进行推进小组，司各部门部负责对绩效考绩效培训后，长核表的推进与落实。
各部门部长及分公司经理召集本部门人员，将绩效考核表单下发并做试推行期相应指导，在推行过程中如排山工程公马增平司、排山华9部门组织培月出现考核项目与实际工作16日至 4
葛淑翠训说明日月北公司全体9不符，上报人力资源部绩效20 员工绩效管理主管对管理主管，确实需考核项目再次评估，修改的，将修改考核项目，以做到公平公正。
．
根据各部门信息反馈，确定考核表最终版，下发各部门9月20日12部长及分公司经理排山工程日起实施绩效考马增司、排山绩效考核5
葛淑北公司全程实绩效推进小组时刻关注员日1解决绩效过工绩效动态12中产生的问题排山工程相关部门及时统计各部绩效考核12马增司、排山员工根据绩效考核数据6
21葛淑北公司全月数据填写绩效考核表评级领导确定员各部门员工将绩效考核排山工程由各部门部交上级领导21马增绩效成绩司、排山7
31及分公司经理上交人力葛淑北公司全源部人力资源部对考核员绩进行汇总、统计、分析排山工程《集团绩效管理制度马增绩效奖金司、排山8
3算绩效工资上交薪酬福1葛淑北公司全制主员人力资源部将绩效考核排山工程召开推进绩分析总结后马增司、排山1绩效总结日9
探讨在绩效考核组成员葛淑北公司全1议召找出解决的出现的问题员法
马增平、葛淑翠
日15月9年2011．。